企业开除员工只登报却未通知本人合法吗

一、企业开除员工只登报却未通知本人合法吗

在用人单位发布解除劳动合同时，若未使用其他有效途径向员工传达解约信息，那么此种行为便构成了违反法律法规的不当操作，应按照劳动者应得的工资福利水平，全额支付相应的经济补偿费用。

在此过程中，雇主可提前尝试以电话、短信或者邮递的方式将解除劳动合同通知传达给员工；

然而，若用人单位未能采取上述可能的送达途径，便径直选择在报刊上刊登公告，那么这样的解雇行为是不符合规定程序要求的，实属违法之举。

《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

二、企业开除员工什么情况下不用赔偿

尊敬的读者，关于企业在何种情况下可以无须赔偿地解雇员工，我们整理了以下信息供您参考：

首先需要说明的是，除非满足特定条件，否则任何企业都不得无故解雇员工或对其进行任意薪酬扣除。

这些特定条件具体包括：

1、在试用期结束后，如员工被证明不符合公司所设定的录用条件；

2、如果员工严重违反本企业的内部管理规定或规章制度；

3、倘若员工行为失当or背离公允道德规范，对所在企业造成了严重损失或负面影响；

4、当员工在同一时间或时期与其他外企保持劳动关系，对其在本单位的工作任务产生了严重影响，或是在收到企业提醒之后，依然拒绝纠正不当行为；

5、由于《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的原因导致劳动合同无效；

6、若员工涉及到司法诉讼程序并被判定承担刑事责任，此时企业也有权单方面提出解除劳动关系。

当然，企业在合法的前提下解雇员工，必须根据相关规定给予经济补偿金。

补偿金的发放标准如下：

1、按照员工在本企业服务的年限，每一年为单位，支付相匹配的月度薪资作为补偿金。

在这当中，工作年限在六个月以上但不到一年的，将认定为以一整年来计量；

未满六个月的，则补偿金为该员工半个月的月度薪资。

这里所提到的月度薪资的定义是指员工在解除劳动合同或者终止之前十二个月内所获得的平均收入。

接下来所列出的几种情况均属于企业合法解除劳动合同的范围：

1、当员工生病或因公受伤，在规定的康复期限之后，已失去正常工作的能力，或者不能承担本企业为其另行安排的工作；

2、员工在工作中表现出不能完成工作任务的现象，经过岗位培训或调整后，还是无法胜任工作；

3、当劳动合同签订之初所参照的现实状况出现重大改变，使得原来的劳动合同难以继续执行，并且企业已经尝试通过与员工沟通，进一步修订和完善劳动合同内容，但是未能取得成功。

4、当企业面临经济困境而不得不采用裁员措施。

在这几类情况下，企业应尽可能合理合法地进行裁员操作，以避免对员工及其家庭造成生活上的压力。

然而，如果企业在实际操作中没有遵守相关规定，未按照正当程序进行辞退处理，那么就需要支付相当于经济补偿金两倍的经济赔偿金。

注意，这一金额同样是基于员工在本企业服务的年限来计算，每一年对应两个月的月度薪资。

我们同时要提醒大家，当员工涉及诸如接触职业病危害作业、患有职业病或因工伤等特殊情况时，在其离职前都需进行相关的身体检查，只有在完全保障其身体健康的前提下才能正式办理离职手续。

另外，对于处于孕产期、哺乳阶段的女员工以及在本企业连续工作长达十五年，且年龄距离法定退休还有不足五年者，企业在主动解除合同时要格外慎重考虑。

最后，需要说明的是，本文所列举的条款仅供参考，建议您在具体实践中结合实际情况进行分析判断，确保公司行为的合法合规性。

《劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

法律的力量不仅仅在于它的约束力，更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事，如何尊重他人的权益，如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题，“企业开除员工只登报却未通知本人合法吗”，我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训，将它们内化为我们的行为准则，以便更好地遵守法律，更好地生活在这个法治社会中。