劳动纠纷 法律问答
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员工入职前瞒病史，企业该怎么处理[律师回复] 企业不能只以劳动者隐瞒病史为理由直接把人辞退，得先分清楚实际情况，走完全部合规步骤，才不会踩法律红线。 先得先捋清楚这个病史，到底能不能成为合法辞退的前提。如果劳动者隐瞒的是和岗位直接绑定的禁忌类病史，比如应聘高空作业的人故意不说自己有恐高症，去食品加工岗的人瞒了传染性疾病，同时企业当初入职的时候已经把岗位的健康要求白纸黑字写清楚告知过员工，也明确说了员工有义务如实说明健康情况，员工是故意隐瞒的，这种时候企业才可以按照劳动合同法里关于欺诈的条款，主张这份劳动合同从一开始就无效，不用给对方付经济补偿。但要是隐瞒的只是和当前岗位完全没关系的普通旧疾，或是早就已经治愈的病史，企业绝对不能以此为由辞退员工，不然就属于违法解除劳动关系。 在做出任何处理决定之前，企业得先把相关证据补全核实，翻出当初的入职登记表、写清岗位录用条件的书面文件、当初给员工看过的健康告知书这些材料，确认员工确实是刻意瞒报了和岗位直接挂钩的健康信息，同时还要核实这个病史目前真的会对正常工作开展造成严重影响，不能只听员工自己口头说已经痊愈就直接下判断。 如果所有条件都符合欺诈解除的标准，企业要把写清楚具体解除理由的正式通知送到员工手上，再按流程办后续的离职交接手续。要是不符合解除条件，绝对不能强制要求员工走人，可以结合员工现在的身体状态，和对方商量着调整到更适配的岗位，走协商变更劳动合同的流程就好。要注意如果员工正处在法定医疗期内，企业绝对不能用无过失性辞退或者经济性裁员的规则去解除合同。 不少企业图省事一碰到员工瞒病史就直接开人，最后大概率会被仲裁认定成违法解除，要付高额的赔偿金，处理这类事件全程都要把所有沟通、核实的材料都留好存档，每一步操作都得卡在劳动法律的框架里。律图内蒙古
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辞退员工不用补偿的情形有什么[律师回复] 结合现行劳动法律的实操判定标准，用人单位解聘员工不用额外支付经济补偿的情况，可梳理为两类经司法实践反复验证的合规场景。 1、针对员工存在明确主观过错的解聘场景，用人单位只要能拿出完整证据链支撑事实，就不用承担补偿责任。试用期阶段单位必须先有对外公示的清晰录用要求，同时能拿出对应的考核记录证明员工没达到要求，不能随意开口说不符合条件就直接解聘。员工的行为确实触及了单位经过全员告知、走完全民程序制定的核心管理规则底线，比如连续无故旷工多日这类明确标注为严重违规的情况。员工在岗期间利用岗位便利谋私，或是完全没尽到岗位基本职责，直接给单位带来了金额或影响层面达到既定重大标准的损失。员工私下和其他单位建立全日制用工关系，已经拖慢了本职核心工作进度，单位正式告知要求整改后对方还是不调整。员工刻意伪造学历、工作经历等核心入职材料，或是用胁迫方式让单位在不知情的情况下签了劳动合同，导致这份合同从一开始就不符合法律生效要求。员工的行为经过司法程序判定要承担刑事处罚，不管是实刑还是缓刑都符合解聘无补偿的条件。 2、不属于员工过错范畴的无补偿解聘场景，核心都在员工主动作出了明确的离职意愿表示。离职申请完全由员工主动发起，双方经过平等沟通后达成一致的解除意向，不存在单位用调岗降薪等手段逼迫员工主动提离职的隐情。员工完全出于自身职业规划、家庭安排等个人考量，按照法定的提前告知时间，用书面形式提交离职申请，试用期内按规定提前三日告知单位后办理交接即可。固定期限劳动合同到期后，单位没有降低原先约定的薪资、岗位、福利等核心待遇，甚至主动提升部分条件提出续约，员工自己明确表示不愿意继续签合同，双方的用工关系自然终止。 所有这些无需支付补偿的场景，举证责任完全在用人单位一侧。不管是员工违规的事实，还是单位内部制度的制定公示流程，都需要拿出对应可核验的材料支撑。要是拿不出证据证明解聘行为符合上述要求，最终还是会被认定为违规解聘，需要按照法定标准向员工支付翻倍于经济补偿的赔偿金。 现在很多中小用人单位的人事管理还停留在凭经验办事的阶段，没意识到用工流程留痕的重要性，后续劳动法律服务的细分赛道里，针对中小企业用工合规的前置化风险排查会成为刚需方向。很多看似合理的解聘操作，只要缺了一两份关键的签字确认文件，走到仲裁环节几乎没有胜诉可能，这也倒逼用人单位逐步建立全流程的用工档案留存机制，从根源上减少不必要的用工纠纷。律图内蒙古
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公司注销给员工赔偿多少[律师回复] 1、公司办理注销手续前，必须向在岗员工支付对应的经济补偿，相关核算规则完全参照现行劳动合同法的对应条款执行。核算经济补偿的工资基数，不是按员工单月的零散收入算，而是取劳动合同正式终止前十二个月里，员工拿到手的全部货币类收入的平均值，不管是固定计时或计件的劳动报酬，还是各类年终奖、季度奖、日常津贴、岗位补贴这些能折算成现金的所得，都要纳入统计范围。算出来的平均工资如果比当地法定最低工资标准还低，就直接按最低工资的数值作为基数计算。要是员工的月均收入远超当地上一年度全部在岗职工月平均工资的三倍，计算基数就直接按三倍的数值封顶，对应的补偿计发时长最长也不能超过十二年。 2、补偿的计发时长完全对应员工在这家公司的实际工作年限，每工作满一整年就多给相当于一个月工资的补偿。实际在职时长超过六个月但不满一整年的部分，直接按一整年算。在职时长不足六个月的，只需要向员工发放相当于半个月工资的补偿就符合要求。 3、现实中不少公司为了逃避责任，没走完完整的清算流程就直接办了注销登记，这种操作本身属于违法注销，员工不用再找已经注销的空壳主体追责，可以直接向这家公司的股东、实际控制人这类主导清算流程的主体主张连带赔偿，索要的赔偿范围不止常规的经济补偿金，还能涵盖自身其他合法劳动权益受损对应的损失。 实际最后能拿到的补偿或赔偿具体数额，要结合每个员工的实际在岗时长、过往十二个月的收入明细，还有当地公开的上一年度职工月平均工资数值综合核算。现在劳动用工合规的整体监管导向正在持续收紧，后续这类未经清算就直接注销公司逃废员工补偿债务的操作，对应的责任追溯链条只会越来越清晰，相关责任人的隐性违法成本还会持续抬升。律图内蒙古
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员工被裁员赔偿如何计算的[律师回复] 遭遇公司裁员时，员工能拿到的补偿分两类情况，别被公司随意开的低标准糊弄。 如果公司走的是合规的经济性裁员流程，要给员工发经济补偿，计算方式直接对应你在这家公司的在岗时长。每干满一整年就补一个月工资，在岗时间满半年但不到一年的部分直接按一年算，在岗不满半年的补半个月工资。这里用到的月工资基数，是你劳动合同正式解除前十二个月的平均应发收入，不算实发到手的额度，之前拿到的奖金各类补贴津贴这类货币性收入全部要算进去。要是你这段时间的平均月收入，已经超过工作地所在城市上一年度职工月平均工资的三倍，补偿基数直接按三倍数值封顶，对应的补偿年限最长也不会超过十二年。 如果公司压根不符合法定裁员条件随便开人，就属于违法裁员，要按照前面经济补偿标准的两倍给员工发赔偿金。相关规则全部参照劳动合同法对应条款执行，碰到不符合标准的裁员方案，员工可以直接走劳动仲裁渠道维权。律图内蒙古
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3个月被公司辞退是否能获得补偿[律师回复] 刚入职三个月就被辞退，能不能拿到补偿，核心看公司给出的辞退理由是什么，不同情况对应的结果完全不一样。 如果公司是因为这些情况主动和你解除合同，按规定得给你经济补偿。比如你生病或者非工作原因受伤，医疗期结束之后既没法干原来的岗位，公司给你调了别的岗你还是干不了。又或者你一开始达不到岗位要求，公司给你做了专项培训，或者给你调整了更匹配的岗位，你最后还是没法胜任工作。还有当初签劳动合同时的客观条件出了大变动，比如公司整体搬迁、项目直接砍掉，导致原来的合同根本没法继续执行，你们双方谈了好几轮也没就改合同达成一致。遇上公司合法合规开展经济性裁员，或者公司主动找你协商后你同意离职，这些情形下，经济补偿的标准都是半个月的工资，入职不满6个月统一按半年时长来算。要是公司当天通知你当天就让你走，没有提前30天用书面形式告知你，还得额外多付1个月的工资当代通知金。 要是公司完全没有正当理由就单方面把你开了，随口编的辞退理由根本站不住脚，这种属于违法辞退，你能拿到的是赔偿金，标准是经济补偿的两倍，算下来就是1个月的工资。 当然也有完全不用公司掏钱的情况。要是你本身存在这些问题，公司开你不用付一分钱补偿。比如你还在试用期，公司拿出实打实的证据证明你不符合当初公示的录用条件。你严重违反了公司已经走过程序公示过的规章制度，或是上班严重不负责任、私下谋私利，给公司造成了实打实的重大损失。你同时在两家单位上班，严重耽误了本职工作的推进，公司提醒过你之后你还拒不改正。你当初签合同的时候靠造假、胁迫之类的手段，让这份劳动合同从一开始就无效，或是你已经被公安司法机关依法追究了刑事责任。 遇到这种事第一时间先别着急签字，先找公司要盖了公章的书面辞退通知，务必让上面写清楚完整的辞退理由。要是公司拿不出合法的依据，又不肯出书面通知，你直接带着能证明劳动关系的材料去申请劳动仲裁，主张自己应得的补偿或者赔偿金就可以。律图内蒙古
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