综合 法律问答
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夫妻一方是否要给另一方付抚养费[律师回复] 很多人默认只要还没离婚，夫妻双方就该无条件给对方花钱，实际上这种认知并不符合法律规定，正常情况下婚姻存续期间的夫妻之间，并没有法定的抚养费给付义务，只有满足特定条件时，生活困难的一方才能向对方主张扶养费。 很多人容易把夫妻之间的扶养费和给孩子的抚养费混为一谈，二者性质完全不一样。按照民法典的相关规定，夫妻本身就有相互扶养的义务，但这种请求权的触发门槛很明确，不是随便找个理由就能找对方要钱。 想要主张这笔扶养费，首先提出请求的一方得真的处在生活困难的状态，比如完全丧失了劳动能力，没有任何稳定的收入来源，或是生了重病连自己的基本生活都没法料理，连当地最基础的日常开销都负担不起。与此同时，被索要费用的那一方还得具备对应的扶养能力，也就是他自己的收入在覆盖完自身的基本生活开支之后，还有富余的钱可以拿出一部分帮扶对方，要是他自己都自顾不暇，自然也没法强制要求他出钱。 要是两个人已经正式办完离婚手续，彼此之间的扶养义务也就自动消除了，之后再以生活困难为理由找前配偶要钱，法院不会支持。不过离婚后不直接带孩子的那一方，必须给未成年孩子或是没法独立生活的成年子女付抚养费，这是基于亲子关系的强制义务，和夫妻之间的扶养责任完全是两码事，不能混为一谈。律图专业咨询...
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停工留薪期间工资与伤残津贴可同发吗[律师回复] 《工伤保险条例》明确规定，停工留薪期工资与伤残津贴不能同时全额发放。 二者的性质和对应时段有明确边界。 停工留薪期覆盖职工因工伤暂停工作接受治疗的阶段，常规时长不超过12个月，伤情严重的经法定程序批准可延长，延长期限最多不超过12个月，期间职工原工资福利待遇保持不变，由所在单位按月足额支付。 伤残津贴的发放以职工完成伤残等级评定为时间起点，原有的停工留薪期待遇随即停发，属于按对应伤残等级配置的长期保障待遇，一至四级伤残的津贴由工伤保险基金发放，五至六级伤残且单位确实难以安排对应工作的，津贴由用人单位发放。 核心执行规则以伤残等级评定完成节点为分界点。 职工完成伤残等级评定后，停工留薪期即时终止，停工留薪期工资同步停发，职工按对应伤残等级开始享受伤残津贴。常规场景下两类待遇不会同时发放。仅在停工留薪期尚未结束但伤残等级已完成评定，或是停工留薪期处于延长阶段的特殊场景下，按实际时间节点拆分待遇发放，伤残评定完成前按标准发放停工留薪期工资，伤残评定完成后按对应标准发放伤残津贴。 配套关联事项按法定要求执行。 生活不能自理的工伤职工处于停工留薪期内确需专人护理的，相关责任由所在单位承担。停工留薪期结束后职工仍需后续治疗的，可继续享受对应工伤医疗待遇，不再发放停工留薪期工资。本地法律顾问...
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有了意向采购合同不采购该怎么解决[律师回复] 不少市场主体签完所谓的意向采购合同后，临时调整经营计划没法按约定采货，很容易懵圈不知道自己要不要担责，首先得先摸清楚手里这份纸的真实法律分量。有些合同通篇只是表达双方未来有合作的初步想法，既没说清楚必须采多少货，也没写谁反悔了要赔多少钱，这种情况下哪怕最后没实际采货，一般也不会背上违约的包袱。要是签完这份意向性质的文件，你明知道对方已经为了这笔订单垫钱备了原材料，或者推掉了其他同类型的合作机会，转头就毫无缘由说不做了，这种不守基本交易信用的行为，还是要赔偿对方因此掏出去的直接损失。 还有些抬头写着意向采购的文件，实则把要买的货品种类、具体数量、每批货的交货时间、结算单价这些实打实的买卖核心内容全写得明明白白，这种根本就不是没约束力的初步约定，本质上就是正式的买卖合同，要是临时说不采了，对方完全可以要求你要么接着按约定收了这批货，要么赔清楚对方所有的实际损失。 拿到这类僵局先逐字捋一遍手里的所有书面文件，把里面涉及采购义务、责任承担的内容全标记出来，先搞清楚自己签的到底是没约束力的初步意向，还是实打实的正式买卖合同。主动找对方坐下来沟通，把没法继续采购的实际难处说清楚，比如自身业务线突然裁撤，或者上游供给出现不可抗的断层，争取和对方谈出一个双方都能接受的补偿方案，尽量把损失压到最低。要是之前沟通过程里对方有答应过要配合完成前置核验、备货调整这类工作，却一直拖着没做，最后才导致你这边的采购计划彻底没法推进，这些对方没做到位的情节都可以作为后续减轻自身责任的依据。如果两边始终没法谈拢赔偿金额，就整理好所有书面合同、历次微信或者纸质的沟通记录，还有能证明对方损失自身过错的相关材料，走法院或者约定的纠纷解决路径处理。律图福州
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不定期租赁合同解除后要怎样赔偿[律师回复] 不定期租赁合同解除后的赔偿规则，按明确法律逻辑界定，无固定法定赔偿标准。 判断核心以过错与实际损失为依据。 双方均享有法定任意解除权。该权利行使本身具备合法性，不被认定为违约行为。 合同中明确约定提前通知期限，或是明确约定违约损害赔偿条款的。解除方未遵守约定内容，造成对方损失的，需按约定承担对应赔偿责任。 合同未设置前述相关约定的。主张赔偿的一方，需举证证明对方存在超出合理行使任意解除权范围的过错行为。同时需举证该过错行为直接导致的实际损失，包括额外搬迁费用、临时安置的合理支出等。不满足前述举证要求的赔偿主张，难以得到法律支持。 对应的法律依据为《中华人民共和国民法典》第七百三十条，内容涉及不定期租赁合同的任意解除权规定。另有《中华人民共和国民法典》第五百八十四条，内容涉及违约损害赔偿范围的规定。律图法律顾问...
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解除劳动合同经济赔偿最新标准是什么[律师回复] 从日常用工争议的处理经验来看，很多劳资双方都搞不清劳动合同结束时，单位到底该掏多少钱给员工，结合现行劳动法律框架梳理的实操口径，完全可以避开很多不必要的纠纷。 1.单位走合法流程和员工结束劳动关系的，对应的补偿核算完全绑定员工在本单位的在岗时长，在岗时间每满一整年，就按一个月的收入标准给补偿。实际在岗时长超过六个月但没凑满一整年的，直接按一整年算。要是在岗时长连六个月都没到，只需要给半个月的收入作为补偿。 2.用来核算的月收入参照的不是员工单个月的随机收入，是劳动关系正式解除或者结束前，员工连续十二个月拿到手的所有货币类收入的平均值，涵盖日常计时赚的工钱、按完成工作量计发的报酬、各类绩效奖金、交通餐补等所有能折算成现金的福利收入，不能只算基础底薪。 3.要是员工过去一年的月均收入，比单位所在地官方公布的上一年度在岗职工月均收入的三倍还高，补偿的计算基数就直接按这个三倍的数额定，对应的核算年限最多也只能算十二年，哪怕员工实际在岗时间超过十二年也不能突破这个上限。 4.单位没走合法程序就强行和员工终止劳动关系，属于明显的用工违规行为，要承担的赔付标准是前面核算出的合法补偿总额的两倍，这里的赔付规则没有单独设置年限封顶的额外限制，只沿用补偿阶段的收入基数约束。 5.特定情形下单位和员工结束劳动关系，完全不用掏任何补偿或是赔付费用。员工处于试用期阶段，单位拿出明确证据证明他不符合当初招工公示的录用要求，直接解除不用付费。员工严重违反单位经过全员公示确认的内部管理规则，比如连续多日无故旷工、严重扰乱办公秩序的情况，单位可以直接无偿解聘。员工在岗期间严重违背岗位基本职责，利用工作便利谋取私人不当利益，给单位造成实打实的重大经济损失或是品牌声誉损害的，单位也无需支付任何费用。同时员工在外和其他主体建立用工关联，直接拖慢本单位核心工作推进，单位提过整改要求后员工拒不调整的，同样适用无补偿解聘。员工刻意伪造学历、工作经历等核心求职材料，欺瞒单位才签下来的劳动合同，从一开始就不具备法律效力，单位解聘也不用付费。员工被司法机关正式判定承担刑事责任的，单位直接终止劳动关系也不存在任何付费义务。 现在劳动用工领域的合规化要求正在逐步细化，未来这类补偿赔付的判定维度也会结合实际用工场景的新变化做出更明确的实操指引，劳资双方在处理劳动关系解除事宜时，都要把具体的客观情节对应到法条的实际适用场景里，不能直接套通用标准直接下定论。律图福建
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