用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者的后果是什么

[律师回复] 1、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。连带赔偿责任是指与劳动者承担相同数额的赔偿责任，没有百分比的限制。
2、连带赔偿责任是全部的赔偿责任。指依照法律规定或者当事人约定，两个或者两个以上当事人对其共同债务全部承担或部分承担，并能因此引起其内部债务关系的一种民事责任。当责任人为多人时，每个人都负有清偿全部债务的责任，各责任人之间有连带关系。
3、连带责任的承担是法定的，原劳动部颁布的《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》对连带责任承担比例的规定不具有法律效力。

[律师回复] 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：
（
1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（
2）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

[律师回复] 在商业竞争日趋激烈的今天，优秀的员工越来越成为企业维持生存、保持竞争优势的关键所在。这些员工在单位任职期间所获的劳动技能、客户资源以及商业、技术秘密都成为一种重要的资源，因此，恶意挖人成为一些企业提升竞争力的捷径。我国劳动法并未明文禁止劳动者的行为，因此，劳动者在一家用人单位订立劳动合同的同时，有利用下班时间的权利，如未损害用人单位的利益，原则上并未违反法律规定。但是用人单位雇用这种与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，侵害到其他用人单位利益，则该劳动者应当承担赔偿责任，而作为实际利益的获得者，用人单位也应当对此承担连带赔偿责任。因为，这种行为往往给其他用人单位造成的损失是巨大的，劳动者本人可能没有能力对此进行赔偿，而且这种行为扰乱了正常的市场竞争秩序，侵害了其他单位的权益，应当对用人单位的这种行为予以规范，以维护正常的市场秩序，促进劳动关系的和谐发展。 根据劳动合同法第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，其他用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿责任。

[律师回复] 在商业竞争日趋激烈的今天，优秀的员工越来越成为企业维持生存、保持竞争优势的关键所在。这些员工在单位任职期间所获的劳动技能、客户资源以及商业、技术秘密都成为一种重要的资源，因此，恶意挖人成为一些企业提升竞争力的捷径。我国劳动法并未明文禁止劳动者的行为，因此，劳动者在一家用人单位订立劳动合同的同时，有利用下班时间的权利，如未损害用人单位的利益，原则上并未违反法律规定。但是用人单位雇用这种与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，侵害到其他用人单位利益，则该劳动者应当承担赔偿责任，而作为实际利益的获得者，用人单位也应当对此承担连带赔偿责任。因为，这种行为往往给其他用人单位造成的损失是巨大的，劳动者本人可能没有能力对此进行赔偿，而且这种行为扰乱了正常的市场竞争秩序，侵害了其他单位的权益，应当对用人单位的这种行为予以规范，以维护正常的市场秩序，促进劳动关系的和谐发展。 根据劳动合同法第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，其他用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿责任。

[律师回复] 在商业竞争日趋激烈的今天，优秀的员工越来越成为企业维持生存、保持竞争优势的关键所在。这些员工在单位任职期间所获的劳动技能、客户资源以及商业、技术秘密都成为一种重要的资源，因此，恶意挖人成为一些企业提升竞争力的捷径。我国劳动法并未明文禁止劳动者的行为，因此，劳动者在一家用人单位订立劳动合同的同时，有利用下班时间的权利，如未损害用人单位的利益，原则上并未违反法律规定。但是用人单位雇用这种与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，侵害到其他用人单位利益，则该劳动者应当承担赔偿责任，而作为实际利益的获得者，用人单位也应当对此承担连带赔偿责任。因为，这种行为往往给其他用人单位造成的损失是巨大的，劳动者本人可能没有能力对此进行赔偿，而且这种行为扰乱了正常的市场竞争秩序，侵害了其他单位的权益，应当对用人单位的这种行为予以规范，以维护正常的市场秩序，促进劳动关系的和谐发展。 根据劳动合同法第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，其他用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿责任。

[律师回复] 因为人才往往一个企业的核心竞争力，企业出于商业秘密保护和竞争力优势维护会与这些员工签订服务期协议或者竞业限制协议。员工不履行服务期义务或竞业限制义务，可能导致承担违约金或者赔偿金的法律责任。企业招用了这些与原单位尚未解除劳动合同的员工，很有可能要与员工承担连带责任。此种连带责任不因为员工的免责承诺而免除。
法律依据：
《劳动合同法》
第91条： 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

[律师回复] 您好！您的理解是正确的。

[律师回复] 是的，目前的劳动法规定是这样。根据本条款的规定，原用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该用人单位或劳动者先行承担赔偿责任。无论该用人单位是否存在过错，只要该用人单位存在招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，且因该行为对原用人单位造成损失的，该用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任，而不论该用人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同。

[律师回复] 对于已成立但尚未生效合同怎么解除这个问题，解答如下, 已成立但尚未生效合同怎么解除
(一)解除以有效成立的合同为对象，这是学说的意见，并且是尚未遇到已经成立但尚未生效的合同可否解除的案件之前的观点。其实，中国现行法并未明文规定被解除的合同必须是已经生效的合同，没有禁止解除已经成立但未生效的合同。在这种情况下，如果只有允许解除已经成立但尚未生效的合同，才会公正合理，那么，就不宜固守旧论，而应当重新解释中国现行法上的解除对象。
(二)依据合同神圣或合同严守的原则，合同一经有效，就必须遵守，不得擅自变更或者解除。即使如此，在主客观情况发生变化，继续严守合同会带来不适当的后果的情况下，法律也允许当事人解除合同。既然已经发生法律效力的合同尚且可以解除，不再受合同严守原则的束缚，那么，举重明轻，尚未生效的合同，约束力弱甚至没有，就更应当允许解除了，除非阻止此类合同生效履行且宜提前消灭的正当事由不存在。
(三)对于尚未生效的合同，若不允许解除，该合同要么较长时间地停止在这种状态，要么发展到生效履行的阶段，而这两种结果对于无辜的当事人均为不利，该当事人强行废除该合同，至少构成缔约过失责任，并不适当。如果允许该当事人解除合同，则不会出现此类不适当的结果。
(四)其实，合同存在着死亡的基因，终将消灭。在中国现行法上，合同消灭的制度有无效、撤销、效力待定场合的不予追认、清偿和解除等。已经成立但未生效的合同在不存在着无效、撤销、效力待定的原因场合，其消灭显然不适用无效、撤销、效力待定的制度，因其尚未生效也不适用清偿的制度。剩下解除制度，应当是明智的选择，因为已经生效的合同若提前归于消灭，属于合同解除制度的范畴，尚未生效的合同提前消灭也这样处理，比较合适。
笔者认为，已经成立但未生效的合同作为解除的对象，应当遵循双方协商为主，单方行使解除权为例外的原则。这是因为为了维护合同交易安全，防止一方当事人为了自己利益，滥用合同解除权，为违背诚实信用原则寻找各种借口。法律并未禁止双方当事人协商解除已成立但未生效的合同，但也未规定该类合同的法定解除事由。合同成立后尚未生效前，固守合同生效将使一方当事人利益受到重大损失的情况下，双方协商未果的时候，利益将要受损的一方当事人也不一定必然行使解除权。这要区别不同情况，当该方当事人能够阻止合同生效，就没必要去行使解除权;即使阻止不了合同生效，也并非必然行使解除权，因为如果追究对方缔约过失责任能够弥补利益损失，并且合同生效仍有意义，也没必要去解除合同;除非不解除合同难以弥补利益损失并且合同生效对其已毫无意义，方可行使解除权，当然，这在以后立法中需待于明确。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 已成立但尚未生效合同怎么解除
(一)解除以有效成立的合同为对象，这是学说的意见，并且是尚未遇到已经成立但尚未生效的合同可否解除的案件之前的观点。其实，中国现行法并未明文规定被解除的合同必须是已经生效的合同，没有禁止解除已经成立但未生效的合同。在这种情况下，如果只有允许解除已经成立但尚未生效的合同，才会公正合理，那么，就不宜固守旧论，而应当重新解释中国现行法上的解除对象。
(二)依据合同神圣或合同严守的原则，合同一经有效，就必须遵守，不得擅自变更或者解除。即使如此，在主客观情况发生变化，继续严守合同会带来不适当的后果的情况下，法律也允许当事人解除合同。既然已经发生法律效力的合同尚且可以解除，不再受合同严守原则的束缚，那么，举重明轻，尚未生效的合同，约束力弱甚至没有，就更应当允许解除了，除非阻止此类合同生效履行且宜提前消灭的正当事由不存在。
(三)对于尚未生效的合同，若不允许解除，该合同要么较长时间地停止在这种状态，要么发展到生效履行的阶段，而这两种结果对于无辜的当事人均为不利，该当事人强行废除该合同，至少构成缔约过失责任，并不适当。如果允许该当事人解除合同，则不会出现此类不适当的结果。
(四)其实，合同存在着死亡的基因，终将消灭。在中国现行法上，合同消灭的制度有无效、撤销、效力待定场合的不予追认、清偿和解除等。已经成立但未生效的合同在不存在着无效、撤销、效力待定的原因场合，其消灭显然不适用无效、撤销、效力待定的制度，因其尚未生效也不适用清偿的制度。剩下解除制度，应当是明智的选择，因为已经生效的合同若提前归于消灭，属于合同解除制度的范畴，尚未生效的合同提前消灭也这样处理，比较合适。
笔者认为，已经成立但未生效的合同作为解除的对象，应当遵循双方协商为主，单方行使解除权为例外的原则。这是因为为了维护合同交易安全，防止一方当事人为了自己利益，滥用合同解除权，为违背诚实信用原则寻找各种借口。法律并未禁止双方当事人协商解除已成立但未生效的合同，但也未规定该类合同的法定解除事由。合同成立后尚未生效前，固守合同生效将使一方当事人利益受到重大损失的情况下，双方协商未果的时候，利益将要受损的一方当事人也不一定必然行使解除权。这要区别不同情况，当该方当事人能够阻止合同生效，就没必要去行使解除权;即使阻止不了合同生效，也并非必然行使解除权，因为如果追究对方缔约过失责任能够弥补利益损失，并且合同生效仍有意义，也没必要去解除合同;除非不解除合同难以弥补利益损失并且合同生效对其已毫无意义，方可行使解除权，当然，这在以后立法中需待于明确。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 已成立但尚未生效合同怎么解除
(一)解除以有效成立的合同为对象，这是学说的意见，并且是尚未遇到已经成立但尚未生效的合同可否解除的案件之前的观点。其实，中国现行法并未明文规定被解除的合同必须是已经生效的合同，没有禁止解除已经成立但未生效的合同。在这种情况下，如果只有允许解除已经成立但尚未生效的合同，才会公正合理，那么，就不宜固守旧论，而应当重新解释中国现行法上的解除对象。
(二)依据合同神圣或合同严守的原则，合同一经有效，就必须遵守，不得擅自变更或者解除。即使如此，在主客观情况发生变化，继续严守合同会带来不适当的后果的情况下，法律也允许当事人解除合同。既然已经发生法律效力的合同尚且可以解除，不再受合同严守原则的束缚，那么，举重明轻，尚未生效的合同，约束力弱甚至没有，就更应当允许解除了，除非阻止此类合同生效履行且宜提前消灭的正当事由不存在。
(三)对于尚未生效的合同，若不允许解除，该合同要么较长时间地停止在这种状态，要么发展到生效履行的阶段，而这两种结果对于无辜的当事人均为不利，该当事人强行废除该合同，至少构成缔约过失责任，并不适当。如果允许该当事人解除合同，则不会出现此类不适当的结果。
(四)其实，合同存在着死亡的基因，终将消灭。在中国现行法上，合同消灭的制度有无效、撤销、效力待定场合的不予追认、清偿和解除等。已经成立但未生效的合同在不存在着无效、撤销、效力待定的原因场合，其消灭显然不适用无效、撤销、效力待定的制度，因其尚未生效也不适用清偿的制度。剩下解除制度，应当是明智的选择，因为已经生效的合同若提前归于消灭，属于合同解除制度的范畴，尚未生效的合同提前消灭也这样处理，比较合适。
笔者认为，已经成立但未生效的合同作为解除的对象，应当遵循双方协商为主，单方行使解除权为例外的原则。这是因为为了维护合同交易安全，防止一方当事人为了自己利益，滥用合同解除权，为违背诚实信用原则寻找各种借口。法律并未禁止双方当事人协商解除已成立但未生效的合同，但也未规定该类合同的法定解除事由。合同成立后尚未生效前，固守合同生效将使一方当事人利益受到重大损失的情况下，双方协商未果的时候，利益将要受损的一方当事人也不一定必然行使解除权。这要区别不同情况，当该方当事人能够阻止合同生效，就没必要去行使解除权;即使阻止不了合同生效，也并非必然行使解除权，因为如果追究对方缔约过失责任能够弥补利益损失，并且合同生效仍有意义，也没必要去解除合同;除非不解除合同难以弥补利益损失并且合同生效对其已毫无意义，方可行使解除权，当然，这在以后立法中需待于明确。

[律师回复] 如果合同上约定对方违反合同中任一义务，你都能解除合同，则你可以以此为由解除。否则，只有重大的违约行为才能构成解约的理由。

[律师回复] 根据《婚姻家庭编司法解释》第77条规定，离婚时双方对尚未取得所有权或者尚未取得完全所有权的房屋有争议且协商不成的；
人民法院不宜判决房屋所有权的归属，应当根据实际情况判决由当事人使用。
当事人就前款规定的房屋取得完全所有权后，有争议的，可以另行向人民法院提起诉讼。
也就是你们如果离婚的时候啊，那个房子还没有拿到房产证，或者是买的小产权房或者经济适用房这样的未到全部所有权或无全部所有权的房子的，这样的房子在离婚时无法分割；
但是可以要求分配使用，主张使用权，所谓的使用权，也就是住在里面，另一方不要住或者是搬出去。
【法律依据】
《婚姻家庭编司法解释》第七十七条，离婚时双方对尚未取得所有权或者尚未取得完全所有权的房屋有争议且协商不成的，人民法院不宜判决房屋所有权的归属，应当根据实际情况判决由当事人使用。
当事人就前款规定的房屋取得完全所有权后，有争议的，可以另行向人民法院提起诉讼。

[律师回复] (一)主张权利发生时的举证责任分配
在合同订立、合同生效、合同履行、合同变更和转让、合同权利义务终止过程中，合同法规定了合同当事人在不同情况下享有不同的权利。比如要约的撤回权、撤销权，承诺的撤回权，可撤销合同中相对人的催告权、撤销权，当事人的合同撤销权，给付请求权，保全债权的代位权、撤销权，抵销权，约定解除权、法定解除权，赔偿损失请求权，缔约过失责任的请求权等等。如果这些合同权利具有法律上的救济力，于诉讼上主张时，则当事人应证明所主张权利发生的事实。
1．合同订立
合同订立，即当事人就合同主要条款协商一致的过程，在法律上表现为要约与承诺。当订约双方分处异地或异国，通过信件、电报、电传达成协议时，要约与承诺的阶段性表现得最为明显，双方也容易对要约、承诺是否已到达，是否被撤回等问题发生争议。按照李浩教授的归纳，此类争议的举证责任分配如下：
(1)要约是否附保留条件发生争执时的举证责任。附有保留条件的要约，实非要约，而是要约邀请。一般而言，要约与要约邀请的界限是相当清楚的，不容易混淆和发生争执，但实践中有时会对要约是否附保留条件发生争执。例如，原告主张自己已对被告发出的要约作出承诺，故合同已经成立；被告则主张要约中附有保留条件，如在要约中注明“以未出售为条件”等，因而自己的提议仅是要约邀请，故合同并未成立。发生上述争执时，应由被告对附有保留条件的事实负举证责任。因为提议中包括订立该合同最基本条款的事实是构成要约的事实，该事实应由主张要约的原告负举证责任。存在保留条件的事实是妨碍要约成立的事实，应由否认要约的被告负举证责任。
(2)要约、承诺是否撤回发生争执时的举证责任。要约或承诺发出后，行为人有权将它们撤回，但撤回的通知必须同时或先于要约或承诺到达对方。当撤回与否发生争执时，应由主张已将要约或承诺撤回的一方负举证责任，他不仅要证明发出撤回通知的事实，而且应证明该通知同时或先于要约或承诺到达。他可以通过证明以比要约或承诺更为快捷的方式发出撤回通知来证明这一问题。
(3)承诺是否在要约有效期限内到达发生争执时的举证责任。承诺在要约的有效期限内到达要约人，是构成承诺的必要条件。对此发生争执时，主张合同已成立的原告应对他在要约有效期内发出承诺的事实负举证责任。该事实被证明后，被告主张未收到承诺或承诺迟到时，则应对所主张的事实负举证责任。因为承诺的信件、电报发出后，在绝大多数情况下都能够在合理期限内送达受件人，遗失、误送等意外情况极为罕见。相对于邮件在合理期限内送达来说，遗失、误送等属例外情形，故原告无须就不存在例外情形负举证责任。
要使因投递工作的失误而迟到的承诺失去效力，要约人必须在接到承诺后立即将承诺已迟到的情况通知受要约人。因此，当原告证明他已在要约有效期限内发出承诺的邮件后，主张承诺迟到的被告，不仅应证明该邮件因邮局方面送达失误而逾期到达，而且应证明他已采用适当的方式将迟到的情况通知了受要约人。
(4)合同是否成立发生争议的举证责任。一般来说，在原告根据合同请求被告履行义务的诉讼中，如果被告否认双方曾订立合同，应由原告对产生合同权利义务关系的事实，即与被告订立合同的事实负举证责任。
由于合同的性质不同，法律对合同形式的要求不同，原告负举证责任的范围也会有所不同。对于诺成性合同，原告应对他与被告已就该合同最基本的条款协商一致的事实负举证责任。应当强调指出的是，合同最基本的条款与合同主要条款并非完全等同的概念，它比主要条款的范围更小，是指成立某种合同必不可少的条款。合同法中规定的主要条款是一个条款齐全的合同应具备的条款，而现实生活中相当一部分合同条款并不那么齐备，但双方只要就足以引起合同权利义务发生的最基本条款协商一致，仍不失为该合同已经成立。

[律师回复] 1、一般是以诈骗罪处三年以下的有期徒刑。
2、《刑法》第二百六十六条规定，诈骗公私财物，数额较大的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金;数额巨大或者有其他严重情节的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金;数额特别巨大或者有其他特别严重情节的，处十年以上有期徒刑或者无期徒刑，并罚金或者没收财产。本法另有规定的，依照规定。

[律师回复] 《劳动法》并未禁止劳动者与2家以上企业建立劳动关系，是否违法，关键是看你与前一个单位在合同中是怎么约定的，是否约定你在合同期限内不得从事其他工作．即有不准或有竞业限制的规定．说白了就是在后的劳动合同不得对在先的劳动合同造成不利影响．否则单位有权解除合同，或按合同约定要求赔偿损失．　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;　　第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。　　第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。　　第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

[律师回复] 《劳动法》并未禁止劳动者与2家以上企业建立劳动关系，是否违法，关键是看你与前一个单位在合同中是怎么约定的，是否约定你在合同期限内不得从事其他工作．即有不准或有竞业限制的规定．说白了就是在后的劳动合同不得对在先的劳动合同造成不利影响．否则单位有权解除合同，或按合同约定要求赔偿损失．　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;　　第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。　　第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。　　第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

[律师回复] 《劳动法》并未禁止劳动者与2家以上企业建立劳动关系，是否违法，关键是看你与前一个单位在合同中是怎么约定的，是否约定你在合同期限内不得从事其他工作．即有不准或有竞业限制的规定．说白了就是在后的劳动合同不得对在先的劳动合同造成不利影响．否则单位有权解除合同，或按合同约定要求赔偿损失．　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;　　第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。　　第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。　　第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

[律师回复] 《劳动法》并未禁止劳动者与2家以上企业建立劳动关系，是否违法，关键是看你与前一个单位在合同中是怎么约定的，是否约定你在合同期限内不得从事其他工作．即有不准或有竞业限制的规定．说白了就是在后的劳动合同不得对在先的劳动合同造成不利影响．否则单位有权解除合同，或按合同约定要求赔偿损失．　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;　　第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。　　第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。　　第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

[律师回复] 　　全额事业单位需要缴纳失业保险。 　　失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。 　　失业保险领取条件： 1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年。 2、非因本人意愿中断就业，即失业人员不愿意中断就业，但因本人无法控制的原因而被迫中断就业。劳动保障部发布的《失业保险金申领发放办法》对哪些情形属于非因本人意愿中断就业作了规定，主要包括：终止劳动合同，职工被用人单位解除劳动合同，职工被用人单位开除、除名和辞退的，用人单位违法或违反劳动合同导致职工辞职。出现上述情形造成职工失业的，职工有权申领失业保险金。 3、已办理失业登记，并有求职要求。办理失业登记是为了掌握失业人员的基本情况，确认其资格。须有求职要求，是考虑到失业保险的一个重要功能是促进失业人员再就业。这是享受失业保险待遇的一个前提，也是失业人员应尽的义务。 　　省级劳动保障行政部门规定的其他材料。在解除劳动合同之日起60日内到办理失业保险业务机构申领手续(一般为户口所在地的街道、乡镇就业服务机构)。一旦超过了60日就不予办理了，所以一定要赶紧办理。 　　失业人员同时具备以下条件，即可享受失业保险待遇： (1)按规定参加失业保险，所在单位和个人已按规定履行缴费义务满1年的 (2)非因本人意愿中断就业的 (3)已办理失业登记，并有求职要求的。