员工离职代通知金还需要支付吗

[律师回复] 代通知金产生的基础在于预告解除，即当一家单位以员工不胜任工作、医疗期满或者客观情形发生重大变化提出解除时，又不愿意提前一个月通知员工的，才应当向员工支付一个月的代通知金。
按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上也可以协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的的方式进行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。

[律师回复] 代通知金只有在符合以下情形之一时才可能予以支付，并由用人单位支付：
第一种：员工医疗期
劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
需注意：
1、 医疗期满后不能直接辞退，需要判断是否从事原工作；
2、 如果不能从事原工作，需要另行安排工作；
3、 员工也不能从事另行安排的工作，才能辞退。
第二种：不能胜任工作
劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
需注意：
1、 不能胜任工作，不能直接辞退；
2、 需要对员工进行培训，或者调整工作岗位；
3、 培训完或调整了工作岗位后，员工还是不能胜任工作，才能辞退。
第三种：客观情况发生重大变化
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
需注意：
1、 必须存在客观情况发生重大变化的事实，一般来说，指企业搬迁、组织结构发生重大调整、内部组织撤并等，导致原劳动合同无法继续履行；
2、 企业应就原劳动合同的变更进行协商；
3、 协商不成，方能辞退。
如果存在以上情形之一的，代通知金也不是必须支付，企业有选择权：
提前三十日书面通知，若，10月1日通知，10月31日解除劳动合同；
或者支付“代通知金”，如，10月1日通知，10月1日解除劳动合同。
除了以上情形，法律再无规定必须支付“代通知金”

[律师回复] 你好，通常情况下代通知金就是你们公司员工一个月的基本工资，其中不包含基本费，个人补助或者福利的。

[律师回复] 代通知金，只适用于第四十条规定的三种情况（因病超过医疗期，不能胜任工作，客观情况重大变化），单位解除合同又没有提前三十日书面通知的，必须支付。

[律师回复] 你好，关于裁员需要支付代通知金吗的问题其实你要知道关于劳动法第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 裁员属于劳动合同解除的一种方式，《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复]
1.应当支付代通知金
　　
2.考核的基础是考核制度，考核的对象是劳动者。你们公司有没有证据证明其制定有考核制度及该制度合法、有效，能否提供对你进行过考核的证据。
　　
首先，考核制度属于单位规章制度，其内容、程序要合法，且向全体员工公示后才具有合法性；
其次，要有考核证据，考核结论也要符合该制度的规定；
最后，考核的结果需向被考核的员工公示，听取被考核员工的陈述、申辩并经劳动者签字确认。
　　如果做不到以上三点，所谓的“考核”只不过是用人单位一方说了算的，劳动者时时、处处都是被动的，这对劳动者是极不公平的。单位想怎么扣钱就怎么考核，也可以不考核而直接扣发劳动者部分或全部考核工资，这样的“考核”及“考核制度”不符合民法之公平原则，应属无效，用人单位应全额发放劳动者考核工资。
　　按照法律、法规规定用人单位只可以在三种情况下扣减劳动者工资：第
一、代扣代缴的个人所得税、社保、公积金个人负担部分；第
二、给单位造成的损失赔偿部分；第
三、生效法律文书、人民法院判决书确认的劳动者应该承担的抚养费、孩子的赡养费。也就是说，满足上述情形之一的属法定可以“扣工资”，除此之外均不可以扣减。
　　劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中明确规定：“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”就本案而言，被告并未举证证明本案争议的绩效考核工资不属于法律规定的“工资”范畴。
　　《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。绩效工资显然属于工资（或劳动报酬）的组成部分。“克扣” 系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。根据该条款规定，公司应当对其减少劳动者劳动报酬承担举证责任，若不能举证，公司的行为就属于克扣工资，依法应承担相应的法律责任。

[律师回复] 《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定了解除劳动合同时的经济补偿及标准。经济补偿的标准是每工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计，不足六个月的支付半个月工资。通俗所说的N就是工作年限，1是指一个月工资的代通知金。
　　需要注意的是：
1、并不是只要单位辞退员工，就要给经济补偿。在员工有法定过错的情况下（比如严重违反规章制度），单位不需要支付经济补偿。
　　
2、并不是给了经济补偿就可以辞人。单位辞退员工要有合法理由。如果没有理由，员工可以要求双倍于经济补偿的赔偿（2N），【也可以要求继续履行劳动合同。】
　　至于代通知金，只适用于第四十条规定的三种情况（因病超过医疗期，不能胜任工作，客观情况重大变化），单位解除合同又没有提前三十日书面通知的，必须支付。
　　简单说，N+1是实践中单位解除劳动合同时常用的补偿标准，但还是存在对法律规定理解的误区。

[律师回复] 根据劳动合同法规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　除此之外，无论是用人单位过失性辞退劳动者，还是经济性裁员，或者其他情形解除劳动合同，均无须适用代通知金。而单位解散不属于上面法定三种情形之一，原则上是不需要承担代通知金。
　　但是，公司解散没有提前通知员工，给员工造成损失的，员工可以申请劳动仲裁，要求支付补偿金及代通知金。一般情况下，只要员工有正当理由申请劳动仲裁，而又能提供部分证据资料的，劳动仲裁委员会都会判决员工胜诉。
　　所以要是对劳动仲裁事宜或维权举证不不明白的，建议咨询劳动纠纷专业律师，或是直接委托公司法律师代理，由办案经验丰富的律师提供帮助，对员工追偿而言，往往能争取到最大赔偿金额。

[律师回复] 《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定了解除劳动合同时的经济补偿及标准。经济补偿的标准是每工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计，不足六个月的支付半个月工资。通俗所说的N就是工作年限，1是指一个月工资的代通知金。
　　需要注意的是：
1、并不是只要单位辞退员工，就要给经济补偿。在员工有法定过错的情况下（比如严重违反规章制度），单位不需要支付经济补偿。
　　
2、并不是给了经济补偿就可以辞人。单位辞退员工要有合法理由。如果没有理由，员工可以要求双倍于经济补偿的赔偿（2N），【也可以要求继续履行劳动合同。】
　　至于代通知金，只适用于第四十条规定的三种情况（因病超过医疗期，不能胜任工作，客观情况重大变化），单位解除合同又没有提前三十日书面通知的，必须支付。
　　简单说，N+1是实践中单位解除劳动合同时常用的补偿标准，但还是存在对法律规定理解的误区。

[律师回复] 你好，代通知金一般是员工一个月的工资就可以了，你可以在辞退之日一次性支付到员工的银行卡上的。

[律师回复] 按《劳动合同法》第四十条规定解除合同没有提前30天书面通知的。
　　代通知金，即代替通知金，是非法律用语，《劳动法》中没有“代通知金”的概念。是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。
　　按照《劳动合同法》第四十条规定，劳动者具有下列情形之一的，用人单位解除合同没有提前30天书面通知的，应当支付一个月工资（代通知金）：
　　
一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　
二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　
三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。是否应该支付代通知金的问题，请参考以上法律依据

[律师回复]
1.个人应承担部分的养老保险也是公司来支付的账务处理怎么做?
（1）个人承担的养老保险由公司支付，支付的保险费用计入“营业外支出”科目。
（2）单位支付由个人承担的保险费，不能税前扣除。
2.保险每个月不计提,收到银行扣款回单时,直接走管理费用可以吗?
（1）劳动保险可以不提取，根据缴费单入账。
（2）会计分录
借：管理费用--劳动保险费（单位承担部分）
借：营业外支出（单位承担个人部分）
贷：银行存款

[律师回复] 你单位与你约定提前解除的违约金是不符合法律规定的，该条款无效；劳动者辞职应提前三十日书面通知单位，否则因此造成的损失，单位有权要求赔偿，关于赔偿以及赔偿的金额单位承担举证责任。

[律师回复] 【产假】:
女职工生育享受不少于九十天的产假。(中华人民共和国劳动法第六十二条)
女职工产假分别按下列情况执行(上海市女职工劳动保护办法第十四条)

(一)单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。

(二)难产者，增加产假十五天;多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

(三)妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天;妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。
【晚育假、晚育护理假】:
已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁的，为晚育
符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇 符合规定生育的晚育妇女，在国家规定的产假基础上，增加晚育假30天，其配偶享受晚育护理假3天。晚育假一般应当与产假合并连续使用，晚育护理假应当在产妇产假期间使用。晚育假期间享受产假同等待遇;晚育护理假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。晚婚假、晚育假、晚育护理假遇法定节假日顺延
【产前假】:
女职工妊娠七个月以上(照二十八周计算)，应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月 女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间
【授乳时间哺乳假】:
女职工生育后.在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次(包括人工喂养)。每次单胎纯授乳时间为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加三十分钟。婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六个月。授乳时间及在本单位授乳往返时间，应算作劳动时间 女职工生育后，若有困难且工作许可.由本人提出申请，经单位批准，可谓哺乳假六个半月
【保胎假】:
女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。(国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题函)
注:产假90天是按自然天数计算，包括法定节假日。
晚育假、晚育护理假遇法定节假日顺延。
归纳一下，这些假期可以分为两类，一类是必须享受的假期，单位无权剥夺，另一类是如工作许可、单位同意，可以请的假。

一、必须享受的假
产假:90天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)
产前检查:女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。(有些企业将怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的时间计为病假、缺勤等，侵害女职工的合法权益)
产前假:怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。
授乳时间:婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。

二、如工作许可，单位同意，可以请的假
产前假:怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。
哺乳假:女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。
保胎假:医生开证明，按病假待遇。
【相关假期的待遇规定】:

一、保胎假，工资按照病假发
符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要保胎休息的，其假期工资可按病假工资标准发放。

二、产前假，工资按照八成发
女职工请产前假期间的工资，“其工资按本人工资的百分之八十发给”。这里的本人工资是指按女职工请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资(不包括生产性津贴和奖金)计算。 在增加工资时应作出勤对待。”

三、产假领生育生活津贴
女职工产假期间，如已参加了生育保险，根据生育保险的规定享受生育生活津贴和医疗津贴，其所在单位不再支付产假工资。生育生活津贴的标准是该年度本人缴纳社会保险的基数，有多长产假，就领多久的生育生活津贴。医疗津贴3000元。如员工所在单位没有参加生育保险，产假期间应当按规定支付正常工作期间的工资。女职工应当得到的生育保险其他待遇，也应当由单位承担。

四、哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。
六个半月哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。这里的本人工资是指按女职工请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资(不包括生产性津贴和奖金)计算。若女职工生活困难，符合本市生活困难补助标准的，单位应按有关规定给予困难补助。
如女职工六个半月哺乳假期满后，确有困难，要求继续请假为婴儿哺乳的，各单位可根据生产和女职工的实际情况，哺乳假可酌情延长，但不得超过一年。这期间，其工资按本人工资的百分之七十发给(生活确实有困难的，可适当提高，但最高不超过本人工资的百分之八
十)。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 单位辞退员工符合《劳动合同法》第四十条的情况时，需要额外支付劳动者一个月的工资，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
《劳动合同法》第40条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

[律师回复] 《劳动合同法》规定用人单位需支付经济补偿的情形有很多种，但适用代通知金方式解除劳动合同的却只有3种。该法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。除此之外，无论是用人单位过失性辞退劳动者，还是经济性裁员，或者其他情形解除劳动合同，均无须适用代通知金。
这就是单位裁员代通知金的支付情形。

[律师回复] 代通知金只有在符合以下情形之一时才可能予以支付，并由用人单位支付：
第一种：员工医疗期
劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
需注意：
1、 医疗期满后不能直接辞退，需要判断是否从事原工作；
2、 如果不能从事原工作，需要另行安排工作；
3、 员工也不能从事另行安排的工作，才能辞退。
第二种：不能胜任工作
劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
需注意：
1、 不能胜任工作，不能直接辞退；
2、 需要对员工进行培训，或者调整工作岗位；
3、 培训完或调整了工作岗位后，员工还是不能胜任工作，才能辞退。
第三种：客观情况发生重大变化
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
需注意：
1、 必须存在客观情况发生重大变化的事实，一般来说，指企业搬迁、组织结构发生重大调整、内部组织撤并等，导致原劳动合同无法继续履行；
2、 企业应就原劳动合同的变更进行协商；
3、 协商不成，方能辞退。
如果存在以上情形之一的，代通知金也不是必须支付，企业有选择权：
提前三十日书面通知，若，10月1日通知，10月31日解除劳动合同；
或者支付“代通知金”，如，10月1日通知，10月1日解除劳动合同。
除了以上情形，法律再无规定必须支付“代通知金”

[律师回复] 可以同时用“代通知金”和“经济补偿金”。如果提前30天通知，只支付补偿金；如果没有提前通知就支付代通知金”和经济补偿金。