怀孕女职工劳动保护法怎么规定

[律师回复]
1、不得与女职工解除劳动合同。《劳动法》第29条规定，女职工怀孕期间，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同，即使双方的劳动合同履行期限届满，劳动合同也应顺延至产后一年，才能与女职工解除劳动合同，但女职工提出解除劳动合同的除外。
2、劳动强度及禁忌劳动的保护。《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”所谓“夜班劳动”一般系指从当日22点至次日6点从事劳动或工作。怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：
(1)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业;
(2)制药行业中从事抗癌药物及烯雌酚生产的作业;
(3)作业场所放射物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业;
(4)人力进行的土方和石方作业;
(5)《体力劳动强度分级》标准中第体力劳动强度的作业;
(6)伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等;
(7)工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业;
(8)《高处作业分级》标准所规定的高处作业。
3、适当给予工间休息或适当减轻工作。《女职工保健工作规定》第十条规定：“妊娠满7个月应给予工间休息或适当减轻工作。”《上海市女职工劳动保护办法》根据妊娠期的不同情况作了一些有针对性的规定：女职工妊娠7个月以上(按28周计算)，应给予每天工间休息1小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假2个半月。女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的工作时间内进行产前检查(包括妊娠12周的初查)应算作劳动时间。
4、已婚待孕职工禁忌劳动范围。《女职工禁忌劳动范围的规定》还对已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围作了规定，已婚待孕女职工不得从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中的第至第四级的作业。《女职工保健工作规定》对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，要求暂时调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

[律师回复]
1、不得与女职工解除劳动合同。《劳动法》第29条规定，女职工怀孕期间，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同，即使双方的劳动合同履行期限届满，劳动合同也应顺延至产后一年，才能与女职工解除劳动合同，但女职工提出解除劳动合同的除外。
2、劳动强度及禁忌劳动的保护。《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”所谓“夜班劳动”一般系指从当日22点至次日6点从事劳动或工作。怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：
(1)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业;
(2)制药行业中从事抗癌药物及烯雌酚生产的作业;
(3)作业场所放射物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业;
(4)人力进行的土方和石方作业;
(5)《体力劳动强度分级》标准中第体力劳动强度的作业;
(6)伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等;
(7)工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业;
(8)《高处作业分级》标准所规定的高处作业。
3、适当给予工间休息或适当减轻工作。《女职工保健工作规定》第十条规定：“妊娠满7个月应给予工间休息或适当减轻工作。”《上海市女职工劳动保护办法》根据妊娠期的不同情况作了一些有针对性的规定：女职工妊娠7个月以上(按28周计算)，应给予每天工间休息1小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假2个半月。女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的工作时间内进行产前检查(包括妊娠12周的初查)应算作劳动时间。
4、已婚待孕职工禁忌劳动范围。《女职工禁忌劳动范围的规定》还对已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围作了规定，已婚待孕女职工不得从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中的第至第四级的作业。《女职工保健工作规定》对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，要求暂时调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

[律师回复] 孕妇本人享有产假，配偶没有陪产假。

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1、不得与女职工解除劳动合同。《劳动法》第29条规定，女职工怀孕期间，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同，即使双方的劳动合同履行期限届满，劳动合同也应顺延至产后一年，才能与女职工解除劳动合同，但女职工提出解除劳动合同的除外。
2、劳动强度及禁忌劳动的保护。《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”所谓“夜班劳动”一般系指从当日22点至次日6点从事劳动或工作。怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：
(1)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业;
(2)制药行业中从事抗癌药物及烯雌酚生产的作业;
(3)作业场所放射物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业;
(4)人力进行的土方和石方作业;
(5)《体力劳动强度分级》标准中第体力劳动强度的作业;
(6)伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等;
(7)工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业;
(8)《高处作业分级》标准所规定的高处作业。
3、适当给予工间休息或适当减轻工作。《女职工保健工作规定》第十条规定：“妊娠满7个月应给予工间休息或适当减轻工作。”《上海市女职工劳动保护办法》根据妊娠期的不同情况作了一些有针对性的规定：女职工妊娠7个月以上(按28周计算)，应给予每天工间休息1小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假2个半月。女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的工作时间内进行产前检查(包括妊娠12周的初查)应算作劳动时间。
4、已婚待孕职工禁忌劳动范围。《女职工禁忌劳动范围的规定》还对已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围作了规定，已婚待孕女职工不得从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中的第至第四级的作业。《女职工保健工作规定》对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，要求暂时调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

[律师回复] 受法律保护。如果公司辞退，需要赔偿。具体你可以参考如下赔偿标准：
按照《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。这是硬性规定，用人单位辞退孕期女工属违法，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。附：经济补偿标准经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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[律师回复] 根据我国法律规定，女方在怀孕期间，分娩后1年内或中止妊娠后6个月内，男方不得提出离婚。法律的规定体现了对特定期间内对妇女、胎儿和婴儿的特殊保护。这是因为，在上述期间内妇女的身心都处于比较虚弱的状态，如果在此期间内男方提出离婚，对女方的身心健康和胎儿、婴儿的健康都将产生极为不利的影响。所以，法律对该期间内男方的权作了限制。
但是女方怀孕期间男方不得提出离婚不是绝对的，在特殊条件下，出于对男女双方利益的综合考虑，法律允许男方提出离婚。这些情况主要有：
(一)女方怀孕系婚后与他人通奸所致;
(二)女方小产后，身体健康已恢复;
(三)男方受虐待，不堪忍受的;
(四)一方对他方有危害生命、人身安全等情形的。
关于女方在婚前与他人发生性关系导致怀孕的情况，最高人民法院《关于女方因通奸怀孕男方能否提出离婚的批复》中指出，男女一方婚前与他人发生性行为，应该与婚后通奸行为加以区别，一般不能作为对方提出离婚的理由。因为在这种情况下，婚姻关系尚未建立，男女双方之间还没有产生夫妻间相互忠实的法律义务。婚前性行为只是道德问题，不是法律问题。所以，对女方因婚前与他人发生性关系导致怀孕的情况，应当依照《婚姻法》第34条的规定处理，女方在怀孕期间，分娩后一年内或中止妊娠后六个月内，男方不得提出离婚的规定处理。

[律师回复] 你好，产假期间是有工资的。女职工在哺乳期、享受产假待遇期间用人单位不得辞退和降低工资标准，依照法律规定用人单位必须按约发放工资。
一、《劳动合同法》第四十二条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
二、《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第七条：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。为了提高沟通效率欢迎来电详细沟通。

[律师回复] 你好，产假期间是有工资的。女职工在哺乳期、享受产假待遇期间用人单位不得辞退和降低工资标准，依照法律规定用人单位必须按约发放工资。
一、《劳动合同法》第四十二条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
二、《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第七条：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。为了提高沟通效率欢迎来电详细沟通。

[律师回复] 您好，针对您的女高中生意外怀孕受到法律保护吗问题解答如下, 《中华人民共和国劳动法》　　第二十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定：　　
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；　　
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；　　
（四）法律、行政法规规定的其他情形。　　第六十一条　不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

[律师回复]
1、不得与女职工解除劳动合同。《劳动法》第29条规定，女职工怀孕期间，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同，即使双方的劳动合同履行期限届满，劳动合同也应顺延至产后一年，才能与女职工解除劳动合同，但女职工提出解除劳动合同的除外。
2、劳动强度及禁忌劳动的保护。《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”所谓“夜班劳动”一般系指从当日22点至次日6点从事劳动或工作。怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：
(1)作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业;
(2)制药行业中从事抗癌药物及烯雌酚生产的作业;
(3)作业场所放射物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业;
(4)人力进行的土方和石方作业;
(5)《体力劳动强度分级》标准中第体力劳动强度的作业;
(6)伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等;
(7)工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业;
(8)《高处作业分级》标准所规定的高处作业。
3、适当给予工间休息或适当减轻工作。《女职工保健工作规定》第十条规定：“妊娠满7个月应给予工间休息或适当减轻工作。”《上海市女职工劳动保护办法》根据妊娠期的不同情况作了一些有针对性的规定：女职工妊娠7个月以上(按28周计算)，应给予每天工间休息1小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假2个半月。女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的工作时间内进行产前检查(包括妊娠12周的初查)应算作劳动时间。
4、已婚待孕职工禁忌劳动范围。《女职工禁忌劳动范围的规定》还对已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围作了规定，已婚待孕女职工不得从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中的第至第四级的作业。《女职工保健工作规定》对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，要求暂时调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

[律师回复] 您好，针对您的怀孕期间签的离婚协议受法律保护吗问题解答如下,
一、怀孕期间签的离婚协议有效吗
女方在怀疑期间签订的离婚协议书效力如何，这需要具体情况具体分析。根据《婚姻法》
第三十四条的规定：“ 女方在怀孕期间、分娩后一年内或中止妊娠后六个月内，男方不得提出离婚。女方提出离婚的，或人民认为确有必要受理男方离婚请求的，不在此限。”根据此条款的规定如果女方在怀疑期间男方提出离婚，那么签订了离婚协议书一般是无效的，如果是女方提出离婚的或者是认为男方提出的请求是有需要受理的，那么这样的情况下是可以离婚的，双方签订的怀孕期间离婚协议书也具有效力。
离婚协议是否生效，往往是处于离婚边缘的双方当事人关注的问题。通常会出现这种情况，双方离婚协议已达成，双方均签字认可，但在到民政局婚姻登记管理处办理时，一方反悔，提出了新的要求，这时，另一方是否有权利要求一方必须执行协议内容，或向时，是否一定会按离婚协议判决呢?我们认为，答案是否定的。
首先，离婚协议书是集人身关系、财产关系、抚养关系为一体的综合书面约定。对于人身关系的约定，即是否同意离婚的约定，是不能用书面契约来约束的，即法律不会干涉当事人之间是否同意离婚的意思表示反复更改，但一旦当事人进行了要式登记，即办理了相关的离婚登记，法律就对离婚的事实予以确认。但如果仅仅是双方书面约定好一起办理离婚手续，但一方反悔，法律上也不会赋予另一方强制执行权，也不会授予有强制认可权。
其次，离婚协议书中涉及的财产关系、以及意见等与人身关系的意思表示是紧密相连互为一体的，既然离婚协议书无效，财产、子女的约定自然也没有生效。当事人对离婚协议中的意思表示是针对当时特定的环境背景、特定的心理状态作出的。当然，虽然离婚协议没有生效，但一旦签订有过离婚协议，其协议内容往往会成会根据具体案情判决的重要的参考依据。因此，不能说离婚协议没有作用。
不过，婚姻关系中毕竟还包含了身份关系在内，由此导致的纠纷，也注定具有自身的特点。所以处理问题时，不能置身份关系于不顾，简单、全部适用其他法律规定。在这一思想指导下，《解释
(二)》作了一些具体规定。例如，对属于人民应当支持当事人变更或者撤销协议的情形，在明确列举出的事项中并没有规定显失公平、重大误解等内容，就是基于这种考虑而设计的。当然，也不是完全排斥这些未明确写出事项的适用，只是对这几方面的内容，在适用的时候必须严格限制。个案中如果确实属于应该适用这些规定的，可以依据《解释
(二)》
第九条规定处理。根据现在的规定，当事人向人民提起此类诉讼的，只要是在离婚后一年内提出的，人民都应依法予以受理。但当事人是否有实体上的胜诉权，要看当事人是否能够证明订立协议时有欺诈、胁迫等情形存在。否则，人民应当驳回其诉讼请求。此外，如果当事人在履行此类协议过程中因对方违反约定而提讼的，人民也应依法受理。
二、离婚协议可附条件吗
离婚是典型的民事法律行为。依民法学理的通常说法，民事法律行为以可以附条件为原则，而以不许附条件为例外;而离婚行为从归类上应属于不许附条件的民事法律行为。
离婚行为之所以不允许附条件，
第一原因是，离婚这种民事法律行为依其性质属于必须即时发生确定效力的法律行为。离婚行为不允许处于一种效力极其不确定的状况，婚姻当事人双方配偶的法律地位要么确定的存续，要么确定的解除。很难设想离婚双方当事人在离婚协议中附加某种条款，使得双方婚姻效力的终止取决于某种不确定的条件的发生，如果所附条件发生，婚姻关系终止，双方权利义务关系解除;如果所附条件不发生，则原已存在的婚姻关系继续有效。所附条件使得本应确立的夫妻的法律关系变得无法确立。这不仅违背了离婚的法律性质，而且使得配偶双方当事人的地位无法安定。
第二原因是，在离婚协议中附加条件，违背了民法公序良俗的原则，凡是发生在身份关系上的行为或与身份密切相关的行为，如结婚、离婚、收养、收养关系的解除等，一经附加条件则构成违反公序良俗的原则，因此在协议离婚中绝对不允许附加条件。如果婚姻当事人在离婚协议中附加条件，构成了条件和离婚法律行为内容的矛盾，其协议离婚行为均应无效。比如当事人双方在离婚协议中约定，离婚后对方不允许再婚，如一方再婚离婚效力终止。这种协议不仅内容具有违法性，也使得双方当事人的法律关系飘忽不叮，违反身份关系单一性和确定性特征，因而是无效的。

[律师回复] 您好，劳动报酬是双方签订劳动合同时共同认可的，用人单位单方面调整降低是违约违法行为，如果协商不成，可以委托律师提起劳动仲裁维护合法权益

[律师回复] 解答如下, 与该劳动者协商一致可以调岗调薪。
一、根据妇女权益保障法的规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同或者服务协议。除非公司与劳动者协商一致，否则无权单方面下调劳动者的工资待遇。
根据劳动合同的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。所以用人单位与劳动者协商一致可以进行调岗。
用人单位未与怀孕的劳动者协商单方面调动劳动者工作岗位以及工资标准的，违反相关法律规定，需要承担相应责任。因此提醒广大的用人单位，不能任意调整怀孕期间妇女的工作岗位以及工资待遇。
二、三期女职工是否绝对不可被调整工作岗位以及工资
职工在孕期或哺乳期不适应工作岗位的，可以与用人单位协商调整工作岗位或者相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入，但并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩，工作表现挂钩的全部劳动报酬，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放
三、什么是三期
三期是指孕期产期哺乳期。孕期是指女职工怀孕期间。产期指女职工生育期间，生育期间的产假一般为98天。所谓哺乳期是指女职工婴儿出生后到一周岁之间的期间。
四、用人单位可否强行安排孕期的女职工加班
用人单位安排孕期女职工加班加点的情形在生活中屡见不鲜。根据劳动部《女职工劳动保护的规定》用人单位不得延长孕期、哺乳期女职工的正常劳动时间。因此用人单位不得安排女职工加班工作。王某拒绝加班安排有合法根据。

[律师回复] 对于离婚前怀孕，离婚后孩子的看护权该给谁？这个问题，解答如下, 【法律意见】
　　没有登记结婚，属于同居关系，孩子抚养权协商不成，到，主张孩子抚养权。
根据有利于孩子成长的原则判决。
【法律依据】
　　《中华人民共和国婚姻法》
　　第三十六条 父母与子女间的关系，不因父母离婚而消除。离婚后，子女无论由父或母直接抚养，仍是父母双方的子女。离婚后，父母对于子女仍有抚养和教育的权利和义务。离婚后，哺乳期内的子女，以随哺乳的母亲抚养为原则。哺乳期后的子女，如双方因抚养问题发生争执不能达成协议时，由人民根据子女的权益和双方的具体情况判决。
　　《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》
　　
1、对2周岁以上未成年的子女，父方和母方均要求随其生活，一方有下列情形之一的，可予优先考虑：
　　
（1）已做绝育手术或因其他原因丧失生育能力的；
　　
（2）子女随其生活时间较长，改变生活环境对子女健康成长明显不利的；
　　
（3）无其他子女，而另一方有其他子女的；
　　
（4）子女随其生活，对子女成长有利，而另一方患有久治不愈的传染性疾病或其他严重疾病，或者有其他不利于子女身心健康的情形，不宜与子女共同生活的。
　　
2、父方与母方抚养子女的条件基本相同，双方均要求子女与其共同生活，但子女单独随祖父母或外祖父母共同生活多年，且祖父母或外祖父母要求并且有能力帮助子女照顾孙子女或外孙子女的，可作为子女随父或母生活的优先条件予以考虑。

[律师回复] 对于离婚前怀孕，离婚后孩子的看护权该给谁？这个问题，解答如下, 【法律意见】
　　没有登记结婚，属于同居关系，孩子抚养权协商不成，到，主张孩子抚养权。
根据有利于孩子成长的原则判决。
【法律依据】
　　《中华人民共和国婚姻法》
　　第三十六条 父母与子女间的关系，不因父母离婚而消除。离婚后，子女无论由父或母直接抚养，仍是父母双方的子女。离婚后，父母对于子女仍有抚养和教育的权利和义务。离婚后，哺乳期内的子女，以随哺乳的母亲抚养为原则。哺乳期后的子女，如双方因抚养问题发生争执不能达成协议时，由人民根据子女的权益和双方的具体情况判决。
　　《最高人民法院关于人民法院审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》
　　
1、对2周岁以上未成年的子女，父方和母方均要求随其生活，一方有下列情形之一的，可予优先考虑：
　　
（1）已做绝育手术或因其他原因丧失生育能力的；
　　
（2）子女随其生活时间较长，改变生活环境对子女健康成长明显不利的；
　　
（3）无其他子女，而另一方有其他子女的；
　　
（4）子女随其生活，对子女成长有利，而另一方患有久治不愈的传染性疾病或其他严重疾病，或者有其他不利于子女身心健康的情形，不宜与子女共同生活的。
　　
2、父方与母方抚养子女的条件基本相同，双方均要求子女与其共同生活，但子女单独随祖父母或外祖父母共同生活多年，且祖父母或外祖父母要求并且有能力帮助子女照顾孙子女或外孙子女的，可作为子女随父或母生活的优先条件予以考虑。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 男女关系不受法律保护。如果孩子出生的话，孩子的权益受法律保护。
一、男女同居关系不受法律保护：离婚后，双方不再具有夫妻关系，住在一起属于同居关系，同居关系不在法律保护范围之内。
二、出生后的孩子受法律保护：不论是否具有夫妻关系，由双方性行为而生育的子女属于双方的子女，双方均应该对该子女付出法定的责任义务。《婚姻法》第二十五条规定：非婚生子女享有与婚生子女同等的权利，任何人不得加以危害和歧视。不直接抚养非婚生子女的生父或生母，应当负担子女的生活费和教育费，直至子女能生活为止。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 　　根据《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。明确规定劳动者必须要以书面的形式通知用人单位，因此口头离职不符合法定程序，必须是书面提出离职请求才能作为申请离职的证据。　　所以公司不能以你口头申请为依据跟你解除劳动关系，你可以告知用人单位你已经怀孕，按照《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》的相关规定享受劳动权利。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 不受。但就财产和子女抚养问题可以向。
一种是同居的时间发生在1994年2月1日民政部《婚姻登记管理条例》公布实施以前，按事实婚姻处理，这种情况除非双方愿意补办结婚登记，否则只能到人民，不能到婚姻登记部门办理协议离婚。
另一种是同居的时间发生在1994年2月1日民政部《婚姻登记管理条例》公布实施以后，这种情况不属于事实婚姻，属于非法同居，不存在离婚的问题。这两种情况，如果双方自愿，也可以先共同到婚姻登记机关补办结婚登记。
没有结婚证的婚姻是事实婚姻吗
事实婚姻特征如下：
1.事实婚姻的男女应无配偶，有配偶则成为事实重婚。
2.事实婚姻的当事人具有婚姻的目的和共同生活的形式。男女双方是否互以配偶相待是事实婚姻与其他非婚两性关系在内容上的重要区别。因为，一切不合法的性行为，不具有婚姻的目的和共同生活的形式。
3.事实婚姻的男女双方具有公开的夫妻身份。即以夫妻名义同居生活，又为周围的群众所公认。也就是说，不仅内在具有夫妻生活的全部内容，在外部形式上还应有为社会所承认的夫妻身份。这是事实婚姻与其他非婚两性关系在形式上的重要区别。一切违法的两性关系和行为，均不具有夫妻的名义，群众也不会承认其为夫妻。
4.事实婚姻的当事人未履行结婚登记手续。不具有法定的结婚登记要件，这是事实婚姻与合法婚姻区别的主要标志。在我国，不论当事人是否举行过结婚仪式、凡未进行结婚登记的，均不是合法婚姻。
事实婚姻的构成需要以下要件：

[律师回复] 您好，关于女职工怀孕被公司辞退该怎样维护自身权益这个问题，我的解答如下, 女职工怀孕被公司辞退怎样维护自身权益
根据《劳动合同法》规定：第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。
从上文可见，国家对孕期女职工的权益保护做出了明确的保护，如果用人单位违反规定做出非法辞退，孕期职工有权申请以下赔偿：
1.违法解除劳动关系赔偿金：相当于2倍的经济补偿金
计算方式：工作年限×离职前12月的平均工资×2倍(详见《劳动合同法》第4
2、4
7、87条)
2.怀孕、产期、哺乳期“三期”工资
3.工资和加班工资(如有拖欠)应一并发放。
由上可见，怀孕女性遭到非法辞退等不公待遇时要勇于运用法律武器争取自己的合法权益!但值得提醒的是，虽然法律重点保护，但孕期女职工仍然要避免严重违反公司的规章制度，否只将失去法律赋予的“三期”特殊保护。

[律师回复] 【法律意见】
　　第三者，在法律上没有明文定义，但一般指和具有法定婚姻对象，发生法定婚姻之外的第三方情侣。因男女自愿发生关系或同居，第三者一般不构成犯罪，如果双方以夫妻关系共同生活构成重婚罪的，由受害人会追究其刑事责任。如果夫妻中的一方与他人通奸而导致离婚的，另一方为无过错方，可有权请求损害赔偿。
　　法律依据：
　　
一、《婚姻法》第四十六条　有下列情形之一，导致离婚的，无过错方有权请求损害赔偿：
　　
（一）重婚的；
　　
（二）有配偶者与他人同居的；
　　
（三）实施家庭暴力的；
　　
（四）虐待、遗弃家庭成员的。
　　
二、《刑法》第二百五十八条规定：“有配偶而重婚的，或者明知他人有配偶而与之结婚的，处二年以下有期徒刑或者拘役。”
　　重婚罪的犯罪类型包括：
　　1．与配偶登记结婚，与他人又登记结婚而重婚，也即两个法律婚的重婚。有配偶的人又与他人登记结婚，有重婚者欺骗婚姻登记机关而领取结婚证的，也有重婚者和登记机关工作人员互相串通作弊领取结婚证的；
　　2．与原配偶登记结婚，与他人没有登记确以夫妻关系同居生活而重婚，此即为先法律婚后事实婚型；
　　3．没有配偶，但明知对方有配偶而与已登记结婚或以夫妻关系同居而重婚