公司加班不给加班费如何举报

[律师回复] 您好，关于加班费的举证责任怎么分配这个问题，我的解答如下, 【基本案情】2008年1月，霍某入职北京成功公司担任业务员，双方签订有合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日的劳动合同，其中载明，“乙方(即霍某)执行标准工时制度，甲方(即北京成功公司)根据工作需要决定是否安排乙方加班，如确实安排乙方加班的，应按照法定标准向乙方支付加班工资”。2010年11月30日，北京成功公司向霍某送达了劳动合同到期不再延续的通知，并要求霍某于2010年12月31日前与北京成功公司人事部工作人员进行工作交接。2010年12月31日，霍某和与北京成功公司人事部工作人员办理了工作交接和离职手续，北京成功公司向霍某支付了在职期间的工资和解除劳动合同经济补偿金。自1月1日始，霍某未再到北京成功公司工作。2月，霍某申诉至劳动争议仲裁委员会，以北京成功公司未足额支付加班工资为由，要求北京成功公司支付延时加班工资、休息日加班工资及法定节假日加班工资。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，霍某不服，仍持原诉理由及要求至人民。【判决】一审经审理认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。霍某未就其所主张的加班事实提供任何证据加以证实，故对霍某主张的加班事实，不予采信。霍某要求北京成功公司支付加班工资的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。一审据此作出判决：驳回霍某的诉讼请求。判决后，霍某不服，仍持原诉理由向二审提起上诉，并且提交了新的证据要求二审依法改判支持其在原审中的诉讼请求。二审经审理认为：霍某上诉要求北京成功公司支付加班工资，但未就其主张的加班事实提供充分证据，故对霍某主张的加班事实，不予采信。霍某要求北京成功公司支付加班工资的上诉请求，依据不足，难以支持。原审所作判决并无不当，予以维持。二审据此作出判决：驳回上诉，维持原判。【审判逻辑】一、争议焦点本案争议的焦点在于加班事实的举证责任分配问题以及加班工资的举证责任分配问题。二、观点透析本案属于众多劳动争议案件中典型的涉加班工资案件。处理涉加班工资案件的的首要前提是认定加班事实，如果加班事实能够得以确认，那么接下来就应该认定加班工资是否已经按照法定标准足额支付。因此，处理涉加班工资的劳动争议案件，必须要考虑两个举证责任，一为加班事实的举证责任，二为加班工资支付情况的举证责任。本文将围绕两个举证责任的分配问题进行深入研究和探讨。在进行实体研究之前，我们有必要依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来明确一下研究此类问题的几个原则：服务于构建和发展和谐稳定的劳动关系;保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重;立足国情，适应市场经济体制。加班事实及加班工资支付情况的举证责任分配必须符合我国劳动法律的立法宗旨，以服务于构建和发展和谐稳定的劳动关系为基本原则，不能激化劳资矛盾，既要鼓励、规范企业自觉履行义务并承担社会责任，又要倡导职工理解企业确因经济困难所采取的合理行为;我国条件下的劳动关系矛盾本质上是非对抗性的，矛盾双方是对立统一体和利益共同体，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性，因此加班事实及加班工资支付情况的举证责任分配既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展;我国劳动力供给现状为总体上供过于求，都又存在一定的结构性矛盾，因此加班事实及加班工资支付情况的举证责任分配还必须立足我国的国情，注意合理落实，力求适应我国的市场经济体制。综上，作为处理劳动争议的司法机关，人民在审判实践中必须处理涉加班工资的案件时必须综合考量上述三个原则，在符合法律宗旨和原则性规定的情况下公正的行使裁量权。(一)加班事实的举证责任分配研究;首先，我们就该问题涉及到的现行法律及司法解释等相关规定进行一下梳理。1、《中华人民共和国劳动争议劳动争议仲裁调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。2、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。3、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。4、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条规定：在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。5、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。6、《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条规定：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。7、《劳动人事争议仲裁办案规则》第十八条规定：在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。根据上述规定，围绕加班事实的举证责任分配问题产生了以下几种观点：第一种观点认为，劳动者主张存在加班事实并要求支付加班工资的，属于减少劳动报酬问题，应由用人单位负举证责任。若用人单位不提供证据或提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所称的加班事实成立。第二种观点认为，劳动者主张存在加班事实的，应按照“谁主张谁举证”的原则，由劳动者提供证据证明其所称的加班事实是否成立，而不应要求用人单位举证证明劳动者不存在加班事实，这不属于举证责任倒置的范畴，不能随意加大用人单位的举证责任。劳动者若提供不出加班证据，且用人单位又不予承认的情况下，就应驳回劳动者的申诉请求。第三种观点认为，加班事实是否存在，考勤表是关键的证据。考勤表属于用人单位应具备并应较长时间保存的材料，若用人单位否认劳动者加班，则应提供劳动者工作期间的考勤表，通过考勤表来认定劳动者是否存在加班事实。若用人单位不提供考勤表，则推定劳动者存在加班事实。第四种观点认为，加班事实的举证责任，应权衡双方的举证能力，合理分配双方举证责任。劳动者主张加班事实并要求支付加班工资，用人单位若予以否认，首先劳动者应提供初步证据证明其存在加班事实，然后再由用人单位对其否认的事实提供证据予以证明。当劳动者提供的初步证据证明存在加班事实，而用人单位又提供不出证据予以否认的情况下，就应确认劳动者所主张的加班事实。若劳动者未提供初步证据或所提供的初步证据不足以证明加班事实存在的情况下，则无法确认劳动者所主张的加班事实。我们认为这四种观点都有失偏颇，不符合现行法律及司法解释的规定。首先，劳动者主张存在加班事实并要求支付加班工资的情形并不等同于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定的因用人单位作出减少劳动报酬决定而发生劳动争议的情形，有两个原因必须予以考虑：一是加班事实的确认是衡量劳动报酬是否足额支付的前提条件，在加班事实尚未得到确认的情况下无法判定用人单位向劳动者支付的劳动报酬是否达到法定标准;二是在劳动关系存续期间，用人单位一直按一定的工资标准向劳动者支付劳动报酬，即使存在用人单位未足额支付加班工资的情形，劳动者也一直以默认的状态领取用人单位发放的工资标准，故劳动者申诉要求主张其工作期间存在加班事实并要求支付加班工资的情形并非是由用人单位作出解除劳动报酬决定而引起的劳动争议。因此《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定的因用人单位作出减少劳动报酬决定而发生劳动争议应理解为用人单位与劳动者就工资标准有明确约定但实际发放的工资数额低于约定标准从而引发的劳动争议，用人单位应对减少劳动者应发工资数额的理由和原因承担举证责任，并非因用人单位未足额支付加班工资而引发劳动争议纠纷的情形。其次，加班事实的举证责任分配不能简单机械的套用“谁主张谁举证”的原则，在劳动关系存续期间，用人单位行使管理权，其相对于劳动者处于强势地位，因此劳动者加班事实的证据一般会较多的保存在用人单位一方，如果简单机械的套用“谁主张谁举证”的原则，会置劳动者于不利地位，案件事实也会扑朔迷离，在案件事实无法趋近真实事实的情况之出的判决自然很难符合公正的原则。再次，将是否存在加班事实简单的与考勤表等同也属于机械思维，应特别考虑以下原因：一是法律法规并没有强制性规定用人单位应建立考勤记录制度;二是我国企业用工形式千差万别，不能强求每个用人单位对每个劳动者都进行考勤记录;三是考勤记录是由用人单位单方记录并保存在用人单位一方，容易被篡改;四是考勤记录的形式千差万别，很难分析劳动者的具体工作时间，实践中存在部分劳动者下班后因各种原因自愿留在单位的情形，这不应作为加班时间来计算。第四，主张“加班工资的举证责任，应权衡双方的举证能力，合理分配双方举证责任”的观点使得司法机关自由裁量权过大，不利于统一执法标准。综上上述分析，我们认为加班事实的举证责任分配应以《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定来确定，即以“谁主张谁举证”为基本原则，以减轻劳动者举证责任为补充。1、加班事实的举证责任分配应以“谁主张谁举证”为基本原则;《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条明确规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”因此，加班事实的举证责任分配的基本原则就是：劳动者应就其主张的加班事实提供相应证据加以证明，如果劳动者没有证据或者证据不足以证明其所主张的加班事实，由劳动者承担不利后果。当然，如果用人单位认可劳动者所主张的加班事实，则劳动者无需提供证据加以证明。同时，若用人单位提供的证据中有可以证明劳动者所主张的加班事实的证据，则劳动者可以直接引用。实践中，劳动者向用人单位主张加班工资多在解除劳动关系之后，也就是说在劳动关系存续期间劳动者对用人单位发放的工资采取了默认的态度，这种情况下劳动者不注意保存加班事实存在的证据，故此类案件一旦诉至人民，加班事实就很难查清。同时，劳动者的工作岗位、工作性质、工作内容、工作条件、工作成果等情况千差万别，但无论劳动者面对的工作环境有多特殊，其如果认为用人单位未足额支付加班工资，就必须在劳动关系存续期间注意保留和获取在用人单位工作期间的员工手册、考勤制度、考勤记录(包括复印件)、加班通知、上班时间调整通知、工资发放凭证、工作资料、工作成果、工作记录、短信记录、录音、视频等证据，以便在向用人单位主张加班工资时有足够的证据予以支持。作为劳动者必须明白，法律是不会自动保护任何人的，只有注意证据的收集和保存，才能运用法律武器维护自己的正当权益。同时指出，对劳动者提供的存在加班事实证据的形式不应过于苛求，劳动者可以提供多样化的证据。劳动者在书证、物证、视听资料等证据有所欠缺的情况下，可以提供证人证言予以补强。但是如果劳动者无法提供书证、物证、视听资料而仅提供证人证言的，其证明力则会大大减弱，很难被人民采信。2、加班事实的举证责任分配应以减轻劳动者举证责任为补充;在劳动关系中，用人单位和劳动者之间系一种管理与被管理的关系，劳动者对用人单位具有一定的人身依附性，且劳动者通常处于弱势地位，用人单位通常处于强势地位，劳动者加班事实的证据一般会较多的保存在用人单位一方。鉴于用人单位和劳动者之间的特殊关系，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条又规定：“劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”此项规定是考虑到通常情况下劳动者举证能力及举证难度较大的因素，对加班事实举证责任分配之基本原则“谁主张，谁举证”进行了调整和补充，适当减轻了劳动者的举证责任。有人将此规定解读为：“劳动者有证据证明用人单位掌握考勤记录，用人单位拒不提供的，应由用人单位承担不利后果。”笔者认为，这种解读对该司法解释进行了不适当的扩大解释，没有反映该司法解释的原意。笔者认为，该司法解释的规定包含三个要件，缺一不可：“用人单位掌握的是加班事实存在的证据;劳动者有证据证明用人单位掌握该证据;此种情况下如果用人单位拒不提供该证据，应承担不利后果。”有人之所以误解读，原因在于误解了第一要件，我们不能推定考勤记录一定记载有加班事实，或者误解为如果用人单位不提供考勤记录供法庭审查，则推定该考勤记录一定记载了加班事实。下面我们就什么情况可以视为劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据进行分析：(1)用人单位认可。劳动者陈述其有加班事实并主张该加班事实的证据如考勤记录、工作记录等保存用人单位，用人单位当庭或在答辩词中认可其保存了劳动者所陈述的考勤记录、工作记录等，但经要求拒不提供该考勤记录、工作记录等证据的，用人单位应承担不利后果，此种情形下可以推定劳动者关于加班事实的主张成立;(2)视听资料。劳动者提供的视听资料显示用人单位的法人代表或者管理人员明确承认涉及劳动者存在加班事实的证据保存在该单位的，但用人单位未向法庭提供该证据，经法庭释明，用人单位仍拒绝提供的，应承担不利后果。(3)短信记录或者电子邮件。劳动者提供的短信记录或者电子邮件显示其已经将经加班形成的工作资料交付给用人单位，且国家规定该种工作资料应长期保管的，用人单位应向法庭出示，如果用人单位拒不提供的，应承担不利后果。(4)劳动者提供考勤记录复印件中有加班事实存在，应视为劳动者已经有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位拒不提供考勤记录原件的，应承担不利后果。(5)劳动者提供的零星考勤记录显示劳动者确有加班事实，但用人单位拒不提供一定期限内(如两年)完整考勤记录的，应视为劳动者有证据证明用人单位掌握该期限内的加班事实，由用人单位承担不利后果。(6)来源于第三方的证据。如霍某为某公司销售人员，其工作地点位于某商场。霍某向法庭出示商场的上下班时间规定(一般商场的上下班时间均超过8小时)及商场的管理制度，该管理制度显示商场每月底将商场内的销售人员的考勤记录发送于各公司并由各公司计算支付该公司人员的加班工资;或者商场出具证明证实霍某存在加班且霍某所在公司保存有霍某加班事实存在的证据。上述两种情形下该公司必须出示考勤记录，否则应承担不利后果。(7)用人单位提供的证据。用人单位提供的证据中显示其掌握劳动者加班事实存在的证据。如某公司提供的工资支付记录显示劳动者有加班工资一项，且该工资支付记录系由考勤记录统计而来，但该公司却拒不提供考勤记录的，应就此承担不利后果。(8)劳动者提供用人单位的员工手册或考勤管理制度，其中规定用人单位存在考勤管理制度，且劳动者对应岗位描述的工作时间超出每周40小时的。此种情况下可以视为劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，如果用人单位拒不提供该考勤记录，应承担不利后果。(9)记录劳动者存在加班事实的工作资料在办理离职手续时已经交付给用人单位，劳动者能够出具离职交接表予以证实的。(10)用人单位存在加班审批制度，劳动者有证据证明其已将自己加班审批表交付给用人单位的，应视为劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。(11)劳动者有其他证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位拒不提供的。综上，加班事实的举证责任分配应以“谁主张谁举证”为基本原则，以减轻劳动者举证责任为补充。同时，该举证责任分配也是为了引导企业健全制度，加强考勤管理。对用人单位而言，应在规章制度中应明确规定加班的审批制度和程序，并规定未经审批在单位延长的时间，不应视作加班，并尽快建立劳动者对考勤表的定期签字确认制度，特别是在以电子打卡形式记录考勤的情况下，应定期由劳动者对电子打卡记录进行签字确认。对劳动者而言，应注意保留和获取在用人单位工作期间的考勤记录、工资发放凭证，以及其他能证明存在加班事实的证据，为以后及时主张加班工资提供证据支持。就劳动法制建设而言，国家有必要倡导建立考勤制度，并对考勤制度进行规范，制定考勤记录范本，以规范企业的用工行为。在特殊情况下对劳动者不适宜每日考勤的，应采取灵活方式进行考勤管理。(二)加班工资的举证责任分配研究;还是先来梳理一下该问题涉及到的现行法律及司法解释等相关规定。(1)《中华人民共和国劳动争议劳动争议仲裁调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。(2)《工资支付暂行规定》第六条规定：用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可有其亲属或委托他人带领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。综合上述规定，用人单位至少保存两年内的工资支付记录，因此用人单位必须就劳动者申请仲裁之日前两年内是否足额向劳动者支付了加班工资承担举证责任，如果用人单位没有证据或者证据不足以证明已经足额支付了加班工资的，应承担不利后果;而对于劳动者申请劳动争议仲裁之日两年前的加班工资支付情况的举证责任，因国家并没有强制规定用人单位需保存该期间内的工资支付记录，因此应适用“谁主张谁举证”的原则，由劳动者来举证证明用人单位未向其足额支付加班工资，如果劳动者没有证据或者证据不足以证明用人单位未足额支付加班工资，应就此承担不利后果;当然，如果劳动者有证据证明用人单位仍保存有申请劳动争议仲裁之日两年前的加班工资支付记录的，用人单位应当提供，用人单位拒不提供的，应承担不利后果。《工资支付暂行规定》第六条的规定，是对劳动者的一种保护，而没有强制用人单位必须保存两年前的工资支付记录，是对用人单位管理成本的考虑，如果强制要求用人单位必须保存两年前的工资支付记录，并要求用人单位就此承担举证责任，势必会增加用人单位的管理成本，不符合“保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重”的原则。同时，随着时代的发展，对用人单位保存的工资支付记录应有新的要求，如《北京市工资支付规定》第十三条规定“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。劳动者有权查询本人的工资支付记录。”笔者认为，《北京市工资支付规定》第十三条的规定更有利于确定工资总额中的加班工资数额，查清用人单位是否向劳动者足额支付了加班工资的事实。

[律师回复] 您好，关于劳动者是否加班由哪个举证这个问题，我的解答如下, 一、劳动者是否加班由谁举证由劳动者自己举证。加班，是指在规定的工作时间外继续工作。举证责任则是指当事人对自已提出的主张要提供证据进行证明，否则应承担不利后果。在民事诉讼中，举证责任一般是按照谁主张谁举证的原则，即谁提出请求，谁就要证明该请求的合理性，否则就得不到法律的支持。而在劳动争议纠纷案件中的举证责任，并不完全依照民法上的谁主张谁举证原则，而是规定了一部分举证责任应当由用人单位来承担。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”因此，在与用人单位因加班产生劳动争议案件中，劳动者可以提请仲裁委要求用人单位提供工资表，以证明劳动者的工资内是否包括有加班费。如果有加班费，公司应当提供加班费的计算依据。实务中，劳动仲裁委或者也会根据案情或者依据地方规定要求单位提供相应的考勤表，因为工资的发放一般是依据考勤情况作出的，如果考勤记录中表明劳动者存在加班，而用人单位又没有相反的证据证明该加班无效，则应当支持劳动者的主张。二、加班工资怎么计算日工资，小时工资日工资计算方法：日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算)小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷(21.75×8)节假日加班费计算节假日加班三薪(月工资收入÷21.75×300%)、公休日加班双薪(月工资收入÷21.75×200%)春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4上述案例案例以春节长假七天加班为例，前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为(月工资÷21.75×300%)，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为(月工资÷21.75×200%)。几个固定数据说明按照法律规定，每月工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天，全年制度工作时间为250天，全年节假日及公休日为115天。计算方法：每月工作时间 20.83=(365-104-11)÷12;月计薪天数 21.75=(365-104)÷12);全年制度工作时间 250=365-104-11;全年节假日及公休日 115=104+11三、劳动报酬约定不明确怎么解决劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的合同权利。在订立劳动合同时，约定劳动报酬一定要明确、具体，包括明确劳动报酬的法律后果等相关内容。实践中一些用人单位在订立劳动合同时，对劳动报酬处理模糊，或者口头约定，因此常常引发劳动争议。根据劳动合同法的有关规定，因劳动报酬约定不明而引发劳动争议的可以由以下几种方法加以解决：1、用人单位与劳动者重新协商。2、适用集体合同的规定。集体合同对用人单位和劳动者均具有约束力。因此，如果协商不成，用人单位有集体合同的，就应当适用集体合同的规定。3、按照用工同酬原则确定。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬，即用人单位对相同或者相近的工作岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 劳动者怎么举证证明被加班劳动者提供的加班证据可以是考勤表、交接班记录、加班通知、工资条、证人证言等。对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供，用人单位不提供的，才能由其承担不利后果。对于离职协议中的协商事项，只要用人单位尽到了充分的告知和解释义务，协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定且不存在法定可撤销情形的，劳动者均不能再反悔。此外，劳动者要撤销上述离职协议的，仍应当按照“先裁后审”程序进行处理。由于加班费的相关纠纷属于劳动争议，要是与单位不能协商一致的话，先经过劳动仲裁之后，才能提起劳动诉讼，这点还请大家多注意。对被安排加班的事实，需要由劳动者举证。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。司法解释第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”相关法官释法：审判实践中，因劳动争议调解仲裁法第六条规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则，追索加班费案件也不应例外，劳动者主张加班费应当就加班事实举证。但是，由于劳动者所能提供的加班证据极其有限，这类证据大都由用人单位持有，劳动者很难取得。在这种情况下，要求劳动者充分举证证明其加班天数及加班费数额的多少几乎不可能。实践中，基于保护劳动者的原则，通常会缓和劳动者对加班费的举证责任，即只要求劳动者一方提出的基本证据或者初步证据可以证明有加班事实的存在，可视为其举证责任已经完成，转由用人单位对劳动者的实际加班情况负举证责任，用人单位举证不能的承担不利后果。同样，劳动者在与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议时往往处于弱势地位，用人单位往往会凭借其经济强势利用劳动者的急迫或对法律的误解，订立存在欺诈、胁迫、误解及乘人之危显失公平的离职协议，而且劳动者很难就存在上述情形进行举证，使劳动者的离职补偿权益难以得到维护。劳动者只要能提出该协议存在上述情形的初步证据即完成了举证责任，即可以申请撤销该协议按照法定情形处理。此类实践做法在此次司法解释中得到了确认，实现了举证责任的合理分配，平衡了劳动者与用人单位的举证能力，成为该司法解释又一贡献。