劳动纠纷 法律问答
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长治-王梦...律师14分钟前解答了“劳动纠纷”问题
长治-元志...律师16分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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公司不续签合同，赔偿标准如何定[律师回复] 劳动合同到期后用人单位主动提出不续签，劳动者可依法主张相应补偿，不同情形下的法定待遇有明确区分。 常规情形下的补偿为经济补偿金，计算方式结合劳动者在本单位的连续工作年限确定。每工作满一整年发放一个月的工资作为补偿，工作时长在六个月以上不满一整年的，直接按一整年的标准核算，不满六个月的，发放半个月工资作为补偿。核算所用的月工资基数不是基础底薪，而是劳动者离职前十二个月的平均应得工资，包含常规薪资之外的奖金津贴补贴等所有货币性收入。 如果劳动者已经满足法定应当订立无固定期限劳动合同的条件，用人单位执意不续签直接终止劳动关系，属于违法终止劳动合同，需要按照前述经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金。 如果用人单位在原有合同待遇基础上维持甚至提升劳动条件，主动提出和劳动者续签合同，劳动者本人明确拒绝续签的，用人单位不需要支付任何经济补偿。劳动者遇到相关纠纷可结合自身实际情况核对待遇标准，必要时向劳动仲裁部门提交对应材料主张合法权益。律图晋中
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劳动合同2n赔偿情形有哪些[律师回复] 很多职场人常挂在嘴边的劳动争议里的2N，本质是法律给劳动者设下的反违规辞退保障规则，对应《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的明确条文，简单说就是单位没走合法路径解除或者终止劳动关系时，要给劳动者发两倍于常规经济补偿的赔偿款。 不是所有被单位开掉的情况都能主张2N，核心门槛是单位解除或终止劳动关系的行为，最终被劳动仲裁委或法院判定为违法。 现实里不少单位明知有法定保护红线还执意踩线辞退，这类情况对应的都是法律明确禁止随意解约的特殊群体，比如长期碰职业病危害物料的离岗时没做专项体检的人，或是疑似职业病还在医学观察阶段的人。还有在当前供职单位确诊职业病、工伤后确定失能或部分失能的人，生病非工伤还在法定医疗疗养期的女职工，处于孕期产期哺乳期的女性员工，在同一家单位连续干满十五年、距离法定退休时间还不到五年的老职工，单位都不能随便解约。 还有不少单位辞退时踩的是程序或实体要求的红线，比如完全没达到过失性辞退、无过失性辞退、合规经济性裁员的对应硬性要求就随便开人，或是走裁员流程时根本没提前三十天找工会或是全体员工说明情况征集意见，也没向属地劳动行政部门报备就直接批量清退员工。 劳动者遇到这类违法辞退情况时，不用非得被迫接受赔款走人，可以结合自身实际处境选方向，要么要求单位继续履行原劳动合同回去正常上班，要么直接主张对应2N标准的赔偿金，两种诉求不能同时提出。日常留存好劳动合同、考勤记录、单位出具的辞退通知等纸质或电子凭证，能大幅降低后续维权的举证成本。律图晋中
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解除劳动合同无需补偿情形有什么[律师回复] 不少用人单位误以为只要自己开口解除劳动关系，就必须给员工发经济补偿，实际上法律明确规定了几类无需支付补偿的合法情形。 第一类是员工本身存在重大过错，单位可以直接即时辞退。比如试用期内被证实达不到录用标准，严重违反单位公示过的规章制度，玩忽职守或利用职务谋私给单位造成重大直接损失，同时在两家单位任职严重影响本职工作且拒不改正，用伪造资质、胁迫等手段让单位签出违背真实意愿的劳动合同，或是已经被法院判定承担刑事责任。 第二类是完全出于员工个人原因主动提出离职。比如员工提前三十天用书面方式提交辞职申请，或是在试用期内提前三天告知单位要走，这类主动离职的情况单位不用额外支付补偿。 第三类是劳动合同到期或终止的特殊情况。比如单位主动提出按原待遇甚至提高待遇续签合同，员工自己不愿意签导致合同到期终止，或是员工已经开始依法领取基本养老保险待遇。 所有无需支付补偿的情形都需要单位拿出实打实的证据支撑，单位要注意留存员工违规的书面记录、自愿提交的辞职申请等材料，拿不出证据随意操作会被判定为违法解除，反而要支付双倍标准的赔偿金。遇到用工纠纷，建议结合具体细节向专业法律人士确认合规边界。律图晋中
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劳动合同法被辞职赔偿金多少[律师回复] 1、企业要是在没有合法依据的情况下主动撕毁和员工的用工约定，给出的赔偿金额得是常规经济补助标准的两倍。这里说的常规经济补助，是按照员工在自家单位实际干活的时长核算，每干满一整年就补上一个月的正常劳动所得。实际在岗时长超过六个月但没到一整年的，直接按一整年算时长来发，连六个月都没干满的，只需要给半个月的劳动所得作为补助。核算用的月收入基数，取的是双方结束用工关系之前十二个月里，员工拿到手的所有常规货币类劳动报酬的平均值，不管是按上班时间算的固定薪水、按完成件数算的提成，还是各类月度季度奖励、岗位补贴、交通餐补这类实打实能换成钱的收入，全部都要算进去。 2、要是员工本身出现了严重违反单位明确公示的管理规则、上班期间故意或重大疏忽给单位造成了实打实的大额损失这类法律明确划定的过错情况，单位直接解聘不需要掏任何额外赔偿。如果员工本身没有主观过错，只是比如生病养好了之后再也做不了原来安排的岗位内容，或者原本就跟不上岗位要求的效率节奏，单位给做了专项培训也调整了适配岗位还是没法达标这类情况，单位要走正常解聘流程的话，要么提前三十天写好书面告知送到员工手里，要么多给一个月的薪水当作代通知金，之后再按前面说的标准给常规经济补助就可以。 3、要是前面核算出来的员工平均月收入，比单位注册地所属的省级政府或者设区的市级政府统计公示的当地上一年度在岗职工平均月薪的三倍还要高，核算经济补助的时候就直接按当地社平工资三倍的数额作为月基数来算，而且能核算的最长在岗时长也不能超过十二年。现在不少新兴行业的高薪从业者容易碰到这个薪资封顶的情况，很多中小微企业的人事处理这类纠纷时经常刻意隐瞒三倍封顶的规则，反而按员工实际高月薪去协商，平白增加了用工成本，后续行业里大概率会慢慢普及用工薪酬纠纷的前置核算服务，帮劳资双方都避免不必要的资源消耗。律图临汾
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律师说法·劳动纠纷
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对方公司要重组了还要起诉吗公司重组不影响其作为诉讼主体的资格，若对方公司诉求合法且证据充分，仍可提起诉讼。重组是公司改善财务或调整经营策略之举，与诉讼权利无直接关联。不过，重组时诉讼会对进程有一定影响，如协调利益、暂停业务等。对方是否起诉及结果取决于具体纠纷和证据，涉及纠纷建议咨询专业律师。1.8k浏览
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公司重组被裁,老员工怎么维权公司重组裁员，老员工可通过合法途径维权。若公司裁员程序合法且符合经济性裁员条件，老员工应获得相应经济补偿；若裁员不合法，老员工可要求继续履行劳动合同或主张赔偿金。老员工可与公司协商，协商不成可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还可向法院起诉。2k浏览
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债务重组中利息是否计入重组收益债务重组中利息是否计入重组收益，取决于具体情况。若债权人对债务人的债务利息进行豁免等让步，减少的利息部分可计入重组收益；若仅是正常约定利息按重组协议履行，未发生债务豁免等情况，利息通常不计入重组收益。1.8k浏览
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