试用期辞职需赔偿培训费吗

最新修订 | 2024-02-29
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孟理昕律师
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专家导读 在现实生活中,很多人常常因为对法律知识了解的很少,而导致自己没有办法去维护自己的合法权益。所以我们需要多多了解一些于自己息息相关的法律知识,本篇文章为您整理了一些关于试用期辞职需赔偿培训费吗的法律知识,请阅读文章详细内容了解。
试用期辞职需赔偿培训费吗

一、试用期辞职赔偿培训费吗

试用期辞职,若双方签订了服务期且辞职属于违反服务期约定的,需赔偿培训费。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条

用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬

二、试用期被辞退有赔偿吗

如果在试用期内,劳动者具有下述法定情形之一,用人单位辞退劳动者不需要赔偿,除此之外应当支付劳动者赔偿金

(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;

(3)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(5)劳动者以欺诈胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

(6)劳动者被依法追究刑事责任的;

(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作的;

(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。除上述情形外,用人单位不得在试用期内解除劳动合同

《劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

三、试用期离职有赔偿吗

劳动者离职是否有赔偿,同劳动者是否在试用期无关,主要取决于劳动者的离职理由是否合法。如果劳动者依据《劳动合同法》第38条,同用人单位解除劳动合同,则用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。如果劳动者依据《劳动合同法》第37条,提前三日通知用人单位解除劳动合同,则用人单位无需向劳动者支付补偿。

《劳动合同法》第三十七条

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

对于试用期辞职需赔偿培训费吗的问题的答案,上述文章内容中已经作出了详细的解答,在日常生活中我们也是需要对相关的法律知识进行了解的,这样才能够维护自己的合法权益。如果您还有其他相关问题可以点击下方“立即咨询”按钮,咨询律图专业律师

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试用期辞职是否需要承担培训费
[律师回复] 试用期内辞职,如果用人单位出钱为你培训了,并且用人单位提供了培训期间的发票,则该公司可以要求你承担提前离职的违约金。
一、在试用期期间,劳动者辞职,应当提前三天以书面的形式通知用人单位,就可以解除劳动关系。
二、用人单位可以在试用期期间,为劳动者进行一定的培训,如果只是内部的培训,则劳动者提前离职,用人单位不能要求劳动者支付违约金。
1、根据《劳动合同法》第二十二条有关服务期的规定,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
2、《劳动合同法》第37条规定:劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。;第22条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
3、劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》指出,关于解除劳动合同涉及的培训费用问题,用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
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从入职培训到辞职培训
[律师回复] 这是我亲身经历,分享给大家。
几年前我第一次做HR时,对HR行业没有太多专业知识,也没有什么经验,当时的HR部门连我一起才三个人,要处理招聘、考勤、薪资、培训、员工关系、社保等等一系列的工作,我是部门的主管,上面也没有经理,还要兼管后勤方面的事务,所以在HR方面的工作只能有50%的时间。又想把工作做好,但处身条件也有限,只能在工作中摸索,对于HR方面的工作,我个人觉得重点应该放在“育人”,所以把培训自己抓,先是拟定一套培训制度、各部门各岗位需培训列表、考核试题、培训有效率评估等文件,然后再根据实际情况将当年度的培训计划做出来,哈哈,基本有了方向,然后就按计划实施培训工作。

给我印象很深刻的是,当时我把培训更为重点,我自己也抽不出太多时间过执行,订好方向后,只好招聘一个文员(小唐)帮忙跟进,当时面试时由于我自己经验不足,小唐根本就没有整套培训的意识,我想既然招进来了,那就与小唐沟通,你能做的你做,做不了的交给我去做,但有一个条件就是我去做的时候你必须在现场看,看了二至三次后那我看着你做,小唐也同意了,而且后面也做得不错。我们就从员工入职培训开始,每一个培训环节都必须由小唐亲自跟进,并且还要监督考核及评估培训的有效性。我就拿小唐开始做培训,从入职培训→岗位培训→在职培训(年度计划培训项目、晋升培训、调职培训等)→离职进的培训。
对于小唐的培训:
入职培训:讲解公司基本情况、面貌、关于本部门各种规章制度、薪酬福情况,用一天时间进行。
岗位培训:本岗位的基本要求,工作性能,公司对培训的期望,培训后的效果,直至目前的培训相关制度及完善,用两天时间进行讲解,一天时间给她复习,两个小时进行考核,知道考核结果不理想,但过程还得走,主要还得看她以后的工作执行情况。
在职培训:除了工作中的指导外,我还要求小唐去参加一些有资质的培训机构的公开课,这样有利于提升她的培训技巧与专业知识。结果不出所料,她的学习能力很强,进步也很快,与我共事一年半时间,她申请辞职,我同意了他的辞职,原因是她找到一份培训师的工作,前景是很不错的,为了她有一个更好的发展,我只能同意她离职,但走之前还是一如既往地跟她讲解培训的目的,培训不是因为培训而培训,目的在于受训人员是否学到知识,对工作是否有帮助。
小唐去新公司上班没几天,打电话跟我讲,新公司的培训经理理念与我们公司不同,所以在开展培训工作时难以做得好,我只跟她说了几句,你的上司是对的,方向也没有错,只是你要调整你的心态,下属是协助上司做完工作,并不是纠正上司工作,也不是上司协助你工作。这小姑娘很聪明,很快就调整过来,而且也得到上司的肯定,自己也得到了晋升。
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