竞业限制的相关法律规定具体有哪些

[律师回复] 竞业禁止与竞业限制的具体区别如下
1、义务的性质不同：前者是法定义务，已有法律明文规定在先，只要是董事、经理，就必须履行竞业禁止的义务;后者是约定义务，只以约定为前提，如事先无约定，择业就不受限制。
2、承担义务的主体不同：前者是公司法中规定的董事、经理，部门经理而普通员工无需承担义务;后者是公司的员工都可以成为竞业限制的对象，其中是包括董事、经理，部门经理的。
3、承担义务的时间不同：前者是董事经理任职期间，后者是与原单位解除劳动关系以后的若干时间。
4、承担责任的形式不同：前者是侵权责任，后者可能是违约责任，也可能是违约责任与侵权责任的竞合。

[律师回复] 关于竞业限制补偿金的标准，主要由双方来协商约定，但有些地方规定了最低标准。如根据江苏省的规定，一般年经济补偿额不得低于该员工离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一；北京是50％；深圳是三分之二；上海若双方未约定，由仲裁来裁决补偿金的话，一般为20％－30％。

[律师回复] 关于北京竟业限制补偿金的规定有：《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第39条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
有关北京竟业限制补偿金的规定还有：《中关村科技园条例》第四十四条：知悉或者可能知悉商业秘密的员工应当履行竞业限制合同的约定，在离开企业一定期限内不得自营或者为他人经营与原企业有竞争的业务。企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。

[律师回复] 限制竞争行为与垄断和不正当竞争行为的关系。限制竞争行为、垄断和不正当竞争行为均是竞争带来的消极产物。它们不仅破坏了市场经济秩序，而且也严重地损害了其他竞争者、消费者和整个社会的经济利益，三者相互联系、互有交叉，并没有绝对的界限，本质上同属破坏竞争的行为;但是，在行为方式、目的、程序等方面又存在着区别和差异。

[律师回复] 企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支补偿费;没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的二分之一

[律师回复] 关于竞业限制的补偿金支付，法律规定在劳动合同解除或终止后，由单位给予劳动者补偿，至于是一次性补偿还是按月补偿，法律对此没有硬性规定，由双方约定。竞业限制的补偿金只能在合同终止或解除合同后给予，而像你公司这样在工资中包含经济补偿，是不符合法律规定的。
重庆竞业限制补偿金标准至于补偿金数额，法律没有明确标准，一般是有约定的从约定，没有约定的以司法实践作为参考，现阶段上海有关竞业限制补偿金案例判定的标准是员工上年月平均工资的20％至30％作为月度补偿额。

[律师回复]
1、用人单位和劳动者只约定“保密协议”，而没有约定“竞业限制条款”，以“保密协议”替代“竞业限制条款”。“保密协议”有效，但是不发生竞业限制的法律效力，劳动者不需要履行竞业限制的义务。
2、用人单位与劳动者约定“竞业限制条款”，但其中不向劳动者支付经济补偿。该项约定无效，劳动者无需履行竞业限制义务。
3、用人单位与劳动者约定工资待遇中已经包含竞业限制补偿金。该项约定由于违反劳动合同法关于应在劳动关系终止后，向劳动者支付经济补偿的法律规定而无效。
4、用人单位与劳动者约定的“竞业限制条款”中，有企业向劳动者支付的经济补偿的约定。但是在劳动关系终止后，用人单位不履行支付经济补偿的约定。
5、用人单位与劳动者约定的“竞业限制条款”中。约定的经济补偿过低或者违约金过高。律师认为，不能单纯的认为经济补偿过低或者违约金过高就会直接导致约定无效。原则上该约定是有效的，如果当事人对此有异议，应当协议或者诉讼变更约定，而不是不履行竞业限制的义务。
6、因用人单位违法解除劳动合同或者劳动者被迫解除劳动合同，竞业限制条款不生效。

[律师回复] 劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，最低要求。由于协议中无相关规定，故难以受法律保护。

[律师回复] 中国的《反不正当竞争法》第二章列举规定了11种不正当竞争行为，其中四种属于限制竞争行为，另外七种属于不正当竞争行为，分别包括市场混淆、商业贿赂、引人误解的虚假宣传、侵犯商业秘密、低价倾销、违反规定的有奖销售、商业毁谤。

[律师回复] 关于竞业限制补偿金广州的标准，根据《劳动合同法》第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

[律师回复] 依据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《最高法院劳动争议司法解释四》的相关规定，在 32种 情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金： 劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有17种情形：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的;
2、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的;
3、用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的;
4、用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的;
5、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;
6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;
7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;
8、用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
9、用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;
10、用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; 1
1、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; 1
2、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的; 1
3、用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; 1
4、用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; 1
5、用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的; 1
6、用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的; 1
7、用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。 应当向劳动者支付经济补偿金的有15情形：
1、用人单位提出，双方协商解除劳劳动合同的;
2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的;
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的;
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的;
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;
6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;
7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的;
9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; 1
1、因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的; 1
2、因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的; 1
3、因用人单位被撤销而终止劳动合同的; 1
4、因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的; 1
5、因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。 经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平抱着工资三倍的，向其支付经济补偿的标准职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《劳动合同法》第四十七条 风险影响： 经济补偿金的正确计算，关系到企业解除或终止劳动合同的经济成本，大意不得。 应对策略：
1.年限计算标准 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 工作年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。没有及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算，应该从形成事实劳动关系算起。续签过几份劳动合同的，工作年限应从第一份劳动合同的起始时间开始算起，即自劳动者提供劳动之日起连续计算。此外，根据规定，对于因分立、合并、合资人、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 还有，《劳动合同法》规定经济补偿近“本单位工作的年限”，而不是“本单位连续工作年限”。 去掉连续两个字就变成累积，不再是连续了。这一变化说时《劳动合同法》在计算工作年限时已经不再局限于“连续工作年限”了，即使劳动关系有中断，也可合并计算工作年限。因些，企业在招聘的时候最好要详细审查求职者是否曾在本企业工作过。 此外，还要注意，在我国法律中，“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，一般包括本数;因此，工作时间刚好六个月的，经济补偿按照一年工资计算。
2.计算工资基数 劳动合同法简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动进在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 必须注意，这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。具体规定可参照《工资总额组成规定》。有些企业以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数，这是不对的。
3. 针对高工资收入者的计算封顶 《劳动合同法》规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本草纲目区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，身其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 注意，《劳动合同法》只是对高改者的经济补偿作了补偿年限和补偿基数的限制，对于普通劳动者是没有限制的。只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的计算封顶。
4.个人所得税 根据规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。
以上是东莞竞业限制补偿金标准

[律师回复] 法律有明确的规定，即竞业限制补偿金的支付在终止或者解除劳动合同后。《劳动合同法》第三十二条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。我们认为”约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿”属于法律的强制性规定，法律

[律师回复] 您好，关于成都竞业限制补偿金标准，根据《劳动合同法》第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。竞业限制的补偿标准，目前还没有强制性的法律规定，由双方约定。竞业限制的补偿金只能在合同终止或解除合同后给予。

[律师回复] 《劳动合同法》对竞业限制有以下具体规定：?　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。　　第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

[律师回复] 竞业限制一般适用于特定的主体，往往是企业研发、销售高层管理、或者能够接触到企业核心机密的人员，而对商业秘密保护则适用于不特定的主体，从员工诚信的角度出发，所有员工应该负有保守公司商业机密的义务。

[律师回复] 一般情况下，原公司与原员工及新公司之间围绕竞业限制义务问题发生的纠纷，可能存在以下几种情况：
（1）原员工违反竞业限制义务到新公司就职，而新公司不知道该员工有竞业限制义务；
（2）前述情况新公司明知或应知而仍然聘用；
（3）原员工违反竞业限制义务，到新公司就职，并违反商业秘密保密义务，新公司不知道该员工负有上述义务；
（4）前述情况新公司明知或应知而仍然聘用。
　　从法律关系特征看，前两种情况应是原员工违反协议引发的竞业限制合同之诉，若原员工违约，原员工承担违约责任，新公司则根据其行为和主观心理状态的不同，确定其是否承担责任。后两种情况是因原员工违约并侵害商业秘密而引发的不正当竞争侵权之诉，原员工和新公司承担责任的基础主要是侵害商业秘密。根据行为人的行为特征以及主观心理状态的不同，侵权责任承担人可能是原员工，也可能是原员工与新公司承担共同侵权责任。

[律师回复] 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
　　 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

[律师回复] 解答如下, 竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。

[律师回复] 如果用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，当劳动者辞职以后，是需要支付劳动者竞业限制补偿金的，来补偿劳动者的损失。补偿金是需要根据劳动者的工资来确定的，那么，竞业限制补偿金最低是多少呢?下面
一、竞业限制补偿金最低金额
按照《劳动合同法》规定，竞业限制补偿金的标准由职工与用人单位协商确定，法律法规并未规定竞业限制补偿金的最低数额;如双方未约定补偿金，劳动者又履行了竞业限制的，竞业限制补偿金50%根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定，劳动者可要求按解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。

[律师回复] 能自行解除，在解除前，也不得到竞争关系的企业任职。
2、签订竞业限制协议以后，劳动者即负有遵守的义务。但遵守以后，可以依法向单位请求支付经济补偿。
法律依据：
最高法院关于劳动争议纠纷的司法解释四
第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
以上便是“竞业限制补偿金没支付，竞业限制有效吗”的相关回答，希望能帮到你。