劳动纠纷 法律问答
137.8
万
解答量
1892
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
2N解除是否得再付1个月通知金[律师回复] 不少职场人碰到单位突然解雇时，会误以为能同时拿到两倍经济补偿的赔偿金和相当于一个月工资的代通知金，实际上按照现行劳动法律规则，这两笔钱没办法同时申领。 两倍经济补偿的赔偿金是针对单位毫无合法依据单方面撕毁劳动合同的惩罚性款项，本质是对单位违法用工行为的追责，前提是整个解除劳动关系的行为本身从根上就不合规。 代通知金的适用场景完全不同，它只出现在单位完全符合劳动相关法律规定的无过失性辞退条件下，没有提前三十天用书面形式告知员工，才额外发放的一个月工资，整个解除行为本身是合法的，只是履行告知程序环节有瑕疵。 两类款项的触发前提完全没有重叠空间，单位违法解除劳动关系的时候，对应的法定责任已经通过两倍经济补偿的赔偿金全部覆盖，不存在再支付代通知金的空间。要是单位确实走的是合法的无过失性辞退流程，只是没提前通知，员工也只能主张对应代通知金，没办法索要两倍赔偿金。 大家碰到单位解除劳动关系的情况时，先别急着提诉求，先对照实际情况确认单位的解除行为到底是合法还是违法，再对应主张自己的合法权益，避免提出不符合法律规定的诉求，反而白白浪费维权时间。律图晋中
5解答 4.7w浏览 -
公司对工作2天不合适新人开除怎样处理[律师回复] 1、按照现行劳动相关法律的具体规则，员工还在双方约定的试用阶段时，企业不能随便终止劳动关系。除了员工本身存在严重违反用工规则、给单位造成实质损害，或是因自身健康、能力问题完全没法适配岗位这些明确情况外，企业没有随意解除关系的权限。就算最终确实要在试用阶段和员工终止合作，也得把实打实的缘由明明白白告知对方。 2、针对这类入职时间极短的新员工处置，企业首先要手握足以证明对方达不到事前约定入职要求的实质材料，比如提前公示过的岗位考核细则、这段时间内的实际工作产出记录这些硬凭证，全凭用人方的主观感受判定对方不合适，完全站不住脚。 3、相关的解除说明必须以书面形式给到员工，整个交付环节要留下可追溯的记录，避免后续出现各说各话的纠纷。 4、哪怕员工只在岗工作了短短两天，对应的劳动所得必须全额结算，不能找任何理由扣减。 5、要是拿不出员工达不到入职要求的有效凭证就直接辞退，大概率会被判定为违规终止劳动关系，企业需要向员工支付对应的赔偿款项。 6、从长期的用工合规布局来看，后续企业要提前把每个岗位试用阶段的准入要求、全流程考核的落地细则梳理清楚，所有和员工确认相关规则的环节都做好留痕，既能减少不必要的用工纠纷，也能让整个人事管理体系往更标准化的方向迭代，这也是后续劳动合规领域对所有市场主体提出的必然要求。律图忻州
5解答 3.5w浏览 -
签合同次日就自离行不行[律师回复] 刚签完劳动合同第二天就想走，完全可以合法解除劳动关系，不用被所谓的“刚签完就跑要赔巨额违约金”的说法吓唬住。 只要单位已经实际安排你入职用工，你们的劳动关系就正式确立，你作为劳动者的法定解除权不受入职时长限制。如果还在试用期内，只需要提前三天通知单位，不用等单位审批同意，时间到了就能正常办理离职。 要是图省事直接不说一声就不去上班，这种完全不履行通知义务的自行离岗属于违法解除劳动关系。后续单位要是能拿出实打实的证据证明你突然离岗直接造成了具体的经济损失，你就得承担对应的赔偿责任，这类纠纷里所有损失的明细和因果关联都得由单位举证。 通知单位离职的时候建议用书面形式发送，不管是工作群留言还是直接发送正式的离职说明，都要留存好你送达通知的相关凭证，避免后续出现不必要的劳动争议。律图忻州
5解答 3.2w浏览
-
被动离职可拿到多少赔偿金额[律师回复] 1、大家日常说的被动离职，对应的补偿核算规则不能一概而论，当前劳动领域的通用判定准则，集中体现在现行劳动合同法的几项关键条款里。我们做实务时也常提醒从业者，要结合实际用工场景细化判定，不能直接套固定公式。 2、要是单位存在拖着工资不全额发、不给员工正常缴社保这类明显违规的情况，员工以此为理由提出离开，单位就得付对应的经济补偿。计算的时候按员工在这家单位的实际工作时长来算，每干满一整年就多给一个月的工资作为补偿，干满半年还没到一整年的部分，直接按一整年算，干了不到半年的，就给半个月的工资。这里用到的月工资，是员工离开前往前推十二个月的全部应发收入的平均值，不光是基础打卡工资，平时拿的计件提成、各类奖金、岗位津贴和补贴这类所有货币形式的收入都要算进去。 3、要是单位完全没有合法依据，单方面直接把员工辞退，员工也不想再回单位接着干活的话，单位要付的补偿标准就是前面说的经济补偿数额的两倍。 4、也有不少情况单位一分钱都不用掏，比如员工自身出现严重问题，像严重违反单位已经走完全部合法流程制定的规章制度、被司法机关判定要承担刑事责任，这种情况下单位按规定解除劳动关系，不需要支付任何费用。还有员工自己主动提出来要走，双方协商达成一致之后解除合同的，单位也没有支付补偿的义务。 5、实际核算的时候，要把离职的具体触发原因、当事人的实际工作时长、近一年的平均收入这些要素全部叠加起来核对，才能得出准确的数额。律图临汾
5解答 3.8w浏览 -
劳动合同法被辞职赔偿金多少[律师回复] 1、企业要是在没有合法依据的情况下主动撕毁和员工的用工约定，给出的赔偿金额得是常规经济补助标准的两倍。这里说的常规经济补助，是按照员工在自家单位实际干活的时长核算，每干满一整年就补上一个月的正常劳动所得。实际在岗时长超过六个月但没到一整年的，直接按一整年算时长来发，连六个月都没干满的，只需要给半个月的劳动所得作为补助。核算用的月收入基数，取的是双方结束用工关系之前十二个月里，员工拿到手的所有常规货币类劳动报酬的平均值，不管是按上班时间算的固定薪水、按完成件数算的提成，还是各类月度季度奖励、岗位补贴、交通餐补这类实打实能换成钱的收入，全部都要算进去。 2、要是员工本身出现了严重违反单位明确公示的管理规则、上班期间故意或重大疏忽给单位造成了实打实的大额损失这类法律明确划定的过错情况，单位直接解聘不需要掏任何额外赔偿。如果员工本身没有主观过错，只是比如生病养好了之后再也做不了原来安排的岗位内容，或者原本就跟不上岗位要求的效率节奏，单位给做了专项培训也调整了适配岗位还是没法达标这类情况，单位要走正常解聘流程的话，要么提前三十天写好书面告知送到员工手里，要么多给一个月的薪水当作代通知金，之后再按前面说的标准给常规经济补助就可以。 3、要是前面核算出来的员工平均月收入，比单位注册地所属的省级政府或者设区的市级政府统计公示的当地上一年度在岗职工平均月薪的三倍还要高，核算经济补助的时候就直接按当地社平工资三倍的数额作为月基数来算，而且能核算的最长在岗时长也不能超过十二年。现在不少新兴行业的高薪从业者容易碰到这个薪资封顶的情况，很多中小微企业的人事处理这类纠纷时经常刻意隐瞒三倍封顶的规则，反而按员工实际高月薪去协商，平白增加了用工成本，后续行业里大概率会慢慢普及用工薪酬纠纷的前置核算服务，帮劳资双方都避免不必要的资源消耗。律图临汾
5解答 4.2w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
酒驾被撞要承担怎样的责任酒驾被撞责任承担由交警依实际情况认定。若酒驾方过错致事故，要承担民事赔偿，涵盖医疗费、误工费等；达到醉酒标准，涉嫌危险驾驶罪，处拘役并处罚金。双方有过错，按比例分担责任；被撞方无过错，酒驾方通常全责。酒驾违法会加重责任认定，酒驾者无论责任如何都面临行政处罚。1.6k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
酒驾被撞要承担怎样的责任酒驾被撞责任承担由交警依实际情况认定。若酒驾方过错致事故，要承担民事赔偿，涵盖医疗费、误工费等；达到醉酒标准，涉嫌危险驾驶罪，处拘役并处罚金。双方有过错，按比例分担责任；被撞方无过错，酒驾方通常全责。酒驾违法会加重责任认定，酒驾者无论责任如何都面临行政处罚。1.6k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
-
酒驾被撞要承担怎样的责任酒驾被撞责任承担由交警依实际情况认定。若酒驾方过错致事故，要承担民事赔偿，涵盖医疗费、误工费等；达到醉酒标准，涉嫌危险驾驶罪，处拘役并处罚金。双方有过错，按比例分担责任；被撞方无过错，酒驾方通常全责。酒驾违法会加重责任认定，酒驾者无论责任如何都面临行政处罚。1.6k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
186****6324
131****4088
180****9478
