12小时工作制是否违反劳动法

最新修订 | 2024-02-21
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孟理昕律师
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专家导读 随着时代和社会经济的快速发展,我们可能会遇到很多各种各样的法律问题,因此我们更应该多多了解一些法律方面的知识。如果您目前正面临着12小时工作制是否违反劳动法的问题没办法解决的话,那么可以通过本篇文章中整理的一些法律知识来找到答案。
12小时工作制是否违反劳动法

一、12小时工作制是否违反劳动法

12小时工作制违反劳动法。

《劳动法》规定,国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

《劳动法》第三十六条

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

二、劳动合同中有违约金是否违法

劳动合同中有违约金不一定是违法的。

劳动合同中只有以下两种情况可以约定由劳动者支付违约金,但是约定由用人单位支付违约金不受限制:

1.劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2.对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

劳动合同法》第二十三条

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

三、劳动合同中有违约金是否违法的

劳动合同中有违约金不一定是违法的。

劳动合同中只有以下两种情况可以约定由劳动者支付违约金,但是约定由用人单位支付违约金不受限制:

1.劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2.对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》第二十三条

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

根据上述文章中的内容,相信已经解答了12小时工作制是否违反劳动法的问题。在日常生活中,我们应该要多了解学习一些法律知识,这样在遇到有法律问题时才能作出正确的判断,才可以更好的运用法律的武器来保护自己的合法权益。如果还有相关法律问题需要咨询律师,可以点击下方“立即咨询”按钮,律图网会匹配专业律师为您服务。

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[律师回复] 用人单位根据《劳动合同法》第三十九条之规定,以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件:<br/>(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释<br/>(一)第十九条规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,只要不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定,还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为,如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据<br/>(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法,违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效,即便劳动者行为违反了这些条款,用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如,用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效,用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同<br/>(3)对劳动者行为的认定,劳动合同约定达不到解除标准,而用人单位规章制度规定达到解除条件时,应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。<br/>对此,劳动争议司法解释<br/>(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。要注意的是,劳动者要主张优先适用合同约定,其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定,以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时,就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释,一般就对已在职劳动者产生约束力。<br/>此时,如果蒡动者在劳动过程中实施了某种违纪行为,在该行为是否构成严重违纪上,即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致,律师认为,一般也不能仅以劳动合同优先为由,认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。<br/>除了规章制度本身合法性要求之外,人民法院在具体审理相关劳动争议案件时,如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧,还可在个案中综合考虑下列因素:<br/>(1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度<br/>(2)劳动者实施违纪行为的重复频率<br/>(3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。<br/>最高人民法院倾向性意见:<br/>用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法,不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定,而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。
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