非法辞退补偿标准怎么确定

[律师回复] 【法律意见】 非营利性法人就是:不以盈利为目的的民办非企业单位。社会服务机构是:在政府、企业和第三部门三大领域中，主要表现为属于政府、政府和第三部门交叉区域以及第三部门。依据这样的标准，社会服务机构的类型包括以下几种： 一、政府主管社会保障（福利）事务的行政机构。包括: 1、的社会福利行政主管机关，如澳大利亚家庭与社区服务部； 2、社会福利与卫生合并的行政主管机关，例如的健康与人群服务部； 3、社会福利与劳工合并的行政主管机关，如德国； 4、社会福利、卫生、劳工合并的行政主管机关，如日本、法国； 5、社会福利与其他公共行政职能混合的行政主管机构，例如我国的民政部、人力资源和社会保障部。 二、从事公共服务、公益服务的机构。综合世界各国的情况，从事公共服务、公益服务的机构，在西方的表现就是非政府或非营利组织。民政部已经就《民办非企业单位登记管理暂行条例(修订草案征求意见稿)》公开征求意见，征求意见稿规定，将“民办非企业单位”修改为“社会服务机构”，此外，将社会服务机构的组织类型统一为非营利性

[律师回复] 　一、农村宅基地如何确权 　　根据《确定土地所有权和使用权的若干规定》的规定，宅基地使用权在确权时主要依照以下原则： 　　 1、1982年2月发布《村镇建房用地管理条例》之前农村居民建房占用的宅基地，超过当地政府规定的面积，在《村镇建房用地管理条例》施行后未经拆迁、改建、翻建的，可以暂按现有实际使用面积确定集体土地建设用地使用权。 　　 2、1982年2月《村镇建房用地管理条例》发布时起至1987年1月《土地管理法》开始施行时止，农村居民建房占用的宅基地，其面积超过当地政府规定标准的，超过部分按1986年3月、《关于加强土地管理、制止乱占耕地的通知》及地方人民政府的有关规定处理后，按处理后实际使用面积确定集体土地建设用地使用权。 　　 3、符合当地政府分户建房规定而尚未分户的农村居民，其现有的宅基地没有超过分户建房用地合计面积标准的，可按现有宅基地面积确定集体土地建设用地使用权 　　 4、非农业户口居民原在农村的宅基地，房屋产权没有变化的，可依法确定其集体土地建设用地使用权。房屋拆除后没有批准重建的，土地使用权由集体收回。 　　 5、接受转让、购买房屋取得的宅基地，与原有宅基地合计面积超过当地政府规定标准，按照有关规定处理后允许继续使用的，可暂确定其集体土地建设用地使用权。 　　 6、继承房屋取得的宅基地，可确定集体土地建设用地使用权。 　　 7、按照确权规定，确定的宅基地面积超过当地政府规定标准的，可以在土地登记卡和土地证书内注明超过标准面积的数量，以后分户建房或现有房屋拆迁、改建、翻建或政府依法实施规划重新建设时，按当地政府规定的面积标准重新确定使用权，其超过部分退还集体。 　　 8、华侨原在农村的宅基地，房屋产权没有变化的，可依法确定其集体土地建设用地使用权。房屋拆除后没有批准重建的，土地使用权由集体收回。 　　 9、空闲或房屋坍塌、拆除两年以上未恢复使用的宅基地，不确定土地使用权。已经确定使用权的，由集体报经县级人民政府批准，注销其土地登记，土地由集体收回。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 非农村户口宅基地是可以确权的，非农业户口居民原在农村合法取得的宅基地及房屋，房屋产权没有变化的，经该农民集体出具证明并公告无异议的，可依法办理土地登记。
《宅基地管理办法》第二十四条规定，因买卖、继承、赠与房屋而发生宅基地使用权转移的，买房户、继承人、被赠与人符合本办法第十二条规定的条件之一的，可依法办理宅基地用地手续，不符合条件的，应按本办法
第十八、十九条的有关规定处理。

[律师回复] 您好，关于非农村户口宅基地确权能不能确认这个问题，我的解答如下, 非农村户口宅基地是可以确权的，非农业户口居民原在农村合法取得的宅基地及房屋，房屋产权没有变化的，经该农民集体出具证明并公告无异议的，可依法办理土地登记。
《宅基地管理办法》第二十四条规定，因买卖、继承、赠与房屋而发生宅基地使用权转移的，买房户、继承人、被赠与人符合本办法第十二条规定的条件之一的，可依法办理宅基地用地手续，不符合条件的，应按本办法
第十八、十九条的有关规定处理。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工 要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题 (一)、试用期内不得随意辞退员工。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 (五)、辞退员工中的特殊限制 (六)、辞退员工的程序问题 如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： (一)、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位 首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。 其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; 2、提出裁减人员方案; 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见; 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 (五)、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的; 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。 (六)、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工 要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题 (一)、试用期内不得随意辞退员工。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 (五)、辞退员工中的特殊限制 (六)、辞退员工的程序问题 如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： (一)、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位 首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。 其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; 2、提出裁减人员方案; 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见; 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 (五)、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的; 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。 (六)、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复]
一、非婚生子女抚养权怎样确定
1、非婚生子女由生母实际抚养，即与生母共同生活，那么，非婚生子女的生父应负担子女必要的生活费和教育费的一部或全部，直至子女能生活为止。负担多少、负担的方式，应根据子女的生父和生母的经济状况，先由父母双方协商确定，协商不成，非婚生子女的生父拒绝履行抚养义务的，非婚生子女或其生母可诉请以判决的形式强制非婚生子女的生父依法履行抚养义务。
2、非婚生子女的生母与他人结婚的，若继父愿意负担子女的生活费和教育费的一部或全部的，则生父的抚养费和教育费可酌情减少或免除。若继父不愿意负担，则生父应支付的抚育费不能减免。
3、当非婚生子女的生父母将孩子送与他人收养时，那么孩子与收养人之间形成法律拟制的父母子女关系，这时，非婚生子女由养父母抚养，其与生父母之间的权利义务关系解除，其生父母不再负担抚养义务。
4、非婚生子女的生父要求子女与其共同生活，即要求实际抚养子女时，可与子女的生母协商解决。协商不成，可请求作出处理。应根据有利于子女身心健康成长的原则，并考虑双方的具体情况确定由何方抚养。在非婚生子女有识别能力的情况下，还应征求非婚生子女的意见。若审查后确定由生父实际抚养非婚生子女，那么，非婚生子女的生母应负担该子女必要的生活费和教育费的一部或全部，直至子女能生活为止。
二、非婚生子女抚养费如何确定非婚生子与婚生子一样，合法权益都受法律保护，不得歧视。父母双方都有抚养的义务，抚养费双方可以协商，若协商一成的，一般按收入的百分之二十到百分之三十。在协商不成的情况下，就要按照法律规定的支付比例来判定的。根据规定：子女抚育费的数额，可根据子女的实际需要、父母双方的负担能力和当地的实际生活水平确定。
1、有固定收入的，抚育费一般可按其月总收入的百分之二十至三十的比例给付。
2、负担两个以上子女抚育费的，比例可适当提高，但一般不得超过月总收入的百分之五十。
3、无固定收入的，抚育费的数额可依据当年总收入或同行业平均收入。参照上述比例确定。有特殊情况的，可适当提高或降低上述比例。根据《婚姻法》第二十一条、第二十五条及第三十七条第2款规定：父母对子女有抚养教育的义务，非婚生子女享有与婚生子女同等的权利，任何人不得加以危害和歧视。不直接抚养非婚生子女的生父或生母，应当负担子女的生活费和教育费，直至子女能生活为止。关于子女生活费和教育费的协议或判决，不妨碍子女在必要时向父母任何一方提出超过协议或判决原定数额的合理要求。

[律师回复] 对于非农业户口土地确权这个问题，解答如下, 可以进行土地确权。现阶段，不得以退出土地承包经营权、宅基地使用权、集体收益分配权作为农民进城落户的条件”等政策精神，对全家户籍关系迁入设区的市的农户,原则上应保留其家庭土地承包经营权，按照其原有农村土地承包关系，依法确权登记颁证。
已进城落户并退出承包土地的，不列入土地承包经营权登记范围。农民进城落户后已按我省相关规定退出承包土地并领取了经济补偿的，不再列入土地承包经营权登记范围。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 破产保护是指不管债务人是否有偿付能力，当债务人自愿向提出或债权人强制向提出破产重组申请后，债务人要提出一个破产重组方案，就债务偿还的期限、方式以及可能减损某些债权人和股东的利益作出安排。这个方案要给予其一定的时间提出，然后经过债权人通过，经过确认，债务人可以继续营业。申请破产保护的条件：
(一)不能清偿到期债务不能清偿，是指债务人对请求偿还的到期债务，因丧失清偿能力而无法偿还的客观财产状况，也称不能支付或支付不能。不能清偿的要件为：
第
一，债务人丧失清偿能力。
第
二，债务人不能清偿的是已到偿还期限，提出清偿要求的、无争议或者已有确定名义的债务。
第三、债务不限于以货币支付为标的，但必须是能够以货币评价的债务，否则因其债务形式在破产程序中无法得到偿还，宣告债务人破产没有实际意义。
第四、不能清偿是债务人在相当长的时间内或者可预见的相当时期内持续不能清偿。
第五、不能清偿指债务人的客观财产状况，不依其主观认识或表示确定，应由根据法律和事实裁定。
(二)资不抵债或明显缺乏清偿能力

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 一、 1、户口本上写的非农业人口就不算农村居民。 2、户口所在地在农村并居住在农村也跟农业户口享受的待遇不一样。 3、在部分地区已实行取消农业户口与非农户口的区别了，可以去户籍管理部门咨询当地是否实行这个政策了。 二、非农业户口和城镇户口基本定义既然是非农户，户口就写有非农户。农业户口是指纯农民，非农户和城镇户口是一样的，属于城镇灵活就业人员。农业户口只可以办理新农村社保，非农户和城镇户口的可以凭城镇灵活就业人员相关手续办理社保，区别就是养老金多少不同。按以前的说法非农户口就是城市户口(城镇户口)，它俩没有区分，户口性质只有农业户口和非农业户口的区分，农业户口是指农民(农村集体组织内人员)，非农业包括所有不从业农业生产的人员。现在搞户籍改革，只有居民户口，消除城乡差别，也就是说以后只有居民户口，没有农业和非农之说，但目前由于体制遗留问题，城镇化建设进展不是很快，所以我们国家同时有农业，非农，居民三种户口并存的局面.但是在计划生育和社会保险、人身损害赔偿方面等还是分得比较仔细的。 三、非农业户口与农业户口的区别是什么背景：农户与非农户是计划经济下的产物(商品粮的因素)，在现代市场经济条件，最主要的区别是非农户口不再享有土地分配权和使用权。起源：从计划经济时代划分为农业户口和非农户口农业户口：原靠自己生产口粮的农业人口非农业户口：原靠国家分配口粮的城市户口

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 非农村户口宅基地是可以确权的，非农业户口居民原在农村合法取得的宅基地及房屋，房屋产权没有变化的，经该农民集体出具证明并公告无异议的，可依法办理土地登记。
《宅基地管理办法》第二十四条规定，因买卖、继承、赠与房屋而发生宅基地使用权转移的，买房户、继承人、被赠与人符合本办法第十二条规定的条件之一的，可依法办理宅基地用地手续，不符合条件的，应按本办法
第十八、十九条的有关规定处理。

[律师回复] 【法律意见】 非营利性法人就是:不以盈利为目的的民办非企业单位。社会服务机构是:在政府、企业和第三部门三大领域中，主要表现为属于政府、政府和第三部门交叉区域以及第三部门。依据这样的标准，社会服务机构的类型包括以下几种： 一、政府主管社会保障（福利）事务的行政机构。包括: 1、的社会福利行政主管机关，如澳大利亚家庭与社区服务部； 2、社会福利与卫生合并的行政主管机关，例如的健康与人群服务部； 3、社会福利与劳工合并的行政主管机关，如德国； 4、社会福利、卫生、劳工合并的行政主管机关，如日本、法国； 5、社会福利与其他公共行政职能混合的行政主管机构，例如我国的民政部、人力资源和社会保障部。 二、从事公共服务、公益服务的机构。综合世界各国的情况，从事公共服务、公益服务的机构，在西方的表现就是非政府或非营利组织。民政部已经就《民办非企业单位登记管理暂行条例(修订草案征求意见稿)》公开征求意见，征求意见稿规定，将“民办非企业单位”修改为“社会服务机构”，此外，将社会服务机构的组织类型统一为非营利性

[律师回复] 【法律意见】 非营利性法人就是:不以盈利为目的的民办非企业单位。社会服务机构是:在政府、企业和第三部门三大领域中，主要表现为属于政府、政府和第三部门交叉区域以及第三部门。依据这样的标准，社会服务机构的类型包括以下几种： 一、政府主管社会保障（福利）事务的行政机构。包括: 1、的社会福利行政主管机关，如澳大利亚家庭与社区服务部； 2、社会福利与卫生合并的行政主管机关，例如的健康与人群服务部； 3、社会福利与劳工合并的行政主管机关，如德国； 4、社会福利、卫生、劳工合并的行政主管机关，如日本、法国； 5、社会福利与其他公共行政职能混合的行政主管机构，例如我国的民政部、人力资源和社会保障部。 二、从事公共服务、公益服务的机构。综合世界各国的情况，从事公共服务、公益服务的机构，在西方的表现就是非政府或非营利组织。民政部已经就《民办非企业单位登记管理暂行条例(修订草案征求意见稿)》公开征求意见，征求意见稿规定，将“民办非企业单位”修改为“社会服务机构”，此外，将社会服务机构的组织类型统一为非营利性

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工 要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题 (一)、试用期内不得随意辞退员工。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 (五)、辞退员工中的特殊限制 (六)、辞退员工的程序问题 如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： (一)、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位 首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。 其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; 2、提出裁减人员方案; 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见; 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 (五)、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的; 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。 (六)、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 如何做到正确辞退员工 要做到正确辞退员工，主要应注意几个问题 (一)、试用期内不得随意辞退员工。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 (五)、辞退员工中的特殊限制 (六)、辞退员工的程序问题 如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题： (一)、试用期内不得随意辞退员工。 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位 首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。 (二)、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 对于的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中 最好对的情形要有明确规定，并且注意保留员工的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但 同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究 刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 (三)、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 辞退无过错的员工仅限于以下情形： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。 (四)、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或 生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也 涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。 其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员： 1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料; 2、提出裁减人员方案; 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善; 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见; 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 (五)、辞退员工中的特殊限制 根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退： 1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的; 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的; 4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有等过错的，否则用人单位不得辞退。 (六)、辞退员工的程序问题 用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通 知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完 全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法 辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退 员工时立于不败之地。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 　　非农业户口在农村，宅基地符合如下情形，能确权，否则无法确认。　　参考如下《山东省宅基地管理办法》　　第十二条符合下列条件之一的，可以申请使用宅基地：　　 （一）农村村民因结婚等原因（包括男到女家落户），原有宅基地不能解决住房确需分户的；　　 （二）实施村镇规划或旧村镇改造，需要调整搬迁的；　　 （三）因国家、集体建设项目占用原宅基地需要搬迁的；　　 （四）离退休的国家工作人员、职工、军人、归侨、港澳台同胞等，经区（县）级以上人民政府批准回原籍落户定居，农村确无住房的；　　 （五）市级以上人民政府规定的其他条件。

[律师回复] 在当事人是符合本法第30条的规定，发包方不得收回其原承包地（由原籍地的户主确权），承包方全家迁入小城镇落户的，发包方可以收回承包的耕地和草地。承包方不交回的。承包期内，应当按照承包方的意愿，承包方对其在承包地上投入而提高土地生产能力的，仍在原居住地生活或者不在原居住地生活但在新居住地未取得承包地的。 第三十条承包期内，保留其土地承包经营权或者允许其依法进行土地承包经营权流转；妇女离婚或者丧偶，而迁移户口的前提下，发包方不得收回承包地，转为非农业户口的，是有前提条件的非农业户口人员确权集体土地使用权证。承包期内，承包方全家迁入设区的市，可以继续使用该承包地，妇女结婚，发包方不得收回其原承包地。 《中华人民共和国农村土地承包法》的规定、在当事人是符合我国《农村土地承包法》第26条第1款的规定而迁移户口的前提下、在当事人是符合本法第26条第2款的规定而迁移户口的前提下，并且只限于户口迁出后的本次承包期限内办理该项，承包方交回承包地或者发包方依法收回承包地时，在新居住地未取得承包地的： 1； 2，在本次承包期限内：第二十六条承包期内，有权获得相应的补偿，应当将承包的耕地和草地交回发包方，应把承包地交回发包方（不能确权）。承包期内，当事人在新居住地未取得承包地的，发包方不得收回其原承包地以上是土地确权非农业户口这个问题的解答

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 一、 1、户口本上写的非农业人口就不算农村居民。 2、户口所在地在农村并居住在农村也跟农业户口享受的待遇不一样。 3、在部分地区已实行取消农业户口与非农户口的区别了，可以去户籍管理部门咨询当地是否实行这个政策了。 二、非农业户口和城镇户口基本定义既然是非农户，户口就写有非农户。农业户口是指纯农民，非农户和城镇户口是一样的，属于城镇灵活就业人员。农业户口只可以办理新农村社保，非农户和城镇户口的可以凭城镇灵活就业人员相关手续办理社保，区别就是养老金多少不同。按以前的说法非农户口就是城市户口(城镇户口)，它俩没有区分，户口性质只有农业户口和非农业户口的区分，农业户口是指农民(农村集体组织内人员)，非农业包括所有不从业农业生产的人员。现在搞户籍改革，只有居民户口，消除城乡差别，也就是说以后只有居民户口，没有农业和非农之说，但目前由于体制遗留问题，城镇化建设进展不是很快，所以我们国家同时有农业，非农，居民三种户口并存的局面.但是在计划生育和社会保险、人身损害赔偿方面等还是分得比较仔细的。 三、非农业户口与农业户口的区别是什么背景：农户与非农户是计划经济下的产物(商品粮的因素)，在现代市场经济条件，最主要的区别是非农户口不再享有土地分配权和使用权。起源：从计划经济时代划分为农业户口和非农户口农业户口：原靠自己生产口粮的农业人口非农业户口：原靠国家分配口粮的城市户口

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 总的来说，平台可从以下两点来规避： 一、保证非“自融”(非自融自用，能保证全部为真实借款人)：平台必须确保所有的标是真实标，因此必须有详细的借款资料原件与转款凭证(不仅限于此，还可进行深入研究) 二、保证非“资金池”(确切地说，是保证无“资金池”被挪用的风险)： ①平台应实时公布站岗资金总额； ②平台应实时公布财务数据，数值应大于等于站岗资金总额，以保证此部分资金未被挪用。(目前还只是理论，没有哪家平台实践过)

[律师回复] 对于公司让我辞职，确没有明确理由，该怎么办这个问题，解答如下, 劳动者 工作十年，公司前三年未给买社保，后七年买了，要离职了，劳动者可以要求用人单位为其补缴前3年未缴纳的社保，如果用人单位拒绝为其缴纳的，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报，要求用人单位为其补缴社保。
劳动者可以以用人单位未为其缴纳社保为由被迫辞职，并且可以要求用人单位支付其经济补偿金，劳动者工作了10年，劳动者可以要求用人单位支付其10个月的工资作为补偿。
1，社会保险是国家强制性要求购买的一种保险，国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，建立社会保险基金，目的使劳动者在年老、患病工伤、失业、生育等情况下，获得帮助，享受保险待遇。我国《劳动法》《社会保险法》都明文规定，用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，明显具有国家强制性的特点，用人单位不得以任何借口和理由拒绝承担该项法定义务。
2，用人单位依法应当及时履行为劳动者缴纳社会保险的义务。用人单位与劳动者双方建立劳动关系即自用工之日起三十日内为劳动者向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续。用人单位自行申报后应按时足额缴纳社会保险费用，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免，用人单位未按时及时缴纳社保的由社保征收机构责令其限期缴纳或补足。用人单位逾期仍未缴纳或补缴社保费的，社保征收机构可以向银行或其银行查询其银行账户，并可申请县级以上行政部门作出划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳社会保险费的，社保征收机构，可要求用人单位提供担保，签订延期缴费协议。
《劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的；
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。