转正就意味着不是试用期了吗

最新修订 | 2024-12-27
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孟理昕律师
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专家导读 试用期和正式录用的关键差异在于,用人单位在试用期间,若劳动者未达考核标准,能依法解除劳动合同且不用给经济补偿。而劳动者呢,提前3天书面告知用人单位后,就可以解除签订的劳动合同。这就是两者主要的不同之处啦,试用期相对更灵活,用人单位有解除合同的权利,劳动者也有一定的解约条件呢。
转正就意味着不是试用期了吗
转正就意味着不是试用期了吗

一、转正就意味着不是试用期了吗

试用期结束后,便意味着正式转正吗?

试用期于正式录用之间的关键差异主要体现为,用人单位在劳动者在试用期间未能达到考核标准时,有权依法解除双方所签署的劳动合同,无需向劳动者支付相应的经济补偿,反之,劳动者也具有提前3日书面告知用人单位后,解除双方所签订的劳动合同的权利。

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;

劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

二、转正后社保缴纳及福利待遇如何

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三、转正后社保缴纳和试用期一样吗

转正后社保缴纳通常与试用期不同。试用期内,单位应按规定为员工缴纳社保,一般以基本工资为基数。转正后,基数可能会根据转正后的工资标准进行调整,缴纳的社保费用通常会相应增加。

社保包括养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险。各险种的缴纳比例和基数在不同地区可能有所差异。单位和员工通常按照一定比例共同承担社保费用。

如果单位在转正后未按规定调整社保缴纳基数或存在其他社保缴纳问题,员工可向社保部门投诉或申请劳动仲裁,以维护自身合法权益。

总之,转正后社保缴纳一般会因工资标准变化而有所调整,但具体情况需根据当地社保政策和单位规定来确定。

试用期于正式录用之间的关键差异主要体现为,用人单位在劳动者在试用期间未能达到考核标准时,有权依法解除双方所签署的劳动合同,无需向劳动者支付相应的经济补偿,反之,劳动者也具有提前3日书面告知用人单位后,解除双方所签订的劳动合同的权利。

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试用期过了拖着不转正怎么办
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试用期过后拖着不转正违法吗
试用期是雇主评估劳动者能力和劳动者自我评估适应性的阶段,体现了双方的甄选权。试用期是劳动协议的一部分,仅约定试用期则无效。试用期结束未转正可能违法,建议协商,不成可投诉或仲裁。劳动仲裁是诉讼前必经程序。雇主可因劳动者不胜任解除关系。试用期长短根据劳动协议期限规定,最长不超过六个月。
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试用期时觉得转正工资较低,试用期后如何谈转正工资?
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(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;  
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;  
(三)劳动合同期限;  
(四)工作内容和工作地点;  
(五)工作时间和休息休假;  
(六)劳动报酬;  
(七)社会保险;  
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;  
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。  劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。  第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。  变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。  第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提讼。  第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提讼的,工会依法给予支持和帮助。
试用期过了,没有交转正申请算转正吗?
[律师回复] 对于试用期过了,没有交转正申请算转正吗?这个问题,解答如下, 试用期满单位未辞退你而留任你继续工作的就视为进入了正式期,转正只是单位的内部手续,法律上不是以是否有转正手续来判定的。如果你的试用期工资低于正式期工资,那么单位应当补足一个半月的差额部分。单位要想解除劳动合同必须要有正当合理的理由,没有正当合理的理由的属于单位单方面违法解除劳动合同,你可以要求单位继续履行合同,不要求单位继续履行合同的,单位应当按照你不满半年的工龄支付你半个月工资的经济补偿金的两倍即一个月工资的赔偿金。单位未缴纳社保属于违法,单位应当为你补缴社保。扩展资料试用期合同的签订有利于应聘者与企业在磨合期更好的双向选择。对企业来说,作为正式确立劳动关系的过渡期,有利于企业对应聘者进行合理的考察与核验,以此判断应聘者是否适合企业发展的需要,以此作出评估,确定企业和应聘者是否有继续合作的可能性,以避免用人单位遭受不必要的损失。但是,目前的法律环境,已经不允许企业和员工单独签试用期合同。概念描述试用期合同是指在用人单位与应聘者在确立正式的、长期的劳动关系之前签订的,适合双方的约束制度或条件申明文书。法律保护试用期合同与企业正式劳动合同一样,同样具有法律效益,旨在保护和维护应聘者在工作初期,由于不熟悉和不适应,而对工作中可能产生的各类隐含虚假报酬、工作内容、工作性质等欺骗性质信息的维权行为。必要性同时,也是作为企业初步考察应聘者的能力与潜力的方式,以此来分配和确立应聘者的职能及岗位。对于应聘者来说,试用期合同的签订有利于应聘者在有限的时间里较深入的了解企业、熟悉产品,获悉工作环境等,以此评判是否此工作确实适合自己。时间规定根据相关法规规定,试用期与劳动合同的期限应一致,劳动合同期限6个月以下,不得设试用期;劳动合同期限6个月以上、一年以下,试用期不能超过30天;劳动合同期限一年以上、三年以下的,试用期不能超过2个月;劳动合同期限三年以上的,试用期不超过6个月。合同中约定见习期的,不再另行约定试用期,毕业生见习期为6至12个月,自报到之日起计算。
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试用期过了拖着不转正怎么办
试用期满后未转正,员工应享正式员工待遇。公司须在入职一月后签劳动合同、办社保。未执行者,员工可申诉或仲裁,要求赔偿。未签书面合同者,公司须付双倍工资;未缴社保者,应补缴或补偿。双方应协商,否则员工可依法维权。
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转正是试用期工资还是转正后算工资
[律师回复] 您好,针对您的问题解答如下,   转正当月是算试用期工资和转正工资之和,通常是使用期天数除以标准出勤天数乘以试用期的工资,再加上转正后除以标准出勤天数乘以转正后的工资。  《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》  
一、日工资、小时工资的折算  按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:  日工资:月工资收入÷月计薪天数  小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。  月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天  
二、如果用人单位工作拖欠工资,有两个途径可以要求支付工资:  
1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉;  
2、可以到当地劳动局(人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会)申请仲裁,要求支付工资。如果未签订劳动合同,可以要求用人单位支付未签订劳动合同第二个月起的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系,还可以要求支付经济补偿金。  《劳动争议调解仲裁法》  第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:  
(一)因确认劳动关系发生的争议;  
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;  
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;  
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;  
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;  《劳动法》  第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
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我有一个亲戚本来是行政拘留,现在被转为刑事拘留了。行政拘留转为刑事拘留怎么转?行政拘留转为刑事拘留意味着什么
[律师回复]
一、拘留的注意事项有哪些
执行过程中的拘留,是指人民法院依照民事诉讼法的规定,对拒不履行人民法院已经发生法律效力的判决、裁定的被执行人依法采取限制其人身自由的民事制裁措施。由于目前中国民事诉讼法对拘留的规定比较笼统,而最高院对拘留问题也没有作出相对具体的司法解释,因此实践中,各地法院对拘留措施的理解和操作也不尽相同,在采取拘留措施时存在很多的问题,一定程度上损害了司法权威,淡漠了人权保护,影响了人民法院形象。根据在基层法院执行工作的经验,认为司法拘留需要注意以下五个方面的问题:
1、需有拒不履行义务的行为。这是执行人员作出拘留裁定的前提条件,如果被拘留人没有拒不履行义务的行为就不能进行拘留,这是民事诉讼法明确规定的。在实际执行中,有的执行人员变拘留为一种执行手段,在不对当事人财产详细调查或采取查封、扣押、拍卖等措施的情况下,以执带拘,把拘留作为考验被执行人履行能力或向申请人作一交待的方法,违反法律程序,是严重错误的。
2、需经院长批准。司法拘留作为限制人身自由的一项强制措施,属于执行工作中的重大事项,应当经过三名以上执行员讨论,报本院院长批准。实践中,对某人是否适用拘留往往由承办人个人决定,法律规定的程序如同虚设。同时执行人员先斩后奏的情形也屡屡出现,人已经拘留,但院长还没有签字批准。当然,执行人员在执行过程中遇到暴力抗拒、阻挠执行等情况的,可以立即采取拘留手续,但过后必须立即报院长补办批准手续。
3、异地拘留应当符合规定。根据最高人民法院的规定,对不在本辖区的被拘留人,作出拘留决定的人民法院应当派人到被拘留人所在法院,请该院协助执行。这是对异地拘留的限制性规定。实践中,有的法院可能出于避免地方保护主义的考虑,往往自己径行到异地进行拘留,如果稍有不慎,会激化矛盾,遭到围攻,执行人员身体、装备将遭到不法侵害,因此在异地拘留前,要充分考虑可能会发生的情况,积极争取当地法院配合和协助。
4、告知被拘留人法定权利。对被拘留人,根据民事诉讼法第105条的规定,对决定不服的,可以向上一级人民法院申请复议。执行人员应当明确告知被拘留人上述权利。另一方面,虽然目前的法律没有明确的规定应当通知被拘留人家属,但将被执行人拘留的原因和理由及关押的处所告之其家属,应有现实的意义。而这一点并没有得到很好的落实。
5、提前解除拘留事由必须合理。根据规定,在拘留期间,被拘留人承认并改正错误的,人民法院可以提前解除拘留。但承认并改正错误作为解除拘留的唯一条件规定的过于笼统,有的法院只要被执行人出具一份具结悔过书就提前解除,有的法院要求被执行人象征性履行一部分义务也提前解除。为了维护法律的严肃性和公正性,应当进一步严格提前解除拘留的决定,对拒不履行判决、裁定的,必须在被拘留人全部履行了判决、裁定确定的义务后方得解除拘留;对其他妨碍执行行为的被拘留人,一般不提前解除拘留。
总之,司法拘留既不是一种执行手段和措施,也不是解决执行难的灵丹妙药,在实际运用过程中,同样蕴涵着一个法律价值追求的问题,我们应该端正认识,切实把握法律实质,在执行工作中正确适用司法拘留,打击和惩罚妨害民事诉讼的违法人员,维护当事人的合法利益。
二、行政拘留可以转为刑事拘留吗
当事人涉嫌刑事犯罪需要限制人身自由的,可以实施刑事。
对于公安机关依法决定和执行的刑事拘留,拘留的期限是法律分别规定的公安机关提请人民检察院批准逮捕的时间和人民检察院审查批准逮捕的时间的总和。
公安机关对被拘留的人认为需要逮捕的,应当在拘留后的3日以内,提请人民检察院审查批准。在特殊情况下,经县级以上公安机关负责人批准,提请审查批准的时间可以延长1日至4日。对于流窜作案、多次作案、结伙作案的重大嫌疑分子,经县级以上公安机关负责人批准,提请审查批准的时间可以延长至30日。
人民检察院应当自接到公安机关提请批准逮捕书后的7日以内,作出批准逮捕或者不批准逮捕的决定。人民检察院不批准逮捕的,公安机关应当在接到通知后立即释放犯罪嫌疑人,并且将执行情况及时通知人民检察院。对于需要继续侦查,并且符合、监视居住条件的,依法取保候审或者监视居住。
人民检察院对直接受理的案件中被拘留的人,认为需要逮捕的,应当在10日内作出决定。在特殊情况下,决定逮捕的时间可以延长1日至4日。对于不需要逮捕的,应当立即释放。对于需要继续侦查,并且符合取保候审、监视居住条件的,依法取保候审或者监视居住。
综上所述,一般情况下,刑事诉讼拘留的期限最长为14日。流窜作案、多次作案、结伙作案的重大嫌疑分子,拘留期限最长为37日。
根据公安部《规定》第110条规定,流窜作案,是指跨市、县范围连续作案,或者在居住地作案后逃跑到外市、县继续作案;多次作案,是指3次以上作案;结伙作案,是指2人以上共同作案。
犯罪嫌疑人及其法定代理人、近亲属或者犯罪嫌疑人委托的律师及其他辩护人认为拘留超过法定期限的,有权向公安机关、人民检察院提出申诉,要求解除拘留。经审查情况属实的,应对犯罪嫌疑人、被告人解除拘留。经审查未超过法定期限的,应当书面答复申请人。
试用期不给转正,并找各种理由逼着我离职,怎么赔偿
[律师回复]   试用期当事人离职,一般没有补偿。用人单位与员工解除劳动合同,应当视情况向劳动者支付经济补偿。  根据《中华人民共和国劳动合同法》规定  
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。  
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:  
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;  
(二)未及时足额支付劳动报酬的;  
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;  
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;  
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;  
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。  用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。  
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:  
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;  
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;  
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。  
第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:  
(一)依照企业破产法规定进行重整的;  
(二)生产经营发生严重困难的;  
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;  
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。  裁减人员时,应当优先留用下列人员:  
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;  
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;  
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。  用人单位依照本条
第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。  第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:  
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;  
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;  
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;  
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;  
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;  
(六)法律、行政法规规定的其他情形。  第四十三条 用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。  第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:  
(一)劳动合同期满的;  第四十五条 劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是,本法第四十二条
第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。  第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:  
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;  
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;  
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;  
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;  
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;  
(六)依照本法第四十四条第四项、
第五项规定终止劳动合同的;  
(七)法律、行政法规规定的其他情形。  第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。  第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法
第八十七条规定支付赔偿金。  
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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