双方的劳动关系谁来确定？

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下,
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证，工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。

[律师回复] 用人单位与劳动者建立劳动关系的时间，按用人时间确定。《劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用人之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用人前订立劳动合同的，劳动关系自用人之日起建立。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动合同是劳动者与用人单位双方签订的，签订劳动合同是非常重要的。但是在实践中经常出现用人单位没有与劳动者没有签订劳动合同，从而发生纠纷，那么确认劳动关系时能否一并诉请双倍工资
一、确认劳动关系时能否一并诉请双倍工资劳动者在与用人单位发生确认劳动关系纠纷的时候，是可以一并诉请双倍工资。
二、是支付双倍工资的相关法律规定《劳动合同法》：
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法
第四十四条
第一项规定终止固定期限劳动合同的;
第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2008年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职，是否可以得到经济补偿这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢劳动合同法是有具体规定的。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的;所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。第三十四条　用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。在确认劳动关系的时候是可以一并诉请双倍工资，因为法律规定了没有签订劳动合同，是可以要求申请双倍工资。确认劳动关系表示双方并没有签订劳动关系。

[律师回复]
一、解除同居关系后孩子归谁，首先要了解同居的分类解除同居关系后孩子归谁，首先要了解同居的分类。同居也分不同的情况，不同情况下，双方解除同居关系孩子判给谁的处理方法有所不同。我们首先来了解三种不同情况的同居分类：
1、双方均无配偶者之间的同居；
2、有配偶者与无配偶者之间的同居；
3、双方均有配偶者之间的同居。
二、双方均无配偶之间的同居，双方解除同居关系孩子判给谁双方均无配偶之间的同居，此种情况最为普通。同居期间生的孩子和婚生孩子是一样的。所以，此时解除同居关系，孩子归谁具体看孩子的情况、父母的情况而定。
1、两周岁以下的子女，属于哺乳期内，为保证婴儿的发育成长，一般应随母方生活。
2、两周岁以上的子女，会优先考虑条件较好的一方抚养孩子。两周岁以上未成年的子女，父方和母方均要求随其生活，主要考虑：经济状况、个人素质、生活环境、对子女的责任感、以及与子女的感情亲密程度等。
3、十周岁以上的未成年子女随父随母生活发生争议的，应考虑子女本人的意见。
4、父母双方可协议轮流抚养子女，这个会根据双方自愿达成的抚养协议，或者在的参与下达成抚养协议。
三、有配偶者与无配偶者之间的同居，双方解除同居关系孩子判给谁有配偶者与无配偶者之间的同居，此种情况比较特殊。因此，在解除同居关系，孩子归谁上和上面的情况有些许不同。除了上面根据孩子的年龄判决孩子归谁外，在这种情形下，更加倾向于把子女判给无婚姻的一方。这主要是考虑到有配偶一方在同居的问题上存在更大的过错，而且有配偶一方往往已有婚生子女，而同居的另一方可能是单身，没有子女的情况。
四、双方均有配偶者之间的同居，解除同居关系后孩子归谁双方均有配偶者之间的同居，解除同居关系后孩子归谁，此种情况就更为特殊，具体还是需要根据孩子的情况和父母的情况进行判决。在判决孩子抚养权时主要考虑这么几个因素：一是孩子的年龄；二是夫妻双方的经济状况；三是双方的受教育程度；四是孩子的意愿（指年龄稍大且能进行意思表示的孩子）；五是孩子的生活习惯；六是祖父母或外祖父母有抚养意愿且有抚养能力的情况，等等，但总的原则在于：将孩子的抚养权判给某方是否利于孩子未来的成长。

[律师回复] 这只是违约金，如果损失超过的部分由明确的证据可以要求赔偿，需要帮忙和我电话联系

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动合同是劳动者与用人单位双方签订的，签订劳动合同是非常重要的。但是在实践中经常出现用人单位没有与劳动者没有签订劳动合同，从而发生纠纷，那么确认劳动关系时能否一并诉请双倍工资
一、确认劳动关系时能否一并诉请双倍工资劳动者在与用人单位发生确认劳动关系纠纷的时候，是可以一并诉请双倍工资。
二、是支付双倍工资的相关法律规定《劳动合同法》：
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法
第四十四条
第一项规定终止固定期限劳动合同的;
第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2008年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职，是否可以得到经济补偿这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢劳动合同法是有具体规定的。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的;所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。第三十四条　用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。在确认劳动关系的时候是可以一并诉请双倍工资，因为法律规定了没有签订劳动合同，是可以要求申请双倍工资。确认劳动关系表示双方并没有签订劳动关系。

[律师回复] 在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委或人民经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动合同是劳动者与用人单位双方签订的，签订劳动合同是非常重要的。但是在实践中经常出现用人单位没有与劳动者没有签订劳动合同，从而发生纠纷，那么确认劳动关系时能否一并诉请双倍工资
一、确认劳动关系时能否一并诉请双倍工资劳动者在与用人单位发生确认劳动关系纠纷的时候，是可以一并诉请双倍工资。
二、是支付双倍工资的相关法律规定《劳动合同法》：
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法
第四十四条
第一项规定终止固定期限劳动合同的;
第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2008年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职，是否可以得到经济补偿这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢劳动合同法是有具体规定的。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的;所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。第三十四条　用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。在确认劳动关系的时候是可以一并诉请双倍工资，因为法律规定了没有签订劳动合同，是可以要求申请双倍工资。确认劳动关系表示双方并没有签订劳动关系。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动合同是劳动者与用人单位双方签订的，签订劳动合同是非常重要的。但是在实践中经常出现用人单位没有与劳动者没有签订劳动合同，从而发生纠纷，那么确认劳动关系时能否一并诉请双倍工资
一、确认劳动关系时能否一并诉请双倍工资劳动者在与用人单位发生确认劳动关系纠纷的时候，是可以一并诉请双倍工资。
二、是支付双倍工资的相关法律规定《劳动合同法》：
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法
第四十四条
第一项规定终止固定期限劳动合同的;
第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2008年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职，是否可以得到经济补偿这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢劳动合同法是有具体规定的。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的;所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。第三十四条　用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。在确认劳动关系的时候是可以一并诉请双倍工资，因为法律规定了没有签订劳动合同，是可以要求申请双倍工资。确认劳动关系表示双方并没有签订劳动关系。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 劳动合同是劳动者与用人单位双方签订的，签订劳动合同是非常重要的。但是在实践中经常出现用人单位没有与劳动者没有签订劳动合同，从而发生纠纷，那么确认劳动关系时能否一并诉请双倍工资
一、确认劳动关系时能否一并诉请双倍工资劳动者在与用人单位发生确认劳动关系纠纷的时候，是可以一并诉请双倍工资。
二、是支付双倍工资的相关法律规定《劳动合同法》：
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法
第四十四条
第一项规定终止固定期限劳动合同的;
第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2008年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职，是否可以得到经济补偿这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢劳动合同法是有具体规定的。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法
第三十八条规定解除劳动合同的;所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。第三十四条　用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。在确认劳动关系的时候是可以一并诉请双倍工资，因为法律规定了没有签订劳动合同，是可以要求申请双倍工资。确认劳动关系表示双方并没有签订劳动关系。

[律师回复] 原告：陈××，男，19××年×月×日出生，汉族，天津××有限责任公司职工，住天津市××区××小区××室。
　　被告：于××，男，19××年×月×日出生，汉族，天津××有限责任公司职工，住天津市××区××小区××室。
　　被告：李××，男，19××年×月×日出生，汉族，天津××有限责任公司职工，住天津市××区××小区××室。
　　被告：中国人民财产保险股份有限公司天津市××支公司(以下简称“保险公司”)，地址：天津市××区×××道×号。
　　诉讼请求：
　　
一、请求判令被告于××赔偿原告陈××下述各项费用的80%，总计114408
7.52元：(以下三项总计143010
9.40元)
　　
1.医疗费19497
6.90元，误工费5776
7.6元，住院期间的护理费85755元，住院伙食补助费40750元，营养费10000元，交通费4000元;
　　
2.残疾赔偿金294426元，被扶养人生活费7818
8.5元，定残后的护理费487060元，鉴定费1200元;
　　
3.后续治疗费17598
5.40元。
　　
二、请求判令被告于××赔偿原告陈光明精神损害抚慰金100000元;
　　
三、被告李××对上述两项请求承担连带赔偿责任;
　　
四、被告保险公司在承保的范围内承担赔偿责任。
　　
五、诉讼费用由被告承担。
　　事实与理由：
　　2017年4月11日19时许，被告李××驾驶于龙海所有的津CC××××号帕萨特轿车沿创业路由西向东行驶时，该车的前部与对行原告驾驶的津A×××××号二轮摩托车前部相接触，造成双方车辆损坏，原告受伤的交通事故。经公安交通管理部门认定，李××负此次事故的主要责任，原告陈××负此次事故的次要责任。
　　原告的伤情，经医院诊断为：
1、四肢多发骨折(右肱骨干、外科颈骨折，左胫腓骨粉碎性骨折);
2、继发性脑干损伤、脑疝;
3、右额硬膜外血肿;
4、右额脑挫伤;
5、左颞、右枕颅骨骨折;
6、肺挫伤;
7、鼻骨骨折;
8、阴囊软组织损伤;
9、右眼眶壁骨折，双视神经萎缩等。到起诉时至，原告尚不能康复出院。
　　经查，该肇事车辆是由被告于××雇佣被告李××驾驶的。被告于××在被告保险公司处投保了100000元第三者责任险，保险期限自2017年3月30日起至2017年3月29日止。
　　但原告方为治疗所造成伤害，已负债累累，被告李××与于××拒不垫付医疗费用，且不配合办理出院手续。
　　原告认为，被告于××作为车辆所有人应承担赔偿责任，被告李××存在重大过错，应与被告于龙海承担连带责任，被告保险公司应在投保的范围内承担赔偿责任。
　　综上，为保护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，望判如原告所请。
　　此致
　　天津市××区人民法院
　　具状人：
　　2017年×月3日

[律师回复] 以下是我提供的劳动关系解除确认书的范文，希望您参考
甲方： 乙方：
甲乙双方就劳动合同解除一事确认如下：
1、甲乙双方于 签订劳动合同(未到期)，双方将于 起协商解除劳动合同。
2、甲方支付乙方经济补偿金为人民币 元，代通知金为人民币 元，补回扣除工资 元，合计支付补偿金额 未休年假补偿以及 月份工资将于 年 月 日前支付。
3、乙方将工作、公司物品、资产、客户明细、应收账款、发票、押金、备用金等(包括但不限于上述)于 年 月 前交接给甲方指定人员，并经双方确认公司物品、资产无丢失、损坏后，甲方将如期支付乙方本协议第一条所指的经济补偿金及相关工资等。如公司物品、资产发生丢失、损坏，或由于工作未交接清楚，使公司遭受损失，公司将按资产帐面价值或承受损失从上述支付总额中扣除。
4、由于不可抗力，包括但不限于地震、台风、洪水、火灾、战争等，导致本协议不能履行的，双方均不承担因此所造成的违约责任。
5、乙方应于劳动合同解除之日到公司人事行政部办理劳动合同解除手续，完成离职工作交接。
6、由于工作交接未能符合公司离职签交表要求的，甲方有权于乙方交接情况符合要求后，再行发放包括但不限于经济补偿金或赔偿金。由乙方独自承担因此而引发的全部法律责任，甲方不承担任何责任。
7、乙方离职后有义务严格遵守公司《员工手册》、《保密协议》中相关保密规定，对公司商业秘密、技术信息、经营信息、薪酬信息负有保密义务。同时，乙方不得以任何途径任何方式，向第三方透露关于离职的包括但不限于相关补偿金额及协商条件等信息。如因乙方违反该款项约定，应向甲方全额退还包括但不限于经济补赔金或赔偿金，并向甲方支付违约金，违约金的计算方式为：乙方离职时在甲方领取的前三个月的平均月工资的10倍。同时甲方保留追究其法律责任的权利。该条款于乙方离职之日起两年有效。
8、乙方同意今后不会以口头、书面或任何其它形式向不论在中国境内或境外的任何第三方发表诽谤、批评或否定甲方的任何言论或采取任何有损于甲方商誉和利益的行为。
9、乙方承认并同意甲方已经履行了其在劳动合同项下和适用法律法规要求的一切义务。
10、本确认书一式两份，甲乙双方各执一份。双方承认其已经阅读并理解本协议，并且他们达成本协议是自愿而非强迫的。
甲方： 乙方：(签字)
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日

[律师回复] 要想准确认定利害关系人，首先要明确判断标准。在实践中，许多复议机关错误地认为申请人与具体行政行为有利害关系才能提出行政复议申请，这显然提高了行政复议的门槛。根据《行政复议法》第九条的规定，公民、法人或者其他组织认为具体行政行为侵犯其合法权益的，可以提出行政复议申请。由此可见，公民、法人或者其他组织只要认为具体行政行为侵犯了其合法权益，就有权提出行政复议申请。行政机关的具体行政行为与公民、法人或者其他组织想要保护的法律权益是否具有法律上的因果关系，不是行政复议申请权形成的客观要求。提出条件即申请人提出行政复议申请应具备的基本条件。与具体行政行为具有利害关系，同样不是申请人提出行政复议申请的要求。《行政复议法实施条例》第十九条、第二十条规定了行政复议申请书应载明的事项，包括申请人基本情况、被申请人的名称等，只要求材料齐全、表述清楚，不要求申请人与具体行政行为具有利害关系。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 近年来，受理的劳动争议案件中，要求确认劳动关系的案件数量有所增长。劳动者要求确认劳动关系的案件主要目的有以下两点：
1.依此作为认定工伤或享受相关待遇的前提。
2.以此作为要求连续计算工龄、补缴社会保险费、支付工资或生活费、支付经济补偿、办理退休等的前提。经调研，笔者发现目前劳动者存在以下三大认识误区：将档案存放关系与劳动关系混淆。有人误以为档案放在何处就是和哪个单位存在劳动关系，有的劳动者因此在离开单位十几年后又到，要求确认与档案所在的单位存在劳动关系。而对于劳动关系的认定以实际提供劳动为前提，如仅是档案存放在某单位，但双方实际并不存在提供劳动、支付劳动报酬、服从单位的规章制度和管理等劳动关系认定的要素，并不会认为双方还存在劳动法上的权利义务关系。　[点击全文阅读]二、劳动合同争议的诉讼时效是多久

[律师回复] 你好，那个如何确定双方之间存在收养关系的事，
(1)收养当事人双方均须符合法律规定的条件。
(2)收养人与被收养人公开承认其养父母养子女关系，以父母子女相称，并为群众及有关组织所公认；双方相互间有扶养的事实。
(3)养子女与生父母在事实上已终止了父母子女间的权利义务关系。
(4)未曾办理收养公证或登记手续。对此，中国有关政策规定：亲友、群众公认，或有关组织证明确以养父母与养子女关系长期共同生活的，虽未办理合法手续，也应按收养关系对待。据此，凡符合前述条件的事实收养，国家承认其收养的效力，并予以法律保护。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　农民工工伤认定按照有劳动合同、无劳动合同、建筑工地等分别由各地劳动和社会保障部门认定。　　根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)文件规定：　　
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。　　
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；　　
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；　　
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。　　
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：　　
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；　　
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；　　
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；　　
（四）考勤记录；　　
（五）其他劳动者的证言等。　　
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。　　
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　农民工工伤认定按照有劳动合同、无劳动合同、建筑工地等分别由各地劳动和社会保障部门认定。　　根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)文件规定：　　
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。　　
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；　　
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；　　
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。　　
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：　　
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；　　
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；　　
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；　　
（四）考勤记录；　　
（五）其他劳动者的证言等。　　
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。　　
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

[律师回复] 有人对劳动保障部赋予劳动保障行政部门在认定工伤时，首先对双方是否存在劳动关系进行“确定”提出质疑，实践中也确实存在劳动保障行政部门与劳动争议仲裁机构或人民法院之间因劳动关系确认而互相推诿的现象。国家立法的本意是指双方订立书面合同、用人单位参加工伤保险的情形下，一旦职工受伤，单职工都可以申请工伤认定，且在被认定为工伤后依法享受工伤保险待遇。而未订合同的用人单位是不可能为职工缴纳工伤保险费的，职工受伤被认定为工伤后，也就不可能享受到工伤保险基金的“补偿”(未参保的，由单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付给工伤职工费用)。所以，未签订合同的用人单位，在其职工受伤后，会尽力阻止职工申请工伤认定，且不承认双方存在劳动关系，以达到规避赔偿之目的。当受伤职工在申请工伤认定后，又要为劳动关系的确认进入诉讼程序，给其带来的无疑是维权周期长，导致职工的诉累，同时还会过多消耗法律成本。如何解决这些问题，笔者有以下建议：
一是劳动保障行政部门在受理未订立合同的受伤职工工伤认定申请时，不能动辄以劳动关系不明确而不予认定是否是工伤或中止认定，单单为了怕当被告而对受伤职工的利益置之不理，不能体现“保护劳动者合法权益”这个主旨。如果让劳动者走确认劳动关系这个诉讼程序，等走完后再回过头来申请工伤认定，势必要走两道程序。所以，在劳动保障行政部门能初步确定双方存在事实劳动关系的前提下，依法受理受伤职工的工伤认定申请，就可以使职工少走一个诉讼程序。
二是各级执法部门要加大执法力度，严令用人单位完善劳动合同制度。虽说《劳动合同法》已经实施，全国上上下下也在大张旗鼓地宣传、学习，但也不能保证所有用人单位都会依法按规定执行，还是要劳动保障行政部门等执法部门加大执法力度、主动进位，查处违法行为，减少因不订合同而形成事实劳动关系的数量。如果单单寄希望于处于弱势的劳动者告发自己的单位，往往会导致“告了单位丢了工作”、“遵法者得不到法律保护”的尴尬现象发生。
三是劳动争议仲裁机构及人民法院要快速处理确认劳动关系之诉，使受伤职工及时进入工伤认定程序。法律规定劳动关系之诉在劳动争议仲裁机构及人民法院，对劳动保障行政部门在受理未订立劳动合同的受伤职工工伤认定申请后，确实难以确定双方是否存在事实劳动关系时，受伤职工申请劳动关系确认，劳动争议仲裁机构及人民法院应及时受理，快速断案，在最短时间内维护受伤职工权益。
以上就是我对于确认劳动关系工伤认定的回答，希望对你有帮助。

[律师回复] 国家对于收养的规定其实比较严格，要成立收养关系需满足《中华人民共和国收养法》规定的下列条件：第四条 下列不满十四周岁的未成年人可以被收养：
（一）丧失父母的孤儿；
（二）查找不到生父母的弃婴和儿童；
（三）生父母有特殊困难无力抚养的子女。 第六条 收养人应当同时具备下列条件：
（一）无子女；
（二）有抚养教育被收养人的能力；
（三）年满三十五周岁。第八条 收养人只能收养一名子女。 但是收养孤儿或者残疾儿童可以不受收养人无子女和年满三十五周岁以及收养一名的限制。

[律师回复] 　　用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。　　
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；　　
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；　　
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。　　用人单位招用劳动者符合以上规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。　　用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。