劳动者试用期起算点怎么算

最新修订 | 2024-02-19
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孟理昕律师
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专家导读 试用期的起算点应当是实际用工的时间。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。只有在实际工作开始后,用人单位才能对员工进行考核和评估,因此实际工作开始日期应当作为试用期的起算点。下文中,我们具体看看劳动者试用期起算点怎么算。
劳动者试用期起算点怎么算

一、劳动者试用期起算点怎么算

试用期的起算点应当是实际用工的时间。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。只有在实际工作开始后,用人单位才能对员工进行考核和评估,因此实际工作开始日期应当作为试用期的起算点。从实际用工之日起计算试用期能够实现用人单位和劳动者利益的合理平衡。如果以劳动合同订立之日作为试用期起算点,由于此时劳动者还没有参加劳动,有可能产生至实际用工之日时试用期已届满的情形,这与试用期的本意相违背,对用人单位显然不公平,也不利于建立和谐的劳动秩序。

二、试用期内可以解除劳动合同

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

但如果用人单位为劳动者提供培训的,且劳动合同有约定的,需按照约定向用人单位支付违约金

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

三、用人单位如何证明劳动者不符合录用条件的呢?

首先,用人单位要明确具体的录用条件,且内容合法,并对劳动者公示。其次,用人单位应当科学、合理地设定试用期考核标准和办法,并与录用条件结合起来,从而对员工是否符合录用条件做出客观有效的判断。最后,用人单位必须在劳动者试用期届满前作出解除决定。

用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由,建议最好采用书面形式,告知劳动者解除理由。

根据《劳动部办公厅对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》的规定,用人单位只有在劳动者试用期届满前,才能以不符合录用条件为由解除劳动合同,否则,试用期一旦届满,劳动者便如期转正,用人单位无权再以不符合录用条件为由解除劳动合同。

对于用人单位在试用期无理由或者随意辞退劳动者的,都是违法的,属于违法解除劳动合同,劳动者可以主张违法解除劳动合同赔偿金。

关于劳动合同中的试用期,法律中明确了并不是必须要有的。因此,有试用期的一般是用人单位与劳动者协商之后约定的。当然,在约定了试用期的情况下,就要受《劳动合同法》等法律的约束,最高不能超过6个月。至于,劳动者试用期起算点怎么算?上文已经进行了解答。要是你在这方面还有不清楚的,可以点击下方按钮咨询我们的专业律师

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8、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
除上述情形外,用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
此外,用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务,否则,需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果,即劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。
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工伤赔偿
劳动者试用期要如何约定
[律师回复] 您好,针对您的劳动者试用期要如何约定问题解答如下, 劳动者试用期如何约定
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
相关知识:
劳动者在试用期的工资如何约定
《劳动合同法》第二十条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条是关于试用期工资的规定。
对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题,劳动合同法做出了有针对性的规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解,应把握以下几点:
1、劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资,而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的,按约定执行。
2、约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。
试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工,所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准,这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动,为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险,这是用人单位的法定义务,不能为了降低企业成本而逃避。
3、劳动者在试用期的工资,本条实际上规定了两个最低标准:
(1)不得低于本单位同岗位最低档工资;
(2)或者劳动合同约定工资的百分之八十。
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[律师回复] 您好,关于司法考试民法考哪些重点呢?这个问题,我的解答如下, 诉讼时效民法历来是司法考试中的所占分值最多的科目。司法考试考查的比较全面,主要集中在意思表示、缔约过失责任。知识产权法在14分左右,试题难度也最大。由于知识产权法愈来愈侧重理论考查。物权法的重点主要包括物权变动、不当得利与无因管理,试题几乎都是拟制的案例,需要我们全面理解并融会贯通、特殊侵权等重点内容。民法总则部分。民法内容博大精深。《专利法》易于考核专利的新颖性、代理、买卖合同和赠与合同等、合同的效力、担保物权。建议在全面了解相关的法律。合同法中、物权的效力。《著作权法》还易于考核权利主体。婚姻法主要集中在夫妻共同财产和债务承担,而且这些重点在历年的考试中反复考查,重点是要约规则。当前的知识产权法命题越来越集中于侵权行为的认定,2007年司法考试中民法就占到了97分之多、合理使用和权利内容,但还是有重点可循、用益物权、行政法规和司法解释的基础上认真阅读教材或接受培训和辅导,《商标法》易于考核商标的构成条件、共有,《著作权法》是重心,继承法集中在遗产的分配这一重要考点上,故有“得民法者得天下”的说法,考生仅仅靠复习法条是绝对行不通的
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