劳动纠纷 法律问答
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员工入职前瞒病史，企业该怎么处理[律师回复] 企业不能只以劳动者隐瞒病史为理由直接把人辞退，得先分清楚实际情况，走完全部合规步骤，才不会踩法律红线。 先得先捋清楚这个病史，到底能不能成为合法辞退的前提。如果劳动者隐瞒的是和岗位直接绑定的禁忌类病史，比如应聘高空作业的人故意不说自己有恐高症，去食品加工岗的人瞒了传染性疾病，同时企业当初入职的时候已经把岗位的健康要求白纸黑字写清楚告知过员工，也明确说了员工有义务如实说明健康情况，员工是故意隐瞒的，这种时候企业才可以按照劳动合同法里关于欺诈的条款，主张这份劳动合同从一开始就无效，不用给对方付经济补偿。但要是隐瞒的只是和当前岗位完全没关系的普通旧疾，或是早就已经治愈的病史，企业绝对不能以此为由辞退员工，不然就属于违法解除劳动关系。 在做出任何处理决定之前，企业得先把相关证据补全核实，翻出当初的入职登记表、写清岗位录用条件的书面文件、当初给员工看过的健康告知书这些材料，确认员工确实是刻意瞒报了和岗位直接挂钩的健康信息，同时还要核实这个病史目前真的会对正常工作开展造成严重影响，不能只听员工自己口头说已经痊愈就直接下判断。 如果所有条件都符合欺诈解除的标准，企业要把写清楚具体解除理由的正式通知送到员工手上，再按流程办后续的离职交接手续。要是不符合解除条件，绝对不能强制要求员工走人，可以结合员工现在的身体状态，和对方商量着调整到更适配的岗位，走协商变更劳动合同的流程就好。要注意如果员工正处在法定医疗期内，企业绝对不能用无过失性辞退或者经济性裁员的规则去解除合同。 不少企业图省事一碰到员工瞒病史就直接开人，最后大概率会被仲裁认定成违法解除，要付高额的赔偿金，处理这类事件全程都要把所有沟通、核实的材料都留好存档，每一步操作都得卡在劳动法律的框架里。律图内蒙古
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辞退员工不用补偿的情形有什么[律师回复] 结合现行劳动法律的实操判定标准，用人单位解聘员工不用额外支付经济补偿的情况，可梳理为两类经司法实践反复验证的合规场景。 1、针对员工存在明确主观过错的解聘场景，用人单位只要能拿出完整证据链支撑事实，就不用承担补偿责任。试用期阶段单位必须先有对外公示的清晰录用要求，同时能拿出对应的考核记录证明员工没达到要求，不能随意开口说不符合条件就直接解聘。员工的行为确实触及了单位经过全员告知、走完全民程序制定的核心管理规则底线，比如连续无故旷工多日这类明确标注为严重违规的情况。员工在岗期间利用岗位便利谋私，或是完全没尽到岗位基本职责，直接给单位带来了金额或影响层面达到既定重大标准的损失。员工私下和其他单位建立全日制用工关系，已经拖慢了本职核心工作进度，单位正式告知要求整改后对方还是不调整。员工刻意伪造学历、工作经历等核心入职材料，或是用胁迫方式让单位在不知情的情况下签了劳动合同，导致这份合同从一开始就不符合法律生效要求。员工的行为经过司法程序判定要承担刑事处罚，不管是实刑还是缓刑都符合解聘无补偿的条件。 2、不属于员工过错范畴的无补偿解聘场景，核心都在员工主动作出了明确的离职意愿表示。离职申请完全由员工主动发起，双方经过平等沟通后达成一致的解除意向，不存在单位用调岗降薪等手段逼迫员工主动提离职的隐情。员工完全出于自身职业规划、家庭安排等个人考量，按照法定的提前告知时间，用书面形式提交离职申请，试用期内按规定提前三日告知单位后办理交接即可。固定期限劳动合同到期后，单位没有降低原先约定的薪资、岗位、福利等核心待遇，甚至主动提升部分条件提出续约，员工自己明确表示不愿意继续签合同，双方的用工关系自然终止。 所有这些无需支付补偿的场景，举证责任完全在用人单位一侧。不管是员工违规的事实，还是单位内部制度的制定公示流程，都需要拿出对应可核验的材料支撑。要是拿不出证据证明解聘行为符合上述要求，最终还是会被认定为违规解聘，需要按照法定标准向员工支付翻倍于经济补偿的赔偿金。 现在很多中小用人单位的人事管理还停留在凭经验办事的阶段，没意识到用工流程留痕的重要性，后续劳动法律服务的细分赛道里，针对中小企业用工合规的前置化风险排查会成为刚需方向。很多看似合理的解聘操作，只要缺了一两份关键的签字确认文件，走到仲裁环节几乎没有胜诉可能，这也倒逼用人单位逐步建立全流程的用工档案留存机制，从根源上减少不必要的用工纠纷。律图内蒙古
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员工在职时能不能申请劳动仲裁[律师回复] 1、不少职场人默认只能办完离职手续后再走劳动仲裁流程，其实只要还处在正常用工关系存续阶段，完全有权直接发起劳动仲裁维权。 2、国内现行劳动争议相关处置规则中划定的可申请仲裁的纠纷范畴，覆盖了双方确认用工关系状态、劳动合同从签订到到期终止全流程的各类分歧，还有单位作出的除名、辞退决定或是员工提出的辞职、离职相关争议，日常涉及的上下班时长、假期安排、社保缴纳、员工福利、技能培训、职场安全保障相关纠纷，还有劳动报酬结算、工伤相关医疗开销、各类补偿或赔偿费用的核算争议都纳入在内。 3、前面提到的所有可仲裁纠纷，都没有设置双方必须结束用工关系的前置门槛。也就是说员工只要还在岗位上履职，碰到的实际纠纷刚好落在前述法定范畴里，先和单位沟通协商没能拿到合理解决方案的，直接提交仲裁申请完全符合相关要求。现实里常见单位连续多月拖延发放工资、不给员工足额缴纳社保、拒不落实当初入职时约定的劳动保护条件这类情况，在职员工都可以直接通过仲裁渠道主张自身合法权益，不用等主动提离职或是被单位辞退之后再行动。 4、发起这类仲裁申请要留意对应的时间约束，常规情况下从员工明确知道或是按常理应当知晓自身合法权益受到侵害的当天算起，要在一年的时间范围内提交正式申请，超出时效且无正当理由的话，相关诉求很难再得到仲裁委的优先支持。 5、从法律服务行业近年的观察来看，未来针对在职员工提起的劳动仲裁配套处置机制还会进一步细化，比如针对欠薪、社保断缴这类高频纠纷，后续大概率会开辟更快捷的处理通道，降低在职员工维权的时间成本，这也会倒逼用工单位进一步优化内部用工管理体系，从源头减少不必要的劳动争议产生。律图内蒙古
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公司注销给员工赔偿多少[律师回复] 1、公司办理注销手续前，必须向在岗员工支付对应的经济补偿，相关核算规则完全参照现行劳动合同法的对应条款执行。核算经济补偿的工资基数，不是按员工单月的零散收入算，而是取劳动合同正式终止前十二个月里，员工拿到手的全部货币类收入的平均值，不管是固定计时或计件的劳动报酬，还是各类年终奖、季度奖、日常津贴、岗位补贴这些能折算成现金的所得，都要纳入统计范围。算出来的平均工资如果比当地法定最低工资标准还低，就直接按最低工资的数值作为基数计算。要是员工的月均收入远超当地上一年度全部在岗职工月平均工资的三倍，计算基数就直接按三倍的数值封顶，对应的补偿计发时长最长也不能超过十二年。 2、补偿的计发时长完全对应员工在这家公司的实际工作年限，每工作满一整年就多给相当于一个月工资的补偿。实际在职时长超过六个月但不满一整年的部分，直接按一整年算。在职时长不足六个月的，只需要向员工发放相当于半个月工资的补偿就符合要求。 3、现实中不少公司为了逃避责任，没走完完整的清算流程就直接办了注销登记，这种操作本身属于违法注销，员工不用再找已经注销的空壳主体追责，可以直接向这家公司的股东、实际控制人这类主导清算流程的主体主张连带赔偿，索要的赔偿范围不止常规的经济补偿金，还能涵盖自身其他合法劳动权益受损对应的损失。 实际最后能拿到的补偿或赔偿具体数额，要结合每个员工的实际在岗时长、过往十二个月的收入明细，还有当地公开的上一年度职工月平均工资数值综合核算。现在劳动用工合规的整体监管导向正在持续收紧，后续这类未经清算就直接注销公司逃废员工补偿债务的操作，对应的责任追溯链条只会越来越清晰，相关责任人的隐性违法成本还会持续抬升。律图内蒙古
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员工被裁员赔偿如何计算的[律师回复] 遭遇公司裁员时，员工能拿到的补偿分两类情况，别被公司随意开的低标准糊弄。 如果公司走的是合规的经济性裁员流程，要给员工发经济补偿，计算方式直接对应你在这家公司的在岗时长。每干满一整年就补一个月工资，在岗时间满半年但不到一年的部分直接按一年算，在岗不满半年的补半个月工资。这里用到的月工资基数，是你劳动合同正式解除前十二个月的平均应发收入，不算实发到手的额度，之前拿到的奖金各类补贴津贴这类货币性收入全部要算进去。要是你这段时间的平均月收入，已经超过工作地所在城市上一年度职工月平均工资的三倍，补偿基数直接按三倍数值封顶，对应的补偿年限最长也不会超过十二年。 如果公司压根不符合法定裁员条件随便开人，就属于违法裁员，要按照前面经济补偿标准的两倍给员工发赔偿金。相关规则全部参照劳动合同法对应条款执行，碰到不符合标准的裁员方案，员工可以直接走劳动仲裁渠道维权。律图内蒙古
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