外派劳务如何认定工伤？

[律师回复] 去外地警察局，案发的那个警察局

[律师回复] 根据我国《劳动合同法》第六十一条：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”现您去年就职一家河北劳务承包公司并被劳务派遣到北京一家国企上班，而在北京上班期间发生工伤，在适用标准方面。根据以上法律规定，您的赔偿可以按照北京的标准进行主张。具体您也可以致电12333询问。以上建议供您参考。

[律师回复] 审查合同可以直接到律师事务所

[律师回复] 算，以下情况可认定为工伤：
(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;
(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;患职业病的;
(4)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
(5)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;
(6)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

[律师回复] 对于这个问题，解答如下, 国内外派人员国外工资需要缴纳个人所得税。根据《个人所得税法》第七条规定，国内外派人员，在国外的工资收入，按国内工资，薪金所得计税方法计税，扣除在国外已经缴纳的税款之后，缴纳个人所得税。《个人所得税法》第七条　纳税义务人从中国境外取得的所得，准予其在应纳税额中扣除已在境外缴纳的个人所得税税额。但扣除额不得超过该纳税义务人境外所得依照本法规定计算的应纳税额。

[律师回复] 海外派遣协议
甲 方:深圳市＃文化有限公司
乙 方:
丙方:
甲、乙、丙三方就甲方派遣乙方赴丙方工作事宜,并根据《中华人民 共和国劳动合同法》 和有关法律、 法规规定, 在平等自愿、 公平公正、 协商一致、诚实信用的基础上,签订本合同。
第一条 合同期限
1、 本合同暂定期限为 1 年 (从正式获得当地工作签证之日起计算) 。 甲方可根据工作需要,有权适当延长或缩短合同期,如需延长,仍按 本合同规定执行。
2、 本合同有效期:自乙方出境之日起到乙方工作签证到期之日止。 第二条 工作地点、工作单位、工作岗位
1、甲方派遣乙方赴丙方从事 工作。
2、乙方的日常工作由丙方根据其实际情况具体安排。
第三条 劳动报酬
乙方在印度工作期间工资标准:乙方工资由甲方支付, 并给予乙方驻 印度津贴, 津贴标准按岗位工资执行, 由甲方将工资负责打到乙方所 办的国内银行卡上。
第四条 劳动纪律
1、乙方应遵守我国和所在国家的法律法规以及甲方、丙方制定的各 项规章制度,尊重当地的宗教信仰和风俗习惯。
2、乙方应遵守外事纪律,不得做出有损我国、甲方、丙方、其他人 员以及所在国家和公民的利益、 名誉、 形象的言行, 不得组织、 从事、 参与违法犯罪活动。
3、乙方在国外工作中,必须按照丙方的工作安排,按时保质保量完 成定额工作或分配的各项工作任务,爱护公物,保护产品,厉行节 约。
4、乙方要服从丙方工作安排,遵守丙方劳动纪律、管理制度,做到 爱岗敬业、团结协作、文明礼貌。
5、乙方所持护照,在国外期间一律交由丙方统一保管。回国后应当 将护照交回甲方,直到签证有效期限满为止。
第五条 劳动保护和劳动条件
1、丙方应为乙方提供必要的工作条件和生活设施。
2、丙方应给乙方提供本岗位相应的个人劳动保护用品。
3、 丙方未提供必要的劳动安全卫生设施时, 乙方可向丙方提出建议; 丙方不改正者,乙方可向甲方反映情况,由甲方和丙方协商解决。 第六条 工作时间和休息休假
1、乙方工作时间由丙方在法定范围内统一安排;
2、乙方每年享受探亲假一次,探亲假按照有关规定制定执行;
3、乙方在合同期内因个人原因请假回国,需甲方和丙方同意,由乙 方个人承担全部往返机票费用。且请假时间不得超过相关规定。 第七条 劳动保险和福利待遇
乙方享受现公司人员社会保险等福利待遇。 (基数按现行标准给予扣缴) 。
第八条 教育培训
1、乙方应参加甲方安排的出国前外事纪律、人身安全等方面的教育 培训。
2、乙方应接受丙方入场教育以及操作技能、安全生产、操作规程、 管理制度等方面的教育培训。
第九条 合同的变更、解除及终止
1、经甲、乙、丙双方协商一致,可以变更或解除本合同。
2、乙方在国外工作期间,应努力工作、服从丙方管理、忠于职守, 保质保量完成分配给自己的各项工作。 如有下列情形之一的, 甲方有 权单方解除合同,乙方应对由此而产生的后果承担经济和法律责 任。
(1) 拒不服从工作安排, 严重违反劳动纪律或单位规章制度的;
(2) 严重失职, 营私舞弊, 对甲方或丙方利益造成重大损害的;
(3) 不服从管理、拉帮结派、打架斗殴、喝酒滋事、赌博、嫖娼 等违法违规行为的;
(4) 以欺诈、胁迫手段签订或变更劳动合同的;
(5) 偷窃、 破坏生产和生活用具、 设施给丙方造成较大损失的;
(6) 不遵守劳动纪律,连续旷工 7天或累计旷工 15天以上的;
(7) 在丙方之外从事兼职或打“黑工”经批评教育不改的;
(8) 泄漏生产经营信息等重要机密或恶意中伤公司信誉,给甲方 或丙方造成损害的;
(9)不能完成任务,给丙方造成较大损失的;
(10) 工作技能或身体素质不能适应工作需要, 并与丙方就调整工作 岗位不能达成一致意见的;
(11)在国外患重病或非因公负伤,连续病休 15天以上或在国外感 染传染病危及其他人员健康的,要及时调回国内并解除合同; (12) 违反外事纪律或违反我国以及所在国家法律法规受到法律制裁 的。
3、 乙方在执行合同期间, 由于个人原因或有本合同第九条第 2项 (1) —(12)款情形之一被丙方辞返回国 , 由乙方个人承担往返机票及其 它费用。
4、乙方在出国前应如实反映本人的原患病情并认真检查身体,如隐 瞒病情而在国外复发,由此引发的后果由乙方自负。
5、丙方可以根据工作需要,有权调整乙方的工作岗位。
6、订立本合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使本合同无法 履行,经甲乙双方协商同意,可以变更或解除本合同。
7、 乙方回国后 10日内应到甲方单位办理此合同终止或解除等其他有 关手续。 乙方应在回国后继续在甲方单位工作不少于两年, 并服从甲 方的工作安排, 运用甲方提供的出国学习机会所学为甲方创造更多的 价值。 甲方单位应在本合同终止时与乙方另行签订新的劳动合同。 第十条 甲乙双方约定的其他事项
1、甲方负责安排乙方到指定医院、培训中心等地点进行出国前的体 检、培训、安全教育,办理护照、健康证、黄皮书、白皮书等,其费
用由乙方承担。
2、甲方为乙方办理有关出国手续、出国签证及购买国际机票。
3、乙方在充分了解所在国家基本国情、工作条件、劳动报酬、生活 待遇等方面的情况下, 自愿申请去国外工作并提交个人国外工作保证 书。
4、乙方在与甲方签订合同之前应如实填写或说明本人的工作经历、 技术水平、工作能力、身体状况等情况,并提供真实可靠的本人证件 和证明材料; 否则将视乙方以欺诈手段签订劳动合同的行为处理, 其 后果责任由乙方承担。
5、乙方被甲方聘用后及出国前,不得提出出国工作以外的附加条 件。
6、乙方应按甲方规定的时间按时到公司报到,严格按出入境规定的 要求自带生活用品,不得私带违禁品及危险品,否则后果自负。
7、乙方在签订本合同之前,应妥善办理好本合同期国内个人原劳动 关系、人事档案、工资待遇和养老保险、工伤保险、失业保险、医疗 保险等社会保险统筹以及婚姻家庭等事务, 否则, 后果全部由乙方负 责。
8、乙方在办理出国手续阶段至出境前患病或发生意外伤害,甲方概 不承担任何责任。
9、 外派期满回司, 若业绩显著, 在同等条件下, 可以优先考虑晋升。 第十一条 违约责任
甲、乙双方任何一方违反本合同以上任何一条约定,均应视为违约,由违约方向另一方承担违约金。若违约金不足以弥补另一方损失的, 还应承担赔偿责任。
第十二条 劳动争议处理
1、本合同未尽事宜,双方另行协商解决。
2、双方在履行本合同时,如发生劳动争议,通过协商解决;协商不 成的,可通过劳动仲裁机构解决;对仲裁不服者,任何一方均有权向 甲方所在地人民法院提起诉讼。
第十三条 合同的生效
本合同一式三份, 经甲乙双方签字或盖章后生效, 具有同等法律效力, 甲方、丙方和乙方各执一份。
甲方:(盖章) :
法定代表人(签章) :年 月 日
丙方:(盖章) :
法定代表人(签章) :年 月 日
乙 方(签章) :年 月 日

[律师回复] 需要根据案情详细分析，最好来所咨询

[律师回复] 入职协议的基本内容如果具备了劳动合同的一般要件，应视为签订了书面的劳动合同。入职协议可以视为简易合同，即合同形式上为纸条、单页入职协议等，内容上仅约定了劳动者的工资标准、工作时间、工作岗位等单一内容，并未根据关于劳动合同内容的要求进行全面的约定。
劳动合同是全面明细约定用人单位与劳动者双方权利义务关系的书面文件，形式上要求纸质合同，内容上要求具备劳动所规定的必备条款。劳动合同法之所以对劳动合同的形式和内容进行明确规定，主要目的就是督促双方遵守各自的权利义务，并保证发生纠纷时有明确的法律依据，从而使双方的关系处于有法可依的状态。
所以，对于那些内容单一的简易合同如入职协议和岗位协议等，如果实质上缺少了劳动合同应当具备的必备条款，而不具备劳动合同法意义上的合同概念，所以对于仅有简易的书面入职协议而未全面约定双方权利义务的，属于未的情形。

[律师回复] （一）用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等。
（二）公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。
（三）然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。二、劳务派遣的用工形式有哪些？劳务派遣的具体形式有以下几种：（一）完全派遣，由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。
（二）转移派遣，有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订劳动合同。
（三）减员派遣，减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，
（四）试用派遣，这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用。
（五）短期派遣，用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。

[律师回复] 入职协议的基本内容如果具备了劳动合同的一般要件，应视为签订了书面的劳动合同。入职协议可以视为简易合同，即合同形式上为纸条、单页入职协议等，内容上仅约定了劳动者的工资标准、工作时间、工作岗位等单一内容，并未根据关于劳动合同内容的要求进行全面的约定。
劳动合同是全面明细约定用人单位与劳动者双方权利义务关系的书面文件，形式上要求纸质合同，内容上要求具备劳动所规定的必备条款。劳动合同法之所以对劳动合同的形式和内容进行明确规定，主要目的就是督促双方遵守各自的权利义务，并保证发生纠纷时有明确的法律依据，从而使双方的关系处于有法可依的状态。
所以，对于那些内容单一的简易合同如入职协议和岗位协议等，如果实质上缺少了劳动合同应当具备的必备条款，而不具备劳动合同法意义上的合同概念，所以对于仅有简易的书面入职协议而未全面约定双方权利义务的，属于未的情形。

[律师回复] 甲方：____________
　　乙方：____________
　　根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
　　
一、劳动合同期限
　　第一条 本合同劳动期限__________年_____月_____日至_____年_____月_____日。
　　
二、工作内容
　　第二条 甲方同意根据乙方工作需要，派遣人员_____名担任__________工作。
　　第三条 甲方所派遣人员应遵守乙方依法制定的规章制度，服从乙方管理。
　　
三、劳动保护和劳动条件
　　第四条 乙方负责对甲方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和甲方规章制度的教育。
　　第五条 乙方承担甲方派遣人员（本市外）入店车费，负责工作期间住宿。
　　
四、劳动报酬
　　第六条 乙方每月______日以人民币形式支付甲方所派遣人员工资月____________元。
　　第七条 有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办变更合同手续。
　　1．甲乙双方协商一致的；
　　2．立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。
　　
五、当事人约定的其他内容
　　第八条 乙方同意付甲方准备金（月总工资的20%）______元，准备金由乙方提供派遣计划的同时交付，准备金计入首月工资内。
　　第九条 甲方所派遣人员有下列情形之一，乙方可以解除本合同：
　　1．在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　2．严重违反劳动纪律和规章制度的；
　　3．严重失职、营私舞弊，对乙方利益造成重大损害的；
　　4．被依法追究刑事责任的。
　　第十条 双方解除合同应提前30天通知对方、双方当事人在合同期满30日内可向对方续订合同。
　　
六、违约责任
　　第十一条 甲乙双方必须严格履行劳动合同，除遇有特殊情况，经双方协商一致不能履行劳动合同的有关内容外，任何一方违反合同给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，给对方赔偿经济损失。赔偿金额按有关规定或实际情况确定。
　　
七、劳动争议处理及其它
　　第十二条　双方因履行本合同发生争议，当事人应当自劳动争议发生之日起，60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
　　第十三条　本合同未尽事宜或与今后国家、市人民政府有关规定相悖的，按有关规定执行。
　　第十四条　本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）：_________　　乙方（盖章）：_________
日期：_________________　　日期：_________________

[律师回复] 建议委托律师进行劳动仲裁，要求一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金等。如涉及未签劳动合同、未支付加班费、未足额缴纳社保的情况也可一并要求赔偿，建议来电咨询，为您进一步分析

[律师回复] 您好，针对您的劳务派遣改劳务外包问题解答如下, 《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”这个条款让劳务外包的发包人很紧张，深恐其使用的劳务外包一不小心被认定为劳务派遣。于是，如何区分劳务派遣与劳务外包，如何理清二者之间的界限就显得尤为重要。劳务派遣与劳务外包都不是由用工单位或发包单位与劳动者签定劳动合同，但两者存在质上的差别，结合法律规定及实务，总结了劳务外包与劳务派遣的六大区别，具体如下：
1.法律适用不同。
劳务外包适用合同法，更多崇尚当事人的意思自治，法无禁止即自由劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合同法属于社会法范畴，带有一定的公法性质，更多体现对劳动者这一弱势群体的关照，比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回劳动者，不得随意退回。
2.对劳动者的管理权限不同。
劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者，否则就相当于一只脚迈入了劳务派遣的门槛劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。对劳动者管理权限的不同，是劳务外包和劳务派遣最核心的区别，要想做到“真外包”，发包人必须切断对从事外包劳务劳动者的直接管理，发包人的要求、指令最好直接下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。
3.劳动风险的承担不同。
劳务外包中的核心要素是工作成果，发包人关注的是承包人交付的工作成果，至于承包人如何完成工作，发包人并不关心，承包人只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，从事外包劳务劳动者的劳动风险与发包人无关劳务派遣中的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，被派遣劳动者有可能“成事”，也可能“败事”，成败的风险由用工单位承担。
4.用工风险的承担不同。
劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。
5.经营资质要求不同。
劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。

[律师回复] 解答如下, 外派人员管理办法
一、目的为了更大程度的发挥外派人员的能力，加强公司管理，特制定本办法。
二、外派人员分类：
1、行政管理类本类外派人员主要从事公司驻外地办事处、分公司及项目部的管理工作，负责外办、分公司、项目部的日常工作管理，人员管理及考核，正常经营活动的开展以及对施工项目的配合和协作；
2、业务经营类本类外派人员主要从事公司经营业务的开展工作，可以自主开展经营业务；
3、会计财务类本类外派人员主要从事外办、分公司、项目部的财务管理工作，严格按照公司财务要求进行帐务处理，正确核算收入、成本和费用；
4、工程技术类本类外派人员主要从事工程项目施工技术工作，对工程项目施工安全、质量、进度负责；所有外派人员均属公司对外管理部门直接领导，直接对总公司负责。
三、任职流程
1、筛选外派人员，并确定外派人员岗位，对外派人员进行规划管理。
2、外派人员培训
3、外派人员派遣（携带派遣证、职位说明书、员工档案表等）
4、外派人员试用：试用期最长为三个月，经试用不适合该岗位的人员可返回原岗位或进行其他的岗位调整。试用合格者给予转正。
四、外派人员考核外派人员考核方式包括外办、分公司、项目部领导及员工的综合评价，外派人员计划目标达成情况以及外派人员个人述职报告反馈情况。
五、外派人员岗位调整
1、公司根据考核评分及奖励标准，如工作出色，公司将给予相应嘉奖。考核周期为一年，考核结果将作为外派员工日后晋升的依据。考核结果优异者将作为公司重点培养对象，随时进行岗位调整；
2、如外派人员违反本管理办法，不能完成本职工作，无法达到公司要求，考核结果不合格，公司也将根据需要随时进行岗位调整。
六、述职规定各外派人员任职期间应定期和不定期就各企业经营情况以书面方式向公司报告。
1、定期报告：所有外派人员均应在每周六公司例会前直接向所属领导进行任意形式汇报；所有外派人员每月应定期回公司进行当面述职，每月至少一次；所有外派人员每三个月应进行书面工作总结递交公司。报告内容：各外办、分公司、项目部工作情况报告；2．不定期报告：所有外派人员在工作过程中遇到任何问题均可以随时与公司领导进行汇报，形式不限。在遇到较大项目（50万元以上）、重大问题（合同签订、债务纠纷）时，外派人员应第一时间向公司领导汇报，如因外派人员个人原因导致汇报不及时，公司将追究其个人责任。

[律师回复] 解答如下, 外派人员管理办法
一、目的为了更大程度的发挥外派人员的能力，加强公司管理，特制定本办法。
二、外派人员分类：
1、行政管理类本类外派人员主要从事公司驻外地办事处、分公司及项目部的管理工作，负责外办、分公司、项目部的日常工作管理，人员管理及考核，正常经营活动的开展以及对施工项目的配合和协作；
2、业务经营类本类外派人员主要从事公司经营业务的开展工作，可以自主开展经营业务；
3、会计财务类本类外派人员主要从事外办、分公司、项目部的财务管理工作，严格按照公司财务要求进行帐务处理，正确核算收入、成本和费用；
4、工程技术类本类外派人员主要从事工程项目施工技术工作，对工程项目施工安全、质量、进度负责；所有外派人员均属公司对外管理部门直接领导，直接对总公司负责。
三、任职流程
1、筛选外派人员，并确定外派人员岗位，对外派人员进行规划管理。
2、外派人员培训
3、外派人员派遣（携带派遣证、职位说明书、员工档案表等）
4、外派人员试用：试用期最长为三个月，经试用不适合该岗位的人员可返回原岗位或进行其他的岗位调整。试用合格者给予转正。
四、外派人员考核外派人员考核方式包括外办、分公司、项目部领导及员工的综合评价，外派人员计划目标达成情况以及外派人员个人述职报告反馈情况。
五、外派人员岗位调整
1、公司根据考核评分及奖励标准，如工作出色，公司将给予相应嘉奖。考核周期为一年，考核结果将作为外派员工日后晋升的依据。考核结果优异者将作为公司重点培养对象，随时进行岗位调整；
2、如外派人员违反本管理办法，不能完成本职工作，无法达到公司要求，考核结果不合格，公司也将根据需要随时进行岗位调整。
六、述职规定各外派人员任职期间应定期和不定期就各企业经营情况以书面方式向公司报告。
1、定期报告：所有外派人员均应在每周六公司例会前直接向所属领导进行任意形式汇报；所有外派人员每月应定期回公司进行当面述职，每月至少一次；所有外派人员每三个月应进行书面工作总结递交公司。报告内容：各外办、分公司、项目部工作情况报告；2．不定期报告：所有外派人员在工作过程中遇到任何问题均可以随时与公司领导进行汇报，形式不限。在遇到较大项目（50万元以上）、重大问题（合同签订、债务纠纷）时，外派人员应第一时间向公司领导汇报，如因外派人员个人原因导致汇报不及时，公司将追究其个人责任。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 具体内容 一般来说，一些技术性的和事务性的工作，往往可以被外包。大家都知道，人事管理流程包括职位需求分析、工作分析、招聘、筛选、培训、绩效考评、员工意见调查、薪酬福利、员工关系等几方面的内容，而这里面，工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数的工作都可以外包，公司低层人员招聘需求最多，也最繁杂，这种业务可以外包;国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可外包。然而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能也很难外包。作用介绍 当您遇到这样的人事烦恼：员工的录用及调档，社会保险金和公积金的转移等操作费心费时;各种人事办事机构和政策复杂多变，一旦人事工作出了差错，容易让公司遭受法律麻烦和经济损失;企业迅速发展，在各地设置分部，总部的人事经理往往鞭长莫及……劳务外包公司提供一系列专业和高效的人事事务外包，为您：规避风险，规范操作，简化手续，降低成本，为企业增值，让员工满意，提升人事管理的高度和核心竞争力。优点分析 1.管理规范，提高用工安全。一方面，本公司负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，本公司为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。 2.成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。 3.服务全面，提高员工工作热情。本公司为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。 4.降低用人风险。与劳务派遣相比，用人单位(发包方)不用承担连带责任。 劳务的外包流程 (1)业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明; (2)分析考察：依据用人单位提出的要求，对公司的人员数量，分布情况等信息进行收集了解; (3)提出委托方案：根据不同用人单位要求及现有状况，确定服务内容; (4)洽谈方案：双方研究、协商委托方案内容，并修改、完善委托方案，确定时间表; (5)签订《人事外包服务合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《人事外包服务合同》; (6)履行合同、提供服务：严格执行《人事外包服务合同》之各项约定。

[律师回复] 婚外同居属于非法同居。
一、什么是婚外同居，如何界定？
婚外同居是指有配偶者与他们指有配偶者与婚外的异性不以夫妻名义，持续、稳定的共同居住的行为。婚外同居需要满足三个条件，才能构成婚外同居的情况。
1、有配偶者；
2、不以夫妻名义；
3、持续、稳定的共同居住。
在这里需要说明的是，在民法上，之后，法律不认可事实婚姻。也就是说对于没有领取结婚证，但是有配偶的，属于同居关系，法律不认可此时的婚姻状态。因此，一方与他人同居时不构成婚外同居。
根据中国婚姻法及相关法律的规定，非法同居分为三种类型：
1.双方均无配偶者之间的非法同居;
2.有配偶者与无配偶者之间的非法同居;
3.双方均有配偶者之间的非法同居。
二、法律后果
1、婚姻法第32条第3款第1项规定，有配偶者与他人同居的，另一方可以据此提出离婚。
2、婚姻法第46条规定，有配偶者与他人同居导致离婚的，无过错方可以请求损害赔偿。
《最高人民法院关于适用《中华人民共和国婚姻法》若干问题的解释（一）》 第五条
未按婚姻法第八条规定办理结婚登记而以夫妻名义共同生活的男女，到人民要求离婚的，应当区别对待：
(一)1994年2月1日民政部《婚姻登记管理条例》公布实施以前，男女双方已经符合结婚实质要件的，按事实婚姻处理;
(二)1994年2月1日民政部《婚姻登记管理条例》公布实施以后，男女双方符合结婚实质要件的，人民应当告知其在案件受理前补办结婚登记;未补办结婚登记的，按解除同居关系处理。
《中华人民共和国刑法》 第二百五十八条
【重婚罪】有配偶而重婚的，或者明知他人有配偶而与之结婚的，处二年以下有期徒刑或者拘役。
《中华人民共和国婚姻法》 第三条
【禁止的婚姻行为】禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。禁止借婚姻索取财物。
禁止重婚。禁止有配偶者与他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成员间的虐待和遗弃。

[律师回复] 您好，针对您的劳务派遣工伤如何认定问题解答如下, 根据《劳务派遣暂行规定》第十条规定 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时,用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜,并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料,劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

[律师回复] 我国《劳动合同法》对劳务派遣进行了规制，明确规定经营劳务派遣业务应取得行政许可，禁止向关联单位进行劳务派遣，劳务派遣只能在三性工作岗位上施行，以及对劳务派遣实行用工比例限制。那么，确认派遣员工劳动合同无效的单位违反《劳动合同法》的上述规定从事劳务派遣活动是否影响劳务派遣单位与劳动者之间签订的劳动合同的效力，是否影响劳务派遣单位与劳动者基于劳动合同确立的劳动关系的认定，是一个值得讨论的课题。
劳务派遣用工方式一个最大的特点就是雇佣和使用的分离，形成“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形态，所以我们又可将其称之为劳动力租赁。劳务派遣用工方式涉及到三方主体，是通过劳务派遣单位与接受劳务派遣的单位之间签订劳务派遣协议，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同来实现和运作。据此，劳务派遣协议的效力一定程度上会影响劳动合同的效力，甚至会影响到劳动关系的认定。

[律师回复] 您好，是否合法需要看用人单位（劳务派遣单位）裁人的理由和经济补偿金的发放情况，才能判断。进一步咨询可以电话联系我。