劳动纠纷 法律问答
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潍城区-陈明...律师6分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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试用期公司解除合同要提前几天[律师回复] 1试用期里公司要和员工解约，得先看触发的具体场景，没法用统一的提前通知规则一概而论。要是公司拿着员工试用期没达标、严重违反在岗期间的各项管理要求这类属于员工自身过错的理由走解约流程，不用提前打招呼，当天就能出具解约通知，唯一的硬性要求是公司得拿出实打实的证据，证明这些过错情况真的发生过，不能空口定员工的问题。 2要是解约的原因和员工本身的主观过错完全无关，比如员工生病或者非工作原因受伤，养完规定的医疗期之后既干不了原来安排的岗位活，公司另外协调了别的轻松点的岗位也没法上手，又或者员工上手调整后的工作岗位，接受过专门的操作指导和岗位调整还是完不成对应工作要求，碰到这类情况公司要走解约，就得要么提前三十天把书面的通知送到员工手里，要么直接多给员工发一个月的正常上班能拿到的工资抵掉这个通知周期，走完其中一个流程才能正式办理解约手续。 3实操里很多企业会忽略一个容易踩坑的细节，不管走的是哪一类解约路径，哪怕是拿着员工过错的理由即时解约，也得明明白白跟员工说清楚支撑解约的合规依据和对应事实，不能稀里糊涂就让人走。现在劳动争议的裁判尺度越来越偏向保护职场弱势群体的合理权益，只要公司拿不出站得住脚的解约理由，或是操作流程踩了现有劳动相关法律里对试用期解约设置的红线，大概率会被判定成违规解约，到时候就得承担给员工赔付双倍补偿金的对应责任。后续随着劳动用工合规体系的逐步细化，这类试用期的用工操作标准还会进一步明确，企业提前搭建完整的试用期用工留痕体系，会是规避这类纠纷风险的核心方向。律图山东
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劳动法规定赔偿包含什么[律师回复] 在职场和用人单位解除劳动关系时，不少人容易把各类法定赔偿搞混，最后本该拿到的权益没拿到，常见的法定职场赔偿覆盖四类核心场景，每一类的适用条件不能乱套。 经济补偿金是合法解约场景下的常规补偿，按你在该单位的实际工作时长核算，每干满一整年对应发放一个月工资。工作时长满六个月不足一年的按整年算，不足六个月的发放半个月工资。这里的月工资按离职前十二个月的全部应发收入取平均值，要是这个数值超过当地社会平均工资的三倍，计算基数直接按社平工资三倍封顶，最长核算年限不超过十二年。 赔偿金只适用于单位违法单方解约或违法终止合同的情况，直接按经济补偿金标准的两倍计算，基数不受社平工资三倍的封顶限制，也没有十二年的年限上限，拿到赔偿金之后不能再要经济补偿金。如果单位被劳动行政部门责令限期付工资或者经济补偿金，逾期仍不支付的，还要额外加付应付金额百分之五十到百分之百的赔偿。 如果是劳动者患病或非因工受伤，医疗期满后既干不了原岗位工作，也没法胜任单位另行安排的调岗，单位走合法流程辞退的，除了经济补偿金之外还要发医疗补助费，最少不少于六个月的工资。患病情况属于重病的要额外增加至少一半费用，属于绝症的额外增加至少一倍费用。 要是单位没依法给你缴社保，导致你没法正常领养老医疗失业等各类社保待遇，单位得全额赔偿对应的损失。劳务派遣用工里派遣单位违法给劳动者造成损害的，实际用工单位要一起承担连带赔偿责任。单位违法约定试用期且已经实际履行的，超出法定试用期的时段，要按转正后的工资标准给你发赔偿。律图日照
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实习期被裁，劳动合同补偿方式是什么[律师回复] 很多人口中说的“实习期”，在法律层面完全不是一个统一的概念，不同身份的人遇到用工方提出的裁员安排，能拿到的补偿标准天差地别。 还没拿到毕业证的在校学生参加的实习，本质上不算建立劳动关系，双方的权利义务全靠当初签的民事实习协议约束，劳动法里规定的各类经济补偿对这类情形完全不适用。如果当初签的实习协议里，提前写好了用工方提前结束实习要给的补偿金额或者违约赔付标准，实习生可以直接照着协议内容主张对应权益，要是协议里没相关约定，就没法依据劳动类法律要求对方给出额外补偿。 不少职场新人刚入职的头几个月也会随口把试用期叫成实习期，这种情况是实打实属于劳动关系范畴的，辞退的补偿要先看单位的操作合不合法。要是单位走正规流程启动经济性裁员，要按照劳动者在本单位的工作时长算经济补偿，工作不满六个月的直接发半个月的试用期平均工资作为补偿。要是单位没有正当理由直接随意裁人，属于违法解除劳动关系，要按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。如果单位能拿出实锤证据，证明当初入职时已经把录用条件明明白白告知过员工，后续确实核查发现员工不符合录用标准，这种情况下裁人不用支付任何补偿。 大家遇到这类情况先捋清楚自己的身份和用工性质，手头的实习协议、辞退通知、日常工资流水都要妥善留存，和单位沟通补偿的过程也要留好记录。属于劳动关系的可以向属地劳动监察部门反馈或者申请劳动仲裁，属于民事实习关系的可以直接向法院提起诉讼主张权益。律图山东
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和单位解除劳动合同要多久[律师回复] 不同场景下劳动关系收尾的时间节点，没有统一的固定标准，要结合双方发起解除动作的身份、触发的具体情形灵活判定。 1、从劳动者主动发起离职的场景来看，常规情况下要留出足够的工作交接缓冲期，正式用工阶段提交书面告知满三十天就能完成劳动关系收尾，还在试用期的不用等这么久，提前三天打声招呼就符合要求。要是供职的单位出现了没按当初说好的提供岗位配套保障、拖扣工资不按时全额发放这类法定的违规情况，劳动者随时可以直接走人，不用提前给单位留通知时间。 2、要是由单位这边提出终止用工关系，双方谈妥所有条件的情况下，什么时候办结全看两边商量的结果。劳动者本身没出现工作重大失误、没法适配当前岗位要求也调不好合适新岗位的特殊情况，单位要么提前三十天用书面形式告知本人，要么多给一个月的工资当作代通知金，走完这步流程后劳动关系才算正式解除。涉及到规模性人员精简的情况，单位得提前三十天把精简方案的初步思路告诉工会或是所有在岗职工，收集完大家的调整意见后，把最终确定的裁员方案报给人社主管部门备案，之后才能正式推进人员裁减的相关流程。 3、如果双方在解除劳动关系的过程中产生了各类纠纷，不得不走劳动仲裁或是后续的司法诉讼程序，整个办结的周期就会顺着流程推进的节奏拉长，最终劳动关系正式解除的时间点要等到争议的处理结论生效后才能确定。 往后劳动用工领域的规则落地会越来越细化，后续针对不同行业的灵活用工、特殊岗位的离职交接这类细分场景，大概率还会出台更明确的时间指引，既能保障劳动者的自主择业空间，也能给用人单位留出合理的管理缓冲余地。律图山东
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劳动补偿金计算方式是什么[律师回复] 1、当下实操中经济补偿金的核算核心锚定劳动者在当前供职单位的实际供职时长。供职时间每凑足一整年，单位就需要向劳动者发放相当于一个月正常劳动所得的补偿款。要是实际供职时长超过六个月但没满一整年，直接按一整年的标准核算，要是连六个月都没满，只需要向劳动者发放相当于半个月劳动所得的补偿款。 2、这里用来折算补偿的月度收入基数，不是劳动合同解除或者结束前某一个月的到手收入，而是往前倒推十二个月里劳动者所有未做扣除的全部货币性收入的平均值。这些收入涵盖按固定工时核算的薪资、按完成工作量核算的提成、各类绩效奖励、日常交通餐补等所有能直接折算成现金的劳动所得，不会只按基础薪资来核算。 3、针对收入水平远高于当地平均水准的劳动者，专门设置了核算上限规则。如果这名劳动者核算出来的前述月平均收入，已经超过工作地所在统筹地区上一年度全部在岗职工月均薪资的三倍，那核算经济补偿金的基数就直接按当地在岗职工月均薪资的三倍来定，即便劳动者后续在单位供职的时长超过十二年，最终能拿到的经济补偿金最多也只能按十二个月的封顶基数来核算。 往后劳动权益核算相关的规则大概率会逐步向更细化的实操场景倾斜，不同行业不同用工形态下的补偿金核算差异也会逐步明确，能给劳资双方都减少很多不必要的争议空间。律图山东
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