劳动关系举证责任的分配是怎样的？

[律师回复] 　　有罪推定主要是指未经司法机关依法判决有罪，对刑事诉讼过程中的被追诉人，推定其为实际犯罪人。大多为实行欧陆法系（大陆法）国家及地区。
　　表现形式
　　它主要表现为两种形式：
　　一是未经司法机关依法判决有罪，一般民众对被追诉人有罪判断严重外化且侵害被追诉人的名誉权、隐私权等基本权利或者对被追诉人的定罪量刑形成消极的引导；
　　二是在司法机关依法判决确定有罪与否以前（具体是指在缺乏证实犯罪事实和犯罪情节的情况下），公权力机关侵害被追诉人人身权利和诉讼权利或者对被追诉人形成有罪预断乃至作出有罪处理。值得注意的是，作为一种社会现象，除了这样“看得见的形式”外，有罪推定往往隐藏在一些观念与制度的背后，并表现为一系列潜在的不易被察觉的规则或形式。
　　无罪推定
　　“无罪推定”原则是国际通行的刑事诉讼基本准则，简单地说是指任何人在未经证实和判决有罪之前，应视其无罪。无罪推定强调的是必须有充分、确凿、有效的证据证明被告人的罪行成立，如果审判中不能证明被告人有罪，就应推定其无罪。在刑事审判过程中，证据是认定犯罪能否成立的唯一根据，因此对证据的审查和辨别，是整个审判过程中的核心内容，被告人可以不回答，也没有义务自证其罪。没有证据或者证据不足以证明案件的真实性，那么只能根据“宁可放走一千个罪犯，也不冤枉一个好人”的司法原则，宣告被告人犯罪不能成立。
　　1996年3月中国对刑事诉讼法典进行修改时，虽然没有明确使用“无罪推定”的字样，但在第十二条明确规定“未经人民依法判决，对任何人都不得确定有罪。”这一表述，被认为是包含了“无罪推定”原则的基本内容。而此前，司法机关多采取“疑罪从轻”或“疑罪从挂”的做法，这种做法的实质就是“有罪推定”。

[律师回复] 解答如下, 确认事实劳动关系时举证责任如何分配劳动者与用人单位是否存在事实劳动关系这种劳动争议通常由劳动者提起。按劳动合同法的规定，用工之日起建立劳动关系，一个月内必须签订劳动合同。用人单位事实用工但没有签订劳动合同的，为事实用工。关于事实劳动关系的确认问题，实践中只要劳动者举证证明为用人单位提供了劳动，仲裁机构就会作为劳动案件受理。用人单位若否认双方之间的劳动关系，应当举证证明。引发事实劳动关系方面的劳动争议，主要证据有六种：一是工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)；二是缴纳各项社会保险费的纪录；三是用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；四是劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；五是考勤记录；六是其他劳动者的证言等。其中，劳动者只要拿出三或四当中的任一种资料，就可证明其与用人单位存在事实劳动关系。而作为用人单位，必须能够拿出相反证据证明事实劳动关系的不存在，或者出示
一、
二、
四、五等方面的证据以证明劳动争议实体性争议内容的“不违法”，否则，将承担不利后果。(A：高级经济师，广州劳动保障局原法规处长，广东白云学院特聘教授、岭南国际集团人力资源管理B)

[律师回复] 解答如下, 确认事实劳动关系时举证责任如何分配劳动者与用人单位是否存在事实劳动关系这种劳动争议通常由劳动者提起。按劳动合同法的规定，用工之日起建立劳动关系，一个月内必须签订劳动合同。用人单位事实用工但没有签订劳动合同的，为事实用工。关于事实劳动关系的确认问题，实践中只要劳动者举证证明为用人单位提供了劳动，仲裁机构就会作为劳动案件受理。用人单位若否认双方之间的劳动关系，应当举证证明。引发事实劳动关系方面的劳动争议，主要证据有六种：一是工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)；二是缴纳各项社会保险费的纪录；三是用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；四是劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；五是考勤记录；六是其他劳动者的证言等。其中，劳动者只要拿出三或四当中的任一种资料，就可证明其与用人单位存在事实劳动关系。而作为用人单位，必须能够拿出相反证据证明事实劳动关系的不存在，或者出示
一、
二、
四、五等方面的证据以证明劳动争议实体性争议内容的“不违法”，否则，将承担不利后果。(A：高级经济师，广州劳动保障局原法规处长，广东白云学院特聘教授、岭南国际集团人力资源管理B)

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 用人单位与劳动者未签订劳动合同的情形下，为确认双方是否存在事实劳动关系，应当先由劳动者做出存在劳动关系的初步证明；
再由用人单位举出劳动关系不存在的证据，最后由法官根据法定的举证责任分配规则做出判断。
法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

[律师回复] 劳动关系举证合同的责任分配公司占主导，实践中只要劳动者举证证明为用人单位提供了劳动，仲裁机构就会作为劳动案件受理。用人单位若否认双方之间的劳动关系，应当举证证明。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 关于侵权的举证责任，构成一般侵权民事责任，必须同时具备以下四个要件： (1)损害事实客观存在； (2)侵权行为与损害事实存在因果关系； (3)行为具有违法性； (4)行为人有过错。　在上述四个要件事实中，第一、二两个应由原告负举证责任。 第三个要件实践中原告一般不必单独证明，因为侵害他人权益的事实得到证明后，除非被告能够证明其行为是合法的，行为的违法性也就随之确定。

[律师回复]
一、民间借贷关系怎么处理
1、诉讼时效。借款没有约定还款期限的，债权人可以随时提出还款主张，不受两年诉讼时效的限制，但提出还款主张后两年内没有继续主张的，视为超过诉讼时效，法律不予支持。
2、原告主张债权必须提供书面借据；无书面借据或无法提供的，应提供必要的事实根据或与自己无利害关系的两人以上的证人证言，来支持自己的主张。欠条或者借条在债务人之手时一般将被推定为该债务已经清偿。
3、民间借贷的利率可以高于银行利率，但最高不得超过银行利率的4倍（含利率本数），但一定要明确约定，没有约定利息的，视为无息借款。约定超出银行同期利率4倍的，超出部分的利息依法不予保护。出借人不得将利息计入本金谋取高利，审理中发现借款人将利息计入本金计算复利的，只返还本金。
4、出借人明知是为了进行非法活动而借款的，其借贷关系不予保护。对双方的违法借贷行为，可按照有关法律予以制裁。
二、民间借贷案件的举证责任分配
（
1）债权人举证责任的分配根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第5条规定：“在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。”在借贷纠纷案件中，原告作为债权人行使债权请求权，首先应该主张其请求权成立并已经届期，为此其应该向提供其权利发生并已经届期的法律要件事实成立的证据。由于借款合同双方当事人的义务履行有先后顺序，债权人主张合同权利的发生，其应该为两个要件事实的成立负举证责任，一个是合同的成立和生效，一个是其已经履行了合同的义务。针对这两个要件事实的证据，原告要承担债权债务关系存在的举证责任。一般就是借款合同、借据、帐溥以及其他能够证明双方存在债权债务关系的证据。因此，在此类合同纠纷案件中，只要债权人提供了这两份证据，其举证责任即基本完成，其余的应该是债务人的抗辩问题。在民间借贷案件中，贷款人和借款人以合同书形式存在的民间借款合同很少存在，而借据是民间借款案件最常见的诉讼证据。借据实际上是借款协议，能够证明案件真实情况，能够反映债权债务关系的存在。当然，只要能够证明案件真实情况，反映债权债务关系的存在即可爱些借据虽然记载内容不完整，但借款的主体和数额是明确的，基本事实能够证明即可成为诉讼证据。此外，原告根据案件实际，提供证人证言等其他相关证据。
（
2）债务人举证责任的分配债务人抗辩的种类很多，其有可能针对债权人所提供的证据主张证据本身有问题，这时债务人应当提供针对债权人所提交的证据的反驳证据；如果债务人主张债权人的权利受到妨害，或者受到制约，或者已经消灭，其应该就权利妨害法律要件、或者权利制约法律要件、或者权利消灭的法律要件负举证责任；当然，债务人还可以提出反证，证明债权人所主张的事实并不存在。如果债务人有上述种类的主张，债权人则可以针对上述主张继续提供证据，以支持自己的主张成立。如果债务人没有上述主张，则债权人不承担举证责任。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 劳动争议仲裁中的举证责任并不完全依照民法上的谁主张谁举证原则，而是规定了一部分举证责任必须是由用人单位举证。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释1》第13条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 在劳动争议案件中关于劳动关系的举证责任： ⑴主张劳动关系成立的一方对劳动关系的成立存在举证责任，例如应提供相应的劳动合同或就工资领取、社会保险、福利待遇及工作管理提供相关证据材料。 ⑵劳动者已能够举证证明为用人单位提供劳动，但用人单位主张劳动关系不成立的，用人单位应当提交反证。若用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者证明劳动关系可提供的凭证： ⑴工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)，缴纳各项社会保险费的记录; ⑵用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; ⑶劳动者填写的用人单位招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; ⑷考勤记录; ⑸其他劳动者的证言等。 在劳动争议案件中对于工资支付发生争议的，举证责任分配： ⑴用人单位应就劳动者已领取工资的情况进行举证。 ⑵用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。 ⑶劳动者主张工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的，劳动者应就其主张的工资标准举证。 ⑷因用人单位减少劳动报酬发生争议，由用人单位负举证责任。 ⑸劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，劳动者应对加班的事实负举证责任，加班事实一旦成立，关于加班时间的举证责任应转移到用人单位，用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信;用人单位不能就加班具体时间举证的，应采信劳动者主张的时间，但劳动者主张明显超出合理范围的应作出相应的调整。用人单位考勤记录虽无劳动者签名，但有其他证据(如工资支付资料等)相佐证的，可作为认定劳动者工作时间的证据。 (6)劳动者主张用人单位拖欠劳动报酬的，用人单位应对劳动者申请劳动仲裁之日两年内的工资支付情况承担举证责任，但劳动者有证据证明其在申请劳动仲裁前已向用人单位主张过权利的，用人单位应对劳动者首次主张权利之日两年内的工资支付情况承担举证责任。 在劳动争议案件中，主张劳动关系解除或者终止的一方应当对劳动关系的解除或者终止承担举证责任。

[律师回复] 您好，关于加班费的举证责任分配这个问题，我的解答如下, 关于加班费的举证，员工主张加班应提供存在加班事实的基本证据，同时根据2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》对用人单位承担举证责任做出了特别规定，“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”也就是说，与劳动仲裁争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当依法提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动者可以要求对劳动关系存续期间的多年拖欠工资进行支付，但综合劳动部1995年的《工资支付暂行规定》，用人单位发放工资的书面记录备查时间为2年，对于超过2年的部分，劳动者很难证明单位未支付2年前的劳动报酬。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 我国与日本和德国同属于大陆法系，在实体法及程序法的规定尤其是立法理念上有诸多相同、相通之处，因此，这两个国家在诉讼程序中如何分配举证责任，对我们有很强的借鉴意义。在德国，一般的民事诉讼当中，诉讼双方的证明责任的分配是以表见证明这一原则为前提的，在适用表见证明的情形下，被告方当事人所负担的责任，是证据提出责任，若未能提出反证，并非当然依举证责任分配原则而败诉，须视法官本于心证的程度如何而定，如果法官依据原告方当事人所提供的证据，依据自由心证仍不能对案件的客观情形予以判断，则此时，法官会依客观举证责任分配的原则，对负担本证责任当事人为败诉判决，因此，在一般的民事诉讼中，德国的举证责任分配原则与我国有相通之处;在医疗纠纷诉讼程序中，德国司法实务上施行有限制的举证责任倒置，此点与我国现行的只要是因医疗行为所引起的侵权纠纷就施行完全的举证责任倒置是不同的，之所以说德国司法实务上施行有限制的司法实务是因为，在德国医疗损害赔偿纠纷中，举证责任倒置须有两个前提， 首先，须有重大诊疗过失存在。所谓重大诊疗过失，是指明显地违反医学界所公认地规范为前提。 其次，诊疗过失必须具有足以引起所生伤害的性质。因此，德国在医疗纠纷诉讼程序中施行的是有限制的举证责任倒置，与我国现行的只要是因医疗行为所引起的侵权纠纷就完全适用举证责任倒置的证明责任是不同的。在日本的民事诉讼当中，双方当事人的举证责任分配的规定是以大概推定这一原则为前提的，所谓大概推定原则，可以用一个案例来解释：某人到医院注射疫苗，但因医生误将甲种疫苗当作应给患者注射的乙种疫苗对患者进行了注射，造成了患者抽搐，则在审理过程中，原告仅需自身存在抽搐这一损害后果，以及如若医生没有错误注射疫苗自己不会抽搐进行举证，则此时法官会依此推定医生存在过失，医生如果不能够证明没有错误注射，或错误注射是由其它不可归责于自己的原因所引起的，则会承担败诉的后果。在医疗损害赔偿纠纷诉讼程序中，司法实务也是依据此原则作为医患双方举证责任分配的指导原则。根据大概推定的概念可以看出，大概推定原则的目的，在于减轻被害人的举证责任，但是，减轻被害人的举证责任，并不等于举证责任倒置，因此，在日本司法实务界，在医疗损害赔偿纠纷所引发的诉讼程序中，其举证责任的分配原则也不是举证责任倒置。除德国和日本两国以外，在的医疗损害赔偿纠纷中，也并不完全适用举证责任倒置的证明原则，而是法官依据案件情况决定举证责任的分配，至今有34个州运用事实本身说明过失这一原则减轻了患者的举证责任。目前，在国外仅对手术器械遗留在患者体内这类案件适用举证责任倒置。如前所述，日本、德国这两个国家与我国同属于大陆法系，在实体法及程序法和立法理念上，三国均有相同、相通之处，并且在私法领域内，两国在立法技术诸多领域相对于我国来讲是走在前列的，德国、日本及均不在医疗损害赔偿纠纷的诉讼程序中规定完全的举证责任倒置，而是根据具体案件情况决定证明责任分配的做法，是值得我们深思地。

[律师回复] 【法律意见】
第
一，事实婚姻的男女双方都具有共同终身共同生活的目的，而非法同居的男女双方不具有这种终身共同生活的目的。
第
二，事实婚姻的男女双方具备公开的夫妻身份，而非法同居的男女双方往往具有陷落性，临时性，不具有公开性。
第
三，事实婚姻的男女双方均无配偶，有配偶的则为事实重婚，非法同居的范围要比事实婚姻宽。事实婚姻的构成需要以下要件：
一、男女双方的同居（即男女双方在一起持续、稳定的共同居住）行为始于1994年2月1日以前；
二、同居是以夫妻名义进行的；
三、同居双方1994年2月1日以前同居时已经具备结婚的实质要件。所谓结婚的实质要件即男女双方建立夫妻关系所必须具备的条件，具体包括：
1、双方均达到法定婚龄（男二十
二，女二十）；
2、双方自愿结婚；
3、 双方均无配偶且不属于直系血亲或者三代以内旁系血亲；
4、未患有医学上认为不应当结婚的疾病。
【法律依据】
最高人民法院关于适用《中华人民共和国婚姻法》若干问题的解释（一）
第五条 未按婚姻法
第八条规定办理结婚登记而以夫妻名义共同生活的男女，到人民要求离婚的，应当区别对待：
(一)1994年2月1日民政部《婚姻登记管理条例》公布实施以前，男女双方已经符合结婚实质要件的，按事实婚姻处理

[律师回复] 【法律意见】
第
一，事实婚姻的男女双方都具有共同终身共同生活的目的，而非法同居的男女双方不具有这种终身共同生活的目的。
第
二，事实婚姻的男女双方具备公开的夫妻身份，而非法同居的男女双方往往具有陷落性，临时性，不具有公开性。
第
三，事实婚姻的男女双方均无配偶，有配偶的则为事实重婚，非法同居的范围要比事实婚姻宽。事实婚姻的构成需要以下要件：
一、男女双方的同居（即男女双方在一起持续、稳定的共同居住）行为始于1994年2月1日以前；
二、同居是以夫妻名义进行的；
三、同居双方1994年2月1日以前同居时已经具备结婚的实质要件。所谓结婚的实质要件即男女双方建立夫妻关系所必须具备的条件，具体包括：
1、双方均达到法定婚龄（男二十
二，女二十）；
2、双方自愿结婚；
3、 双方均无配偶且不属于直系血亲或者三代以内旁系血亲；
4、未患有医学上认为不应当结婚的疾病。
【法律依据】
最高人民法院关于适用《中华人民共和国婚姻法》若干问题的解释（一）
第五条 未按婚姻法
第八条规定办理结婚登记而以夫妻名义共同生活的男女，到人民要求离婚的，应当区别对待：
(一)1994年2月1日民政部《婚姻登记管理条例》公布实施以前，男女双方已经符合结婚实质要件的，按事实婚姻处理

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 在不涉及他人的离婚案件中，由以个人名义举债的配偶一方负责举证证明所借债务基于夫妻合意或者用于夫妻共同生活，如证据不足，则其配偶一方可不承担偿还责任;在债权人以夫妻一方为被告的债务纠纷案件中，对于案涉债务是否属于夫妻共同债务，应当按照《最高人民法院关于适用中华人民共和国婚姻法若干问题的解释
(二)》第二十四条规定认定。如果举债人的配偶举证证明所借债务并非用于夫妻共同生活，则其可不承担偿还责任。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 我国与日本和德国同属于大陆法系，在实体法及程序法的规定尤其是立法理念上有诸多相同、相通之处，因此，这两个国家在诉讼程序中如何分配举证责任，对我们有很强的借鉴意义。在德国，一般的民事诉讼当中，诉讼双方的证明责任的分配是以表见证明这一原则为前提的，在适用表见证明的情形下，被告方当事人所负担的责任，是证据提出责任，若未能提出反证，并非当然依举证责任分配原则而败诉，须视法官本于心证的程度如何而定，如果法官依据原告方当事人所提供的证据，依据自由心证仍不能对案件的客观情形予以判断，则此时，法官会依客观举证责任分配的原则，对负担本证责任当事人为败诉判决，因此，在一般的民事诉讼中，德国的举证责任分配原则与我国有相通之处;在医疗纠纷诉讼程序中，德国司法实务上施行有限制的举证责任倒置，此点与我国现行的只要是因医疗行为所引起的侵权纠纷就施行完全的举证责任倒置是不同的，之所以说德国司法实务上施行有限制的司法实务是因为，在德国医疗损害赔偿纠纷中，举证责任倒置须有两个前提， 首先，须有重大诊疗过失存在。所谓重大诊疗过失，是指明显地违反医学界所公认地规范为前提。 其次，诊疗过失必须具有足以引起所生伤害的性质。因此，德国在医疗纠纷诉讼程序中施行的是有限制的举证责任倒置，与我国现行的只要是因医疗行为所引起的侵权纠纷就完全适用举证责任倒置的证明责任是不同的。在日本的民事诉讼当中，双方当事人的举证责任分配的规定是以大概推定这一原则为前提的，所谓大概推定原则，可以用一个案例来解释：某人到医院注射疫苗，但因医生误将甲种疫苗当作应给患者注射的乙种疫苗对患者进行了注射，造成了患者抽搐，则在审理过程中，原告仅需自身存在抽搐这一损害后果，以及如若医生没有错误注射疫苗自己不会抽搐进行举证，则此时法官会依此推定医生存在过失，医生如果不能够证明没有错误注射，或错误注射是由其它不可归责于自己的原因所引起的，则会承担败诉的后果。在医疗损害赔偿纠纷诉讼程序中，司法实务也是依据此原则作为医患双方举证责任分配的指导原则。根据大概推定的概念可以看出，大概推定原则的目的，在于减轻被害人的举证责任，但是，减轻被害人的举证责任，并不等于举证责任倒置，因此，在日本司法实务界，在医疗损害赔偿纠纷所引发的诉讼程序中，其举证责任的分配原则也不是举证责任倒置。除德国和日本两国以外，在的医疗损害赔偿纠纷中，也并不完全适用举证责任倒置的证明原则，而是法官依据案件情况决定举证责任的分配，至今有34个州运用事实本身说明过失这一原则减轻了患者的举证责任。目前，在国外仅对手术器械遗留在患者体内这类案件适用举证责任倒置。如前所述，日本、德国这两个国家与我国同属于大陆法系，在实体法及程序法和立法理念上，三国均有相同、相通之处，并且在私法领域内，两国在立法技术诸多领域相对于我国来讲是走在前列的，德国、日本及均不在医疗损害赔偿纠纷的诉讼程序中规定完全的举证责任倒置，而是根据具体案件情况决定证明责任分配的做法，是值得我们深思地。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 离婚财产举证怎么做 离婚诉讼的原告在向人民呈交离婚诉状应提交其提起离婚诉讼理由成立的证据，即原告负有举证责任，这一规定是依据《民事诉讼法》第六十四条的规定“谁主张，谁举证”的原则做出的。 1、证明夫妻关系已实际消亡的证据。如夫妻分居或分室居住已达二年，一方外出多年无音信或宣告失踪、死亡，一方不履行抚育、赡养义务，虐待、遗弃等等。 2、夫妻关系存续期间共有财产的数额、范围的证据。如：工资、奖金、生产经营、股票及其他投资等收入情况，并出具清单，清单中应注明存放的地点及方式等。 3、财产分割的理由，如其对家庭的贡献及作出的牺牲等。 4、子女抚育费的数额，如双方实际承担能力等。 5、要求婚姻损害赔偿的证据等等。 如果举不出证据或证据不足等，应承担不利判决的后果。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 《关于民事诉讼证据的若干规定》第2条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。” 我国《民事诉讼法》第64条第1款规定：“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。”即将“谁主张，谁举证”作为举证责任分配的原则标准。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 关于侵权的举证责任，构成一般侵权民事责任，必须同时具备以下四个要件： (1)损害事实客观存在； (2)侵权行为与损害事实存在因果关系； (3)行为具有违法性； (4)行为人有过错。　在上述四个要件事实中，第一、二两个应由原告负举证责任。 第三个要件实践中原告一般不必单独证明，因为侵害他人权益的事实得到证明后，除非被告能够证明其行为是合法的，行为的违法性也就随之确定。

[律师回复] 您好，关于加班费的举证责任怎么分配这个问题，我的解答如下, 【基本案情】
2008年1月，霍某入职北京成功公司担任业务员，双方签订有合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日的劳动合同，其中载明，“乙方(即霍某)执行标准工时制度，甲方(即北京成功公司)根据工作需要决定是否安排乙方加班，如确实安排乙方加班的，应按照法定标准向乙方支付加班工资”。2010年11月30日，北京成功公司向霍某送达了劳动合同到期不再延续的通知，并要求霍某于2010年12月31日前与北京成功公司人事部工作人员进行工作交接。
2010年12月31日，霍某和与北京成功公司人事部工作人员办理了工作交接和离职手续，北京成功公司向霍某支付了在职期间的工资和解除劳动合同经济补偿金。自1月1日始，霍某未再到北京成功公司工作。
2月，霍某申诉至劳动争议仲裁委员会，以北京成功公司未足额支付加班工资为由，要求北京成功公司支付延时加班工资、休息日加班工资及法定节假日加班工资。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，霍某不服，仍持原诉理由及要求至人民。
【判决】
一审经审理认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。霍某未就其所主张的加班事实提供任何证据加以证实，故对霍某主张的加班事实，不予采信。霍某要求北京成功公司支付加班工资的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。一审据此作出判决：驳回霍某的诉讼请求。
判决后，霍某不服，仍持原诉理由向二审提起上诉，并且提交了新的证据要求二审依法改判支持其在原审中的诉讼请求。
二审经审理认为：霍某上诉要求北京成功公司支付加班工资，但未就其主张的加班事实提供充分证据，故对霍某主张的加班事实，不予采信。霍某要求北京成功公司支付加班工资的上诉请求，依据不足，难以支持。原审所作判决并无不当，予以维持。二审据此作出判决：驳回上诉，维持原判。
【审判逻辑】
一、争议焦点
本案争议的焦点在于加班事实的举证责任分配问题以及加班工资的举证责任分配问题。
二、观点透析
本案属于众多劳动争议案件中典型的涉加班工资案件。处理涉加班工资案件的的首要前提是认定加班事实，如果加班事实能够得以确认，那么接下来就应该认定加班工资是否已经按照法定标准足额支付。因此，处理涉加班工资的劳动争议案件，必须要考虑两个举证责任，一为加班事实的举证责任，二为加班工资支付情况的举证责任。本文将围绕两个举证责任的分配问题进行深入研究和探讨。
在进行实体研究之前，我们有必要依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来明确一下研究此类问题的几个原则：服务于构建和发展和谐稳定的劳动关系;保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重;立足国情，适应市场经济体制。加班事实及加班工资支付情况的举证责任分配必须符合我国劳动法律的立法宗旨，以服务于构建和发展和谐稳定的劳动关系为基本原则，不能激化劳资矛盾，既要鼓励、规范企业自觉履行义务并承担社会责任，又要倡导职工理解企业确因经济困难所采取的合理行为;我国条件下的劳动关系矛盾本质上是非对抗性的，矛盾双方是对立统一体和利益共同体，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性，因此加班事实及加班工资支付情况的举证责任分配既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展;我国劳动力供给现状为总体上供过于求，都又存在一定的结构性矛盾，因此加班事实及加班工资支付情况的举证责任分配还必须立足我国的国情，注意合理落实，力求适应我国的市场经济体制。
综上，作为处理劳动争议的司法机关，人民在审判实践中必须处理涉加班工资的案件时必须综合考量上述三个原则，在符合法律宗旨和原则性规定的情况下公正的行使裁量权。
(一)加班事实的举证责任分配研究;
首先，我们就该问题涉及到的现行法律及司法解释等相关规定进行一下梳理。
1、《中华人民共和国劳动争议劳动争议仲裁调解仲裁法》
第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
2、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
3、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
4、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第七条规定：在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
5、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(三)》
第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
6、《劳动人事争议仲裁办案规则》
第十七条规定：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
7、《劳动人事争议仲裁办案规则》第十八条规定：在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
根据上述规定，围绕加班事实的举证责任分配问题产生了以下几种观点：
第一种观点认为，劳动者主张存在加班事实并要求支付加班工资的，属于减少劳动报酬问题，应由用人单位负举证责任。若用人单位不提供证据或提供不出否认加班事实的证据，则推定劳动者所称的加班事实成立。
第二种观点认为，劳动者主张存在加班事实的，应按照“谁主张谁举证”的原则，由劳动者提供证据证明其所称的加班事实是否成立，而不应要求用人单位举证证明劳动者不存在加班事实，这不属于举证责任倒置的范畴，不能随意加大用人单位的举证责任。劳动者若提供不出加班证据，且用人单位又不予承认的情况下，就应驳回劳动者的申诉请求。
第三种观点认为，加班事实是否存在，考勤表是关键的证据。考勤表属于用人单位应具备并应较长时间保存的材料，若用人单位否认劳动者加班，则应提供劳动者工作期间的考勤表，通过考勤表来认定劳动者是否存在加班事实。若用人单位不提供考勤表，则推定劳动者存在加班事实。
第四种观点认为，加班事实的举证责任，应权衡双方的举证能力，合理分配双方举证责任。劳动者主张加班事实并要求支付加班工资，用人单位若予以否认，
首先劳动者应提供初步证据证明其存在加班事实，
然后再由用人单位对其否认的事实提供证据予以证明。当劳动者提供的初步证据证明存在加班事实，而用人单位又提供不出证据予以否认的情况下，就应确认劳动者所主张的加班事实。若劳动者未提供初步证据或所提供的初步证据不足以证明加班事实存在的情况下，则无法确认劳动者所主张的加班事实。
我们认为这四种观点都有失偏颇，不符合现行法律及司法解释的规定。
首先，劳动者主张存在加班事实并要求支付加班工资的情形并不等同于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定的因用人单位作出减少劳动报酬决定而发生劳动争议的情形，有两个原因必须予以考虑：一是加班事实的确认是衡量劳动报酬是否足额支付的前提条件，在加班事实尚未得到确认的情况下无法判定用人单位向劳动者支付的劳动报酬是否达到法定标准;二是在劳动关系存续期间，用人单位一直按一定的工资标准向劳动者支付劳动报酬，即使存在用人单位未足额支付加班工资的情形，劳动者也一直以默认的状态领取用人单位发放的工资标准，故劳动者申诉要求主张其工作期间存在加班事实并要求支付加班工资的情形并非是由用人单位作出解除劳动报酬决定而引起的劳动争议。因此《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定的因用人单位作出减少劳动报酬决定而发生劳动争议应理解为用人单位与劳动者就工资标准有明确约定但实际发放的工资数额低于约定标准从而引发的劳动争议，用人单位应对减少劳动者应发工资数额的理由和原因承担举证责任，并非因用人单位未足额支付加班工资而引发劳动争议纠纷的情形。
其次，加班事实的举证责任分配不能简单机械的套用“谁主张谁举证”的原则，在劳动关系存续期间，用人单位行使管理权，其相对于劳动者处于强势地位，因此劳动者加班事实的证据一般会较多的保存在用人单位一方，如果简单机械的套用“谁主张谁举证”的原则，会置劳动者于不利地位，案件事实也会扑朔迷离，在案件事实无法趋近真实事实的情况之出的判决自然很难符合公正的原则。
再次，将是否存在加班事实简单的与考勤表等同也属于机械思维，应特别考虑以下原因：一是法律法规并没有强制性规定用人单位应建立考勤记录制度;二是我国企业用工形式千差万别，不能强求每个用人单位对每个劳动者都进行考勤记录;三是考勤记录是由用人单位单方记录并保存在用人单位一方，容易被篡改;四是考勤记录的形式千差万别，很难分析劳动者的具体工作时间，实践中存在部分劳动者下班后因各种原因自愿留在单位的情形，这不应作为加班时间来计算。
第四，主张“加班工资的举证责任，应权衡双方的举证能力，合理分配双方举证责任”的观点使得司法机关自由裁量权过大，不利于统一执法标准。
综上上述分析，我们认为加班事实的举证责任分配应以《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(三)》第九条的规定来确定，即以“谁主张谁举证”为基本原则，以减轻劳动者举证责任为补充。
1、加班事实的举证责任分配应以“谁主张谁举证”为基本原则;
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(三)》第九条明确规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”因此，加班事实的举证责任分配的基本原则就是：劳动者应就其主张的加班事实提供相应证据加以证明，如果劳动者没有证据或者证据不足以证明其所主张的加班事实，由劳动者承担不利后果。当然，如果用人单位认可劳动者所主张的加班事实，则劳动者无需提供证据加以证明。同时，若用人单位提供的证据中有可以证明劳动者所主张的加班事实的证据，则劳动者可以直接引用。
实践中，劳动者向用人单位主张加班工资多在解除劳动关系之后，也就是说在劳动关系存续期间劳动者对用人单位发放的工资采取了默认的态度，这种情况下劳动者不注意保存加班事实存在的证据，故此类案件一旦诉至人民，加班事实就很难查清。同时，劳动者的工作岗位、工作性质、工作内容、工作条件、工作成果等情况千差万别，但无论劳动者面对的工作环境有多特殊，其如果认为用人单位未足额支付加班工资，就必须在劳动关系存续期间注意保留和获取在用人单位工作期间的员工手册、考勤制度、考勤记录(包括复印件)、加班通知、上班时间调整通知、工资发放凭证、工作资料、工作成果、工作记录、短信记录、录音、视频等证据，以便在向用人单位主张加班工资时有足够的证据予以支持。作为劳动者必须明白，法律是不会自动保护任何人的，只有注意证据的收集和保存，才能运用法律武器维护自己的正当权益。
同时指出，对劳动者提供的存在加班事实证据的形式不应过于苛求，劳动者可以提供多样化的证据。劳动者在书证、物证、视听资料等证据有所欠缺的情况下，可以提供证人证言予以补强。但是如果劳动者无法提供书证、物证、视听资料而仅提供证人证言的，其证明力则会大大减弱，很难被人民采信。
2、加班事实的举证责任分配应以减轻劳动者举证责任为补充;
在劳动关系中，用人单位和劳动者之间系一种管理与被管理的关系，劳动者对用人单位具有一定的人身依附性，且劳动者通常处于弱势地位，用人单位通常处于强势地位，劳动者加班事实的证据一般会较多的保存在用人单位一方。鉴于用人单位和劳动者之间的特殊关系，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(三)》第九条又规定：“劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”此项规定是考虑到通常情况下劳动者举证能力及举证难度较大的因素，对加班事实举证责任分配之基本原则“谁主张，谁举证”进行了调整和补充，适当减轻了劳动者的举证责任。
有人将此规定解读为：“劳动者有证据证明用人单位掌握考勤记录，用人单位拒不提供的，应由用人单位承担不利后果。”笔者认为，这种解读对该司法解释进行了不适当的扩大解释，没有反映该司法解释的原意。笔者认为，该司法解释的规定包含三个要件，缺一不可：“用人单位掌握的是加班事实存在的证据;劳动者有证据证明用人单位掌握该证据;此种情况下如果用人单位拒不提供该证据，应承担不利后果。”有人之所以误解读，原因在于误解了
第一要件，我们不能推定考勤记录一定记载有加班事实，或者误解为如果用人单位不提供考勤记录供法庭审查，则推定该考勤记录一定记载了加班事实。
下面我们就什么情况可以视为劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据进行分析：
(1)用人单位认可。劳动者陈述其有加班事实并主张该加班事实的证据如考勤记录、工作记录等保存用人单位，用人单位当庭或在答辩词中认可其保存了劳动者所陈述的考勤记录、工作记录等，但经要求拒不提供该考勤记录、工作记录等证据的，用人单位应承担不利后果，此种情形下可以推定劳动者关于加班事实的主张成立;
(2)视听资料。劳动者提供的视听资料显示用人单位的法人代表或者管理人员明确承认涉及劳动者存在加班事实的证据保存在该单位的，但用人单位未向法庭提供该证据，经法庭释明，用人单位仍拒绝提供的，应承担不利后果。
(3)短信记录或者电子邮件。劳动者提供的短信记录或者电子邮件显示其已经将经加班形成的工作资料交付给用人单位，且国家规定该种工作资料应长期保管的，用人单位应向法庭出示，如果用人单位拒不提供的，应承担不利后果。
(4)劳动者提供考勤记录复印件中有加班事实存在，应视为劳动者已经有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位拒不提供考勤记录原件的，应承担不利后果。
(5)劳动者提供的零星考勤记录显示劳动者确有加班事实，但用人单位拒不提供一定期限内(如两年)完整考勤记录的，应视为劳动者有证据证明用人单位掌握该期限内的加班事实，由用人单位承担不利后果。
(6)来源于
第三方的证据。如霍某为某公司销售人员，其工作地点位于某商场。霍某向法庭出示商场的上下班时间规定(一般商场的上下班时间均超过8小时)及商场的管理制度，该管理制度显示商场每月底将商场内的销售人员的考勤记录发送于各公司并由各公司计算支付该公司人员的加班工资;或者商场出具证明证实霍某存在加班且霍某所在公司保存有霍某加班事实存在的证据。上述两种情形下该公司必须出示考勤记录，否则应承担不利后果。
(7)用人单位提供的证据。用人单位提供的证据中显示其掌握劳动者加班事实存在的证据。如某公司提供的工资支付记录显示劳动者有加班工资一项，且该工资支付记录系由考勤记录统计而来，但该公司却拒不提供考勤记录的，应就此承担不利后果。
(8)劳动者提供用人单位的员工手册或考勤管理制度，其中规定用人单位存在考勤管理制度，且劳动者对应岗位描述的工作时间超出每周40小时的。此种情况下可以视为劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，如果用人单位拒不提供该考勤记录，应承担不利后果。
(9)记录劳动者存在加班事实的工作资料在办理离职手续时已经交付给用人单位，劳动者能够出具离职交接表予以证实的。
(10)用人单位存在加班审批制度，劳动者有证据证明其已将自己加班审批表交付给用人单位的，应视为劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据。
(11)劳动者有其他证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位拒不提供的。
综上，加班事实的举证责任分配应以“谁主张谁举证”为基本原则，以减轻劳动者举证责任为补充。同时，该举证责任分配也是为了引导企业健全制度，加强考勤管理。对用人单位而言，应在规章制度中应明确规定加班的审批制度和程序，并规定未经审批在单位延长的时间，不应视作加班，并尽快建立劳动者对考勤表的定期签字确认制度，特别是在以电子打卡形式记录考勤的情况下，应定期由劳动者对电子打卡记录进行签字确认。对劳动者而言，应注意保留和获取在用人单位工作期间的考勤记录、工资发放凭证，以及其他能证明存在加班事实的证据，为以后及时主张加班工资提供证据支持。
就劳动法制建设而言，国家有必要倡导建立考勤制度，并对考勤制度进行规范，制定考勤记录范本，以规范企业的用工行为。在特殊情况下对劳动者不适宜每日考勤的，应采取灵活方式进行考勤管理。
(二)加班工资的举证责任分配研究;
还是先来梳理一下该问题涉及到的现行法律及司法解释等相关规定。
(1)《中华人民共和国劳动争议劳动争议仲裁调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
(2)《工资支付暂行规定》第六条规定：用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可有其亲属或委托他人带领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
综合上述规定，用人单位至少保存两年内的工资支付记录，因此用人单位必须就劳动者申请仲裁之日前两年内是否足额向劳动者支付了加班工资承担举证责任，如果用人单位没有证据或者证据不足以证明已经足额支付了加班工资的，应承担不利后果;而对于劳动者申请劳动争议仲裁之日两年前的加班工资支付情况的举证责任，因国家并没有强制规定用人单位需保存该期间内的工资支付记录，因此应适用“谁主张谁举证”的原则，由劳动者来举证证明用人单位未向其足额支付加班工资，如果劳动者没有证据或者证据不足以证明用人单位未足额支付加班工资，应就此承担不利后果;当然，如果劳动者有证据证明用人单位仍保存有申请劳动争议仲裁之日两年前的加班工资支付记录的，用人单位应当提供，用人单位拒不提供的，应承担不利后果。
《工资支付暂行规定》第六条的规定，是对劳动者的一种保护，而没有强制用人单位必须保存两年前的工资支付记录，是对用人单位管理成本的考虑，如果强制要求用人单位必须保存两年前的工资支付记录，并要求用人单位就此承担举证责任，势必会增加用人单位的管理成本，不符合“保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重”的原则。同时，随着时代的发展，对用人单位保存的工资支付记录应有新的要求，如《北京市工资支付规定》第十三条规定“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。劳动者有权查询本人的工资支付记录。”笔者认为，《北京市工资支付规定》第十三条的规定更有利于确定工资总额中的加班工资数额，查清用人单位是否向劳动者足额支付了加班工资的事实。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。具体来说，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实都有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。这就是“谁主张，谁举证”的原则。
但是，在一些特殊诉讼中，提出主张的一方当事人(常常是原告)往往很难提供证据证明自己的主张，这就需要对方提供证据，并且由对方承担不提供证据的不利后果，这就是举证责任倒置。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。具体来说，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实都有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。这就是“谁主张，谁举证”的原则。
但是，在一些特殊诉讼中，提出主张的一方当事人(常常是原告)往往很难提供证据证明自己的主张，这就需要对方提供证据，并且由对方承担不提供证据的不利后果，这就是举证责任倒置。