离职补偿金算奖金吗

最新修订 | 2024-10-05
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孟理昕律师
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专家导读 离职补偿金和奖金完全不同。离职补偿金是雇主在终止雇佣合同时,依法给员工的钱,用来弥补员工的损失。而奖金是雇主额外给员工的奖励,因为员工表现好或者完成了任务。这两者的目的、发放条件和法律依据都不一样。
离职补偿金算奖金吗

一、离职补偿金算奖金吗

离职补偿金与奖金并非同一概念。离职补偿金乃是在用人单位终止雇佣合同之时,依据法律规定为劳动者提供的经济补偿之款。而奖金则通常是根据员工的工作表现、业绩完成状况等因素所给予的额外奖励。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

二、离职补偿金要交个税

关于离职补偿款应否缴付个人所得税这一问题,实际的情况因个体而异。

具体的相关条款如下,供您参考:

首先,当个人同用人单位解除劳务关系后收到一次性的补偿款项时,此款项将包含由用人单位所提供的经济补偿、生活补助以及其他各种形式的补偿费用,其中只有在该款项所在地的上年度职工平均工资三倍额度之内的部分,才会豁免个人应当缴纳的个人所得税。

其次,对于超出上述额度的补偿款项,其金额并不计入个人年度综合所得之中,而是单独应用综合所得税率表进行计算并依法纳税。

进一步地讲,如果用人单位确定要辞退员工的话,其支付给员工的补偿标准应该是这样来安排的:

第一,对于符合要求的员工,经济补偿可以按照其在本公司的工作年限逐一计算,并且按照每一满一年即支付一个月工资的标准作为普通劳动者的支付方式;

其次,对于那些工作年限六个月以上但是尚未满一年的员工,也可以按照完整的一年来计算;

最后,对于那些工作年限小于或等于六个月的员工,也需要支付其半个月的工资作为经济补偿。《财政部税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》

第五条关于解除劳动关系提前退休、内部退养的一次性补偿收入的政策

(一)个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费),在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税;超过3倍数额的部分,不并入当年综合所得,单独适用综合所得税率表,计算纳税。

(二)个人办理提前退休手续而取得的一次性补贴收入,应按照办理提前退休手续至法定离退休年龄之间实际年度数平均分摊,确定适用税率速算扣除数,单独适用综合所得税率表,计算纳税。计算公式:

应纳税额={〔(一次性补贴收入÷办理提前退休手续至法定退休年龄的实际年度数)-费用扣除标准〕×适用税率-速算扣除数}×办理提前退休手续至法定退休年龄的实际年度数

(三)个人办理内部退养手续而取得的一次性补贴收入,按照《国家税务总局关于个人所得税有关政策问题的通知》(国税发〔1999〕58号)规定计算纳税。

三、离职补偿金如何入账

关于离职补偿金进行会计核算时,一般的做法是将其归集到“管理费用”这个科目下。从税收法律的角度来看,企业向离职员工支付的经济补偿金,若数额没有超出当地去年全体劳动者平均薪资水平的3倍以下,那么这部分金额可以享有国家给予的免税待遇;假如超出了前述标准的3倍,那这部分额外的钱款就不能被纳入年度综合所得中,需要独立地适用综合所得税率表来计算并缴纳相应的税费。在进行财务入账操作时,我们应该依据解除劳动合同协议以及员工收款收据等相关凭证,借记“管理费用——辞退福利”科目,同时贷记“应付职工薪酬——辞退福利”科目;而当资金实际发放出去的时候,则应当借记“应付职工薪酬——辞退福利”科目,同时贷记“银行存款”等相关科目。请务必关注,以上所述的这些入账处理流程必须严格符合会计准则以及税收法规的相关规定。

离职补偿金与奖金性质迥异。离职补偿金是雇主终止雇佣合同后,依法向员工支付的经济补助。它旨在弥补合同终止给员工带来的经济损失。相反,奖金则是基于员工工作表现、业绩达标等正面因素,由雇主额外给予的奖励,旨在激励员工。两者在目的、发放条件及法律依据上均有明显区别。

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劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
实践中,一些用人单位在计算离职经济补偿时,以劳动者的实发工资或者基本工资作为计算基数,从而损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资的”含义。按照《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》(劳部发1995309号)第五十三条规定,劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作的时间的工作报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪,一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资,包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资,通常会被扣减一些费用,比如代扣代缴社会保险费、所得税等,劳动者实际拿到手的金额通常会比应发工资少。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定:“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。”显然,经济补偿金的计算是以劳动者的应发工资作为基数。
根据《财企2009242号财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》:“二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇,已经实行货币化改革的,按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴,应当纳入职工工资总额,不在纳入职工福利费管理尚未实行货币化改革的,企业发生的相关支出作为职工福利费管理,但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定,不得再为职工购建住房。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴,应当纳入工资总额管理。”
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