劳动纠纷 法律问答
137
万
解答量
1884
万
浏览量
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
劳动法经济补偿金标准什么[律师回复] 很多人被公司裁员或者被动解除劳动关系的时候，最先关心的就是自己能拿到多少经济补偿，不少人之前算的数和最后实际拿到的差了一大截，大多是没搞懂法律规定的计算规则。 你在这家单位的工作年限是最基础的计算依据，每干满完整的一年，就能对应领到一个月工资的补偿。如果在岗时间超过六个月但没满一年，直接按满一年算，要是连六个月都没到，单位只需要给你半个月工资的补偿就符合法定标准。 这里说的用来算钱的月工资，不是你劳动合同上写的基本工资，也不是扣完社保公积金和个税之后的到手工资，是劳动关系正式解除或者终止前十二个月里，你拿到的所有应发工资的平均数。不管是按上班时长算的计时工资，还是按工作量算的计件工资，每个月发的全勤奖、季度奖、年终奖，还有各类交通补贴、餐补、岗位津贴，所有单位以货币形式发的收入，全部都要算进这个平均工资里。 如果你的收入比较高，解除合同前十二个月的平均应得工资，已经超过了单位所在的直辖市或者设区的市政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍，这时候规则就有变化。计算补偿的基数不能再按你实际的平均工资算，得直接按当地职工月平均工资的三倍来定，而且对应的补偿年限最多只能算十二年，哪怕你实际在这家单位干了二十年，也最多只能拿到12个月的三倍基数补偿。 要是你的工资没到当地职工月平均工资的三倍，就完全不用受这个十二年的年限限制，你实际在单位干了多少年，就按对应的年限算补偿金额，干了十八年就按十八个月的平均应得工资算，不会打任何折扣。律图金昌
5解答 4w浏览 -
经济赔偿金标准包含哪些[律师回复] 不少劳动者在和单位解除劳动关系核算经济补偿时，经常会误以为计算基数只有每个月固定到账的基础工资，平白少算了本该拿到手的补偿金额。按照现行劳动配套法规的明确要求，用来核算经济补偿的月收入要以劳动者的应得工资为基准，不是扣除社保个人部分、个税之后的实发到账金额。 这类货币性收入的覆盖范围很广，不局限于日常发放的计时工资或者计件工资，员工全年拿到手的各类奖金都要全部纳入核算范围，不管是月度全勤奖、季度绩效奖还是年末发放的年终奖，都不能被单位随意剔除在外。平时发放的岗位津贴、外勤补贴、交通补贴、住房补贴这类和岗位相关的货币性发放资金，同样属于核算基数的组成部分。 要是劳动合同解除或者终止前十二个月里，劳动者的平均应得工资比当地公布的最低工资标准还低，最终核算基数就直接按照当地最低工资标准执行。要是入职不满十二个月就出现劳动关系解除或者终止的情况，不用硬凑满十二个月的核算周期，直接按照实际在岗的月份数折算平均月收入就可以。大家遇到单位故意压低经济补偿核算基数的情况，可以留存好近一年的全部工资流水、奖金发放通知等材料，向劳动监察部门反馈诉求维护自身合法权益。律图金昌
5解答 3.6w浏览
-
经济补偿金中的月平均工资怎么计算[律师回复] 1、经济补偿核算时参照的月收入，不会从劳动者实际到手的实收收入算起，而是按扣除社保、个税等费用之前的全额应发收入统计。只要是单位直接以货币形式发放给劳动者的各类劳动报酬都要纳入核算范围，不管是按出勤时长结算的固定薪资，还是按完成工作量核算的计件报酬，或是各类月度季度年度奖金、交通通讯餐补等常规津贴补贴，全部属于统计范畴。 2、核算这笔月收入的基准周期，锚定的是双方劳动关系正式解除或者到期终止之前的连续十二个月。要是劳动者在这家单位实际干活的时长还没满十二个月，就不用硬凑十二个月的周期，直接按实际履职的全部月份平摊算出平均月收入即可。 3、核算结果出来之后还要做两层合规校验，第一层是如果算出来的平均月收入比当地公布的最低薪资标准还低，就直接按当地最低薪资的标准来执行，不会让劳动者拿到的经济补偿核算基数低于政策划定的底线。第二层是针对收入明显偏高的劳动者，要是算出的平均月收入超过了工作所在地人社部门公布的上一年度全口径城镇职工月均薪资的三倍，经济补偿的计算基数就直接限定在三倍这个数值，同时对应的补偿计算年限最长也只能按十二年核算，超出的工作时长不会再叠加计算对应的补偿额度。 劳动权益核算的精细化程度正在逐步提升，不少地方的实操细则已经把劳动者偶然拿到的一次性特殊奖励也纳入了货币性收入的统计范围，后续相关的执行口径还会随着用工形态的多元发展持续细化调整。律图金昌
5解答 4.6w浏览
-
如何判定迟发工资[律师回复] 判断工资算不算迟发，不用纠结模糊感受，对照下面的实际场景逐一核对就能厘清。 1、法定层面有明确的刚性标尺，现行劳动相关法律明确要求工资必须通过现金或正规转账这类货币形式，每个固定周期直接给到劳动者本人，不能随便克扣也不能毫无理由拖着不发。这里说的按月发放，本质要求是发薪日必须是劳资双方提前说好的具体日期，赶上法定节假日或者周末的话，不能往后拖到假期结束才发，得往前调整到离原定日期最近的一个工作日完成发放。 2、双方事前明确的约定同样有约束力，不管是写在劳动合同里的条款，还是公司全员公示过的成文管理细则，只要里面白纸黑字标好了固定发薪日期，跨过这个时间点还没收到工资，就已经符合迟发的判定条件。之前有不少职场人碰到过约定每月10号发薪，等到11号下班查账还没到账的情况，这种情形完全可以直接认定为工资迟发。 3、也存在少数合规的特殊延后情况，比如公司当下正处在生产经营的特殊困难阶段，资金流转临时卡住没法按时凑出整笔薪资，这类情况不能直接直接算成无故迟发，但得先走完整的内部协商流程，拿到本单位工会的书面同意之后，才能临时延后发薪的时间。而且延后的时长不能随便定，必须严格匹配当地劳动行政部门给出的具体要求，不少地区设定的最长延后期不会超过半个月，同时公司必须提前把延后的原因、预计发薪的准确时间通知到所有涉及的劳动者，不能悄无声息直接拖到账。 4、涉及到实际维权的时候，双方的举证规则也很清晰，劳动者手里留存的劳动合同、前几个月的工资条、银行账户的到账流水，这些材料拼在一起就能证明当初约定的发薪时间，以及这次工资没在对应时间点到账的客观事实。如果公司这边主张自己已经按时完成发放，就需要拿出对应的银行转账凭证、员工签字的薪资领取记录这些实打实的材料来佐证，空口说已经发过不算有效抗辩。 当前劳动权益保障的体系正在逐步细化，未来针对薪资发放的监管只会更趋精准，不少地区已经开始试点对企业发薪账户的动态预警，一旦出现批量薪资超时未转出的情况就会自动触发核查。劳动者碰到无正当理由的迟发薪资情况，直接向劳动监察部门反馈线索，或者走劳动仲裁的流程主张权益，都是合规且高效的解决路径。律图甘南
5解答 3.2w浏览 -
企业换老板员工能不能获得赔偿[律师回复] 1、一般来讲，企业换老板，员工是拿不到赔偿的。企业换老板大多是股权或者实际控制人变了，但企业是独立的法人主体，之前和员工签的劳动合同继续有效。按照《中华人民共和国劳动合同法》的说法，用人单位换名字、换法定代表人、换主要负责人或者换投资人这些事儿，不影响劳动合同接着履行。这么看，单纯的企业老板更换，不算劳动合同解除或者需要给员工赔偿金的法定情况。 2、但也有特殊例子。要是企业换老板后和员工商量好了解除劳动合同，依照法律，企业得给员工经济补偿。补偿多少得看员工在本单位工作的时间，工作满一年就给一个月工资作为补偿。工作时间超过六个月但不到一年的，按一年算；不到六个月的，给半个月工资作为补偿。 3、要是企业拿换老板当借口，违法解除和员工的劳动合同，员工能要求企业按照经济补偿标准的两倍给赔偿金。律图甘南
5解答 4w浏览
点击查看更多
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
150****4361
131****8272
157****8762
