劳动纠纷 法律问答
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佛山-叶文...律师1分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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劳动合同解除补偿最新是多少[律师回复] 结合现行劳动领域的法律条文及实操配套规则，用人单位和劳动者在处理劳动合同解除相关的权益结算时，可参照以下执行口径： 1.常规经济补偿的核算规则 核算基数以劳动者在当前用人单位的连续工作时长为核心依据，每完整工作满1年，就能对应拿到相当于1个月工资的补偿。工作时长满6个月但不足1年的部分，直接按1整年折算，工作时长不足6个月的部分，折算为半个月工资的补偿额度。这里用到的月工资基数，不是劳动者到手的实发金额，而是劳动合同正式解除前12个月里，劳动者应该拿到的全部货币性收入的平均值，包含按时间结算的固定工资、按完成工作量核算的提成工资、各类绩效奖金、岗位津贴、交通餐补等所有以现金形式发放的劳动报酬。如果劳动者此前12个月的平均工资，已经超过用人单位所在地的直辖市、设区市一级政府公布的当地上一年度在岗职工月均工资的3倍，补偿基数就直接按当地职工月均工资3倍的标准核定，对应的补偿计算年限最高也不能超过12年。 当前劳动用工市场的精细化程度不断提升，不少企业会通过拆分工资结构、调整发放名目来降低经济补偿的核算基数，后续随着劳动权益保障机制的逐步完善，这类刻意规避法定责任的操作空间会被持续压缩，合规核算经济补偿会成为用工管理的硬性标配。 2.额外代通知金的适用场景 只有当用人单位遇到三类特殊情况，也就是劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后确实无法再从事原岗位也不能适配单位另行安排的其他工作、劳动者经培训或调岗后依然不能满足岗位任职要求、劳动合同订立时依托的客观外部条件出现重大变动导致原合同根本没法继续履行，双方又没法就合同变更达成一致意见时，用人单位没有提前30天用书面形式告知劳动者要解除合同的，才需要向劳动者多支付1个月的工资作为替代提前通知义务的补偿，这笔费用的核算标准直接参照劳动者解除动作发生前上一个月的全额工资确定。不少用工主体会把代通知金的适用范围随意扩大到所有协商解除的场景，其实这一项目前仅限定在上述三类法定情形里，超出范畴的自主约定并不会被认定为法定的代通知金，只能算作单位给出的额外福利。 3.违法解除的赔付规则 如果用人单位没有符合法律规定的正当理由，单方面违规解除或者直接终止了还在有效期内的劳动合同，需要按照前面提到的常规经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔付金，这笔赔付金的核算年限是从劳动者实际进入该用人单位提供劳动的第一天起开始计算，不存在额外的年限截点设置。实践中很多用人单位误以为赔付金和常规经济补偿可以同时申领，实际上二者属于互斥的责任范畴，一旦认定为违法解除，只会按照双倍标准核算赔付金，不会再叠加常规经济补偿的部分。未来劳动争议的裁判导向会进一步向弱势劳动者合理倾斜，刻意通过简化用工流程、缺失纸质留存材料来规避解雇责任的操作，反而会使用人单位承担更高的合规成本。惠州法务
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劳动合同法解雇赔偿金是多少[律师回复] 1企业方在不符合劳动合同相关法律明确规则的前提下，主动结束双方劳动关系或是直接终止已签署的劳动合同，给到员工的赔偿金额要按照常规经济补偿标准的两倍核算，核算逻辑是把员工过去十二个月的平均收入作为基数，直接乘以两倍再乘以员工在该企业的实际供职时长，这一项核算规则没有设置年限上限。后续法律服务领域针对这类恶意解约的追责路径会进一步拓宽，后续普通劳动者维权时无需再为举证成本耗费过多精力。 2企业出现四类明确的侵害员工薪资权益的行为时，除了补齐对应的拖欠款项，还要额外向员工加付原欠付金额百分之五十到百分之一百区间的赔偿。第一类是没有按照劳动合同事先说好的条件，或是国家明确要求的时间节点，给员工结足应发的劳动报酬。第二类是给员工发的到手工资比当地官方公布的最低薪资线还要低。第三类是安排员工在法定标准工作时长之外加班，却没有按对应规则发放加班酬劳。第四类是已经办完劳动关系解除或终止的流程，却没有按法律要求给到员工常规的经济补偿。这类薪资类赔偿的执行优先级后续会持续提高，相关监管的主动排查力度也会不断加大。 常规经济补偿的核算逻辑以员工在该单位的连续供职时长为核心依据，每做满一整年，对应折算一个月的平均工资。实际供职时长超过六个月但不满一整年的部分，直接按一整年计算。供职时长不满六个月的部分，只需要向员工支付半个月平均工资作为补偿。这里用到的月工资核算基数，取的是劳动关系彻底终结前十二个月里，员工拿到的所有收入的平均值。 劳动者可以结合自己实际供职的情况代入对应的规则，算出自己能拿到的对应赔偿数额。碰到相关纠纷时也可以结合自身实际情况对应梳理维权的核心方向，不用盲目跟风套用通用模板走流程。广州法务
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离职时老板不解除合同该怎样处理[律师回复] 劳动者提出单方解除劳动合同，履行法定通知程序即可。 试用阶段的劳动者，提前三日告知用人单位，就可以完成单方解除流程。 非试用阶段的劳动者，需要提前三十天，以书面形式通知用人单位。 用人单位拒不配合办理离职相关手续，劳动者可按以下路径处理。 直接向当地劳动监察部门提交投诉，由部门责令用人单位完成整改。 向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求确认双方劳动合同已解除，要求单位依规出具离职证明，同步办理个人档案与社保关系的转移手续。 用人单位拖延办理解除手续造成劳动者实际损失，比如无法正常入职新单位、社保出现断缴等情况，劳动者可在仲裁申请里同步提出赔偿主张。 劳动者要提前留存好发出书面解除通知的凭证，包括快递签收记录、工作邮件截图等，用来佐证自己已经完成法定提前通知义务。汕头法务
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员工合同没到期公司该如何解除[律师回复] 1、公司在员工合同没到期时解除合同，有不同的情况。在合法解除方面，如果员工出现了比较严重的问题，比如严重违反公司制定的规章制度，或者工作的时候严重失职、徇私舞弊，给公司带来重大损失啥的，公司按照《中华人民共和国劳动合同法》，能单方面和员工解除合同，而且不用给经济补偿。不过公司得留好能证明员工犯错的证据。 2、要是公司符合一定条件进行经济性裁员，像按照企业破产法规定进行重整这种情况，得先跟工会或者全体职工说明情况，听听他们的意见，然后把裁员的方案报告给劳动行政部门，之后就可以解除合同。但这种情况下，公司要给员工经济补偿。补偿的标准是按照员工在公司工作的时间来算，工作满一年就给一个月工资。 3、要是公司没正当理由，或者不按照法定程序，在合同没到期的时候就和员工解除合同，那就属于违法解除。遇到这种事，员工可以要求公司继续履行合同。要是员工不想继续履行，或者合同已经没办法继续履行了，公司就要按照经济补偿标准的两倍给员工支付赔偿金。 公司要解除没到期的劳动合同，必须严格按照法律规定来操作。汕头法务
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单位在合同到期辞退员工该如何补偿[律师回复] 在劳动合同到期这个事儿上，咱们得了解了解《中华人民共和国劳动合同法》里关于单位辞退员工补偿的规定。这里有两种情况。 第一种，要是单位提出按照原来的条件或者更好的条件跟员工续签合同，但是员工自己不愿意续签，这种情况下单位就不用给员工经济补偿。比如说，单位原本给员工的待遇不变甚至提高了工资，可员工就是不想干了，那单位就没义务再额外给钱。 第二种，要是单位不想跟员工续签合同，或者降低了原来的工资、福利等条件来续签，员工不同意，这时候单位就得给员工经济补偿。补偿的算法是，员工在单位工作几年，就给几个月工资。要是工作时间在六个月以上但不到一年，按一年算，给一个月工资；工作不到六个月，就给半个月工资。这里的月工资，就是员工在合同解除或者结束前这十二个月的平均工资。 另外，如果单位违反合同规定，违法解除或者终止跟员工的合同，那赔偿金就得按照前面说的经济补偿标准翻倍。要是遇到这种情况，员工先去跟单位商量补偿的事儿。要是商量不下来，员工可以找劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，靠法律来维护自己的合法权益。广州法务
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