劳动纠纷 法律问答
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玻璃自行开裂砸到人的赔偿方式是什么[律师回复] 日常遇到没有外力撞击，玻璃自己突然裂开砸伤路人的情况，不用上来就急着谈赔偿，得先把背后到底谁该担责这件事捋清楚，再顺着责任划分的结果落实后续的补偿方案，具体落地的操作可以参考这些内容。 1、要是开裂伤人的玻璃属于整栋楼全体业主共有的部分，像高层住宅外墙上的玻璃，或者楼道、园区公共休息区的玻璃窗，这类设施的日常管护主体是小区物业或者全体业主选举产生的业主委员会。按照现行的民事法律相关规则，楼体、配套设施还有上面放着或者挂着的物件掉下来、脱开造成别人受伤，管着这些设施的人、实际拥有的人或者正在用的人，拿不出实打实的证据证明自己这边完全没做错，就得为伤者的损失承担相应的赔付款项。伤者这时候可以直接找物业或者业委会提出赔付要求，覆盖看病挂号开药的治疗费、雇人专门照顾的护理费、往返医院打的或者坐公交的交通费、日常吃饭需要额外补充营养的营养费、住院期间的伙食补贴这些治伤养伤的合理开销，还有因为没法正常上班被扣掉的工资收入。要是受伤严重落下残疾，对方还得承担残疾辅助器具的购置费用和对应的伤残补偿金，极端情况出现受害人死亡的结果，还要补上治丧产生的丧葬费和死亡补偿金。 2、要是出问题的玻璃是完全归私人所有的，比如业主家住宅自家窗户上的玻璃，或者商铺门店自己安装使用的店面玻璃，对应的所有者或者日常实际使用者，就得承担伤人后的赔付责任。后期如果经过专业机构检测，能确定玻璃自行开裂的根源是本身产品质量不合格，先前已经赔了钱的所有者或者使用者，还能反过来找当初生产这块玻璃的厂家、卖这块玻璃的商家追讨自己已经付出的赔款。伤者这边也可以不先找私人业主或商户，直接向玻璃的生产方、销售方提出赔付主张。 3、要是能查到玻璃开裂背后还有其他直接搞出问题的责任人，比如之前承接玻璃安装、维修的施工队干活的时候完全没按行业规范操作，埋下了后期自行开裂的隐患，先期已经向伤者完成赔付的产权人、管护主体或者实际使用人，事后也能向这个出错的施工方索要对应的损失补偿。 4、所有涉及赔付的相关事宜，最先的解决路径是涉事各方坐下来沟通协商，把各自能接受的赔付方案谈拢落实。要是双方对责任划分、赔付金额这些核心问题分歧太大没法达成一致，伤者可以直接到管辖地的人民法院提交民事诉讼申请，通过司法途径主张自己的合法权益。 放在当下城市高层楼宇越来越密集的背景下，这类高空玻璃脱落伤人的纠纷后续大概率会往精细化责任溯源的方向发展，未来针对玻璃这类建材的全链条质量追踪机制、楼宇设施管护的强制定期检测规则都会逐步完善，从源头减少这类无外力伤人的意外发生。律图滨州
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工龄满二十年离职如何补偿[律师回复] 离职后的补偿权益，要结合实际离职原因判定，核心法律依据为现行劳动合同法相关条款。 属于单位需支付经济补偿的情况，包括双方协商一致解除劳动关系，或是员工因单位存在明确过错被迫离职，过错情形涵盖单位未依法缴纳社保、拖欠工资等。经济补偿计算标准，按员工在本单位的工作年限核算，每工作满一年支付一个月工资。月工资按员工离职前十二个月的平均应得工资核算，若该数额超出当地上年度职工月平均工资三倍，直接按三倍数额作为计算基数，补偿年限最高不得超过十二年。 属于单位违法解除劳动关系的情况，是指单位没有合法依据单方辞退员工。这种情况单位需要按照前述经济补偿标准的二倍支付赔偿金，核算时同样适用当地职工月平均工资三倍的封顶规则。 单位无需支付任何补偿的情况，包括员工因个人原因主动辞职，或是员工因严重违反单位合法有效的规章制度被单位合法辞退。 主张相关权益要在离职后一年内申请劳动仲裁。需要提前准备好三类材料，分别是劳动关系证明，离职原因相关证据，对应时段的工资流水。律图日照
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单位在哺乳期内能否辞退员工[律师回复] 处于哺乳期的女性职工，不用过度担心单位随意将自己解雇。按照现行劳动法律规定，哺乳期内单位通常不能随便以不能胜任工作、经营裁员这类理由解除劳动关系，这是法律针对特殊阶段女性职工设置的专属保护条款。 但这个保护并非绝对无限。如果职工本人出现明确的法定过错行为，单位依然可以合法解除双方的劳动关系，且不用支付任何经济补偿。这些法定过错涵盖六类情况，分别是试用期被证实不符合录用要求，严重违反单位已公示的规章制度，严重失职谋私给单位造成重大直接损失，同时和其他单位建立用工关系严重影响本职工作且经提醒后拒不改正，通过欺诈胁迫手段让单位签的劳动合同归于无效，以及被司法机关正式追究刑事责任。 要是单位完全没有正当理由就违法辞退哺乳期职工，当事人有两种维权选择，要么要求单位继续履行剩余的劳动合同，要么直接索要双倍于经济补偿标准的赔偿金，经济补偿的计算方式是按在本单位的工作时长，每满一年就对应发放一个月的本人工资。 日常要注意留存好劳动合同、日常考勤记录、单位出具的书面辞退通知等相关材料，先和单位协商沟通，协商没有结果的，直接向属地劳动监察部门投诉，或者提交材料申请劳动仲裁。律图山东
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员工给公司带来经济损失，辞退不赔可以吗[律师回复] 员工不小心造成公司经济损失，公司直接无偿解雇且不付任何补偿，这种操作并非所有情况都合法，必须严格对照法定条件判断。 如果员工的行为完全符合劳动合同法第三十九条的法定过错情形，比如严重违反公司经过民主程序制定且已向全体员工公示的有效规章制度，或是在履职过程中严重疏忽甚至利用岗位便利谋取私利，直接给公司造成了明确的重大损害，这种情况下公司可以直接无偿解除劳动关系，不用支付任何经济补偿或赔偿，同时还可向员工追偿对应的实际经济损失。至于重大损害的界定标准，优先参照公司已公示的合法制度约定，没有明确约定的也可以结合实际产生的损失金额综合判定。 如果员工只是普通操作失误的一般过失，远没达到严重违规或重大失职的程度，公司直接无偿辞退就属于违法解除，必须按法定标准向员工支付赔偿金。哪怕员工确实存在重大过失，公司走辞退流程也必须合规，比如提前把解除理由告知工会，走完法定程序。 公司日常处理这类纠纷时，必须第一时间固定员工过错细节和实际损失的完整证据，提前完善内部规章制度的相关条款，依规行使自身的用工管理权限。不确定具体情形的，可以向专业劳动法律人士咨询确认操作边界。律图山东
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劳动法16年被辞退补偿多少[律师回复] 干满16年遭遇单位主动解除劳动关系的情况，最终能拿到的相关钱款数额，完全要结合单位做出辞退决定的具体缘由判定，所有核算规则都紧扣现行劳动合同法的实操细则来落地。 1、单位走合规流程解除劳动关系，同时触发法定给付经济补助条件的，要按员工在本单位的实际任职时长折算相应待遇，每在岗满一整年，就额外发放一个月的薪资作为补助。连续工作满16年的常规核算基础就是16个月的薪资基数，这里用到的薪资基数，是劳动关系正式解除前倒推12个月里，员工实际拿到手的全部收入的平均值。要是员工此前12个月的平均薪资，比工作所在地统计部门公布的上一年度在岗职工月均薪资的三倍还要高，核算基数直接按三倍的封顶线取值，同时对应的计发时长最多不能超过12年，也就是最多只能按12个月的三倍基数来算经济补助。 2、单位压根没走合法流程，单方面违规终结劳动关系的，需要按前面说的经济补助标准的两倍，向员工发放违规解约的赔付金。如果员工的日常薪资没有达到当地在岗职工月均薪资的三倍这个临界线，最终能拿到的赔付金折算下来是32个月的对应薪资。要是薪资数值已经触碰了三倍封顶线，前面的经济补助基数已经按三倍标准取值，计发年限也锁定在最高12年，对应的两倍赔付金折算下来就是24个月的薪资数额。 3、如果员工本身存在法定的重大过错情形，单位直接以此为依据发起辞退操作的，不需要向员工支付任何经济补助或者额外赔付。这类触发无责辞退的情形，一般包括员工严重违反单位公示执行的管理规则，或是在职期间严重疏忽履职义务，给单位造成了不可挽回的大额经济损失等，企业日常用工管理中只要留存好对应的客观证据，完全可以走零成本的解约流程，后续劳动争议仲裁环节也能占据主动，这也倒逼现阶段合规运营的企业越来越重视日常用工痕迹的留存，避免后续出现权责不清的纠纷。律图日照
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律师说法·劳动纠纷
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包干补偿款如何计算包干补偿款的计算需依据具体情况。若为拆迁包干补偿款，通常根据被拆迁房屋的面积、用途、市场评估价等因素确定；若是项目工程包干补偿款，会结合工程规模、成本预算、预期利润等核算。不同场景下计算方式有别，要综合多方面因素考量。1.3k浏览
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打完人跑了要承担什么责任打完人跑了要承担的责任需视情况而定。若致人轻微伤，要承担民事赔偿责任和面临行政处罚，如拘留、罚款；若致人轻伤及以上，则构成故意伤害罪，要承担刑事责任，同时也需承担民事赔偿责任，逃跑会加重情节。1.8k浏览
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造成一定损失该如何赔偿当造成一定损失时，赔偿需依据具体情况确定。若存在合同约定，按合同执行；没有合同约定，根据实际损失计算赔偿额。同时，要考虑双方过错程度，若双方都有过错，按各自过错比例分担损失，以保障受损方合法权益，体现公平合理原则。1.8k浏览
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