劳动纠纷 法律问答
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龙华区-杜书...律师6分钟前解答了“劳动纠纷”问题
龙华区-吴芬...律师2分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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工资补偿款有哪些[律师回复] 1、常规离职经济补助。只要是劳动合同走完解除或终止流程，且对应情形符合劳动相关法律的对应条款要求，企业就要参考员工在本单位的实际在岗时长算钱，每做满一整年就多给一个月的工资作为补助。在岗时间超过半年但不满一整年的部分直接按一整年算，在岗时间连半年都不到的，只需要给半个月工资作为补助。这里用来核算的月工资基数，是员工在劳动关系彻底了结前十二个月的实际收入平均值。 2、违规辞退的加倍罚金。要是企业完全不按法律规定的流程和条件，单方面强行解除或者直接终止合法的劳动合同，就要按前面说的常规离职经济补助的两倍标准，给员工支付这笔罚金。 3、没签书面合同的额外薪资。企业从员工正式入职当天算起，超过一个月还没到一年的时间段里，迟迟不拿出书面劳动合同和员工签署，就得从第二个月开始每个月多付一倍的工资给员工作为补偿，这笔补偿最长支付的月份数不会超过十一个月。 4、欠薪相关的额外赔付。企业没按之前说好的时间发工资，或者发的工资比当地法定最低工资线还低，又或是安排员工加班却不肯发加班费的，当地劳动监管部门会先给企业发通知要求在限定时间内把该付的钱补上。要是企业过了期限还是拖着不付，监管部门会要求企业按照原本该付总金额的百分之五十到百分之百的区间，额外再给员工付一笔赔付金。 5、临时辞退的替代通知薪资。企业按照特定法定情形要和员工解除劳动合同，却没有提前三十天用纸质文件告知员工本人，只要多付给员工一个月的工资，当天就可以走完解除流程。这笔用来替代提前通知的薪资，直接按员工上一个自然月的全额工资标准核算就行。 现在劳动用工领域的合规要求正在持续趋严，不少企业之前默认的灵活操作边界正在被逐步收窄，很多以往容易被忽略的薪资类补偿场景，后续都会在司法实践中得到更明确的权益认定，不管是企业还是劳动者，都需要对这些细分的薪资类补偿规则建立清晰认知，避免后续产生不必要的用工纠纷或是权益疏漏。汕头法务
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公司将工资拆成多个项目该怎样处理[律师回复] 给大家拆解工资拆分场景里的法律边界，帮普通打工人避开隐形权益损耗的坑。 按照现行劳动领域的生效法规，企业对工资做拆分操作时，所有拆分后的明细项都必须在劳动合同或后续补充的书面约定里写得明明白白，劳动者全程知晓且没有提出异议，最终发到手上的总金额既没低于当初合同里白纸黑字约定的数，也没少于当地官方公布的最低工资线，这类操作完全在合法框架内，是具备法律效力的。 不少企业玩起了擦边甚至越界的操作，把拆分出来的一部分工资强行归类为办公报销、额外福利这类名头，本质上就是想压低社保缴费的核算基数，顺带少算甚至不算加班费的计发基数，有的企业拆分后实发总金额比合同约定的数还低，甚至连当地最低工资线都摸不到，这些行为都明确属于劳动领域的违法行为。 遇到这类情况的劳动者，可以直接要求企业按照实际全额的工资标准补足社保缴费的差额，补全少发漏发的加班费，也可以带着相关材料向劳动监察部门反映情况，或是走劳动仲裁的法定程序，要求相关部门责令企业纠正违规行为，依法拿到应得的经济补偿。日常工作里要养成留存材料的习惯，常规的工资条，每月银行打出的工资到账流水，还有最开始签的书面劳动合同，这些材料都要妥善收好，后续维权时能直接证明工资的实际构成和拆分的真实情况，省去不少举证的麻烦。广州法务
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月薪7000全年无休可获得多少赔偿[律师回复] 实际用工场景里很多人遇到约定全年无休的情况，直接关联加班报酬核算和后续补偿赔偿主张的合规判定，所有判定的底层规则都锚定现行劳动法律的明确条款，不需要靠模糊的惯例去推断。 默认采用国内绝大多数通用的标准工时规则来拆解，也就是日常每天上班不超8小时，每周累计上班时长不超40小时，超出的所有工作时长都要纳入加班范畴核算报酬，这里以每月固定发薪7000元作为计算基准。 1、先算出统一的报酬核算基数，按国家公布的法定计薪天数21.75天折算，单日工资基数大概是321.84元，对应小时工资基数大概是40.23元。 2、不同加班场景对应的报酬核算规则完全不同，工作日当天上班超出8小时的部分，每小时要按小时工资的1.5倍计发额外报酬，具体总额要补充清楚每天实际延后下班的时长才能精准算出。全年共104天属于常规休息日，也就是每周超出40小时工时的对应时段，要是单位没安排后续补休，就要按单日工资的2倍计发报酬，全年这部分的总额大概是66942.72元。全年还有11天法定节假日，覆盖元旦春节这类全民假期，哪怕已经提前调休，只要员工当天在岗提供劳动，就要按单日工资的3倍计发报酬，全年这部分的总额大概是10620.72元。目前把休息日和法定节假日的加班报酬加总，大概是77563.44元，还没把工作日延后下班的部分算进去。 3、除了加班报酬之外，满足对应法定前提的情况下，劳动者还能主张额外的补偿或赔偿。如果单位存在拖付少付加班工资、未按规定缴纳社保这类违规情形，劳动者直接提出解除劳动关系的，可索要对应经济补偿，核算标准按在岗工作的实际年限走，每满一整年就发放一个月的应得工资，在岗不满6个月的部分按半个月工资算，满6个月的直接按一个月工资算，这里用来核算的月工资基数，是离职前12个月的全部应得收入均值，已经把之前算的所有加班报酬包含在内。如果单位没有任何合法依据直接单方辞退劳动者，属于违规解除劳动关系的情况，劳动者可以按前面算出的经济补偿标准的两倍，索要对应赔偿金。 目前因为缺少每日实际延后下班的时长、连续在岗的工作年限、后续是否解除劳动关系以及解除的具体原因这些关键信息，没办法算出最终可主张的全部金额，补充完这些信息之后就能得出精准的核算结果。 往后劳动用工合规的监管尺度会持续收紧，不少此前靠模糊工时核算压缩人力成本的中小主体，都会逐步面临劳动者主张回溯权益的情况，提前把工时台账和报酬核算体系捋顺，才是避免后续产生大额劳动争议支出的核心路径。汕头法务
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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