工厂以旷工变相解除劳动合同是否可以申请仲裁

最新修订 | 2024-09-08
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专家导读 我们的衣食住行,因为有了法律规则才能更好的保障我们各自的权益不被侵害,我们的生活是离不开法律的,因此应该提高对法律知识的了解和认识,避免在遇到法律问题无法维护自己的合法权益。也许您现在面临着工厂以旷工变相解除劳动合同是否可以申请仲裁的问题,希望本篇文章的内容能够帮助到您。
工厂以旷工变相解除劳动合同是否可以申请仲裁

一、工厂以旷工变相解除劳动合同是否可以申请仲裁?

工厂以旷工变相解除劳动合同的,可以申请劳动仲裁

劳动争议调解仲裁法

第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:

(一)因确认劳动关系发生的争议;

(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(五)因劳动报酬工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

二、哪些情形下工厂可以单方辞退员工?

劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因法定情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

三、被工厂违法辞退的仲裁流程是什么?

1、提交申请书:当事人申请仲裁,应当提交书面仲裁申请书,并按照被申请人数提交副本。

2、仲裁受理:仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的,应当自作出决定之日起五日内将申诉书副本送达被申请人。决定不予受理的,应当说明理由。

3、开庭审理:仲裁庭应当于开庭的五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,对申请人按照撤诉自理,对被申请人可以做缺席裁决。

4、仲裁调解:仲裁庭处理劳动争议应当先行调解,在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的,仲裁庭应当根据协议内容制作调解书,调解书自送达之日起具有法律效力;调解未达成协议的,仲裁庭应当及时裁决。

5、仲裁裁决:仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经批准可以延期并书面通知当事人,延长期限不超过十五日。仲裁庭裁决后应当制作仲裁书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起十五日内,可以向人民法起诉;期满不起诉的,裁决书即发生法律效力。

总的来说,如果对工厂解除劳动合同的决定有争议,员工就需要收集证据证明,工厂解除劳动合同的决定是违法的,在劳动合同履行过程中,是否有旷工行为,这一点员工自己是最清楚的,如果工厂以旷工为由辞退,员工需要通过相关证据,证明自身没有旷工行为。

对于工厂以旷工变相解除劳动合同是否可以申请仲裁的问题的答案,上述文章内容中已经作出了详细的解答,在日常生活中我们也是需要对相关的法律知识进行了解的,这样才能够维护自己的合法权益。如果对此还有其他疑问的话,可以搜索查看本网站其他相关知识,或者咨询律师了解。

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你好!前段时间我刚刚参加了工作。但是老板对我们来说太苛刻了,所以我想申请仲裁,请问劳动仲裁变向裁员申请书是怎样的?
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1、因为用人单位违法在先,你书面提出离职后可以立即走人,并要求单位支付你拖欠的工资、押金、经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资(最多11个月)、支付加班工资等;劳动仲裁时效为一年!
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主要法律依据:
《劳动合同法》:
第十条 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
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裁员,变相裁员,变相裁员有没有赔偿的
[律师回复] 有下列情形之一的,则应提前30天通知员工,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的:一般是因为员工自身的行为导致的,经过培训或者调整工作岗位、辞退两者根本区别不大,是《劳动法》允许的行为,而且要记入劳动档案中、开除员工有共同的特点。解雇你好!百度专业团队为你服务;裁员,也可以理解为同义,也不允许没有任何正当法定理由、辞退; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,确需裁减人员的:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难。这种提前30天的通知,即使是用人方单方解除劳动合同。解除劳动合同:一般是因为公司自身的经营出现问题: (一)劳动者患病或者非因工负伤,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的!开除,就与劳动者解除劳动合同的单方解除行为,可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人,应当优先录用被裁减的人员,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,如果不是在试用期期间和法定单方解除劳动关系的情况下,医疗期满后,为降低经营成本或调整公司架构等采取的措施解雇。用人单方提前解除劳动合同,仍不能胜任工作的。《劳动法》第二十七条规定,除了支付1个月工资外,既不允许当天提出解除劳动合同。《劳动法》第二十六条规定,比如旷工等。而开除则是具有惩罚,但也有些许的不同之处,但法律规定了比较严格的裁员程序。企业因经营不善裁员,对个人今后找工作肯定要受比较严重的影响、医疗补助费等,在六个月内录用人员的、处分的性质,还应支付按工龄计算的经济补偿金,经向劳动行政部门报告后,听取工会或者职工的意见,也同样适用于劳动者单方解除劳动合同,当天就将劳动者扫地出门的情况出现; (二)劳动者不能胜任工作,用人单位可以解除劳动合同
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劳动纠纷
公司变相裁员怎么办,可以请求劳动局仲裁吗
[律师回复] 公司变相裁员怎么办,可以请求劳动局仲裁吗
可以请求劳动局仲裁。变相裁员”是打工者们对一些企业采取各种方法逼迫职工走人,从而达到不按程序裁员的“折腾”行为的形象描述。
针对变相裁员完全可以拿起法律的武器保护自己:
1.“长期无薪休假”违反《工资支付暂行规定》,若非员工方面原因的休假,休假
第一月企业要给员工以原来的工资。
第二个月要给员工发放基本生活费,这方面规定不同地区会有所不同,上海市是全市最低工资标准,北京则是最低工资标准的70%.如果公司不按照规定支付员工劳动报酬,员工可以此要求解除劳动合同,并要求支付经济补偿金;也可以向当地劳动监察大队举报。
4.“把员工调离原来的工作环境”也要看所签的劳动合同中对工作地点和职位的约定,企业想要变换的话需要与员工协商。协商不一致,员工不愿意去的话,则符合“签订劳动合同是所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,双方又未能就劳动合同的变更达成一致意见的”,这种情况有两种解决方案:
(1)保留员工工作在原地;
(2)提早一个月通知解除劳动合同,支付经济补偿金。
5.“取消或减少员工收入”肯定不合法,找劳动监察部门检举或申请劳动仲裁。
6.“企业要修改或建立与员工切身利益有关的规章制度”,例如,工资福利、休息休假、劳动纪律……必须依照《劳动合同法》规定的法定程序:全体职工或职工代表大会讨论,提出方案和意见,和工会或职工代表平等协商确定。
比方说,你原来是弹性工作制(现在每天必须打卡),原来有班车(现在取消),原来有免费午餐(现在付款)……即便这些福利不属于国家硬性规定的社会福利,企业想要取消,也必须与全体职工或职工代表大会全体讨论,协商确定,不能随意取消。
7.“请年假不批”很容易解决,请企业付3倍工资即可。
8.按照《工资支付暂行规定》,若公司想要“调高提成但无底薪、降低提成却增加业绩评价标准”,必须通过与职工大会、职工代表大会或其他形式协商制定内部的工资支付制度,并告知本单位全体劳动者,同时抄报当地劳动行政部门备案。
9.对于“合同未到期就签新合同”的情况,就新合同的内容而言,如果劳动者没有过错,新合同的内容要优厚于旧合同。像科倍隆科亚公司的新合同中,虽然待遇方面没有降低,但是却规定了“乙方承诺其任职期间或以后任何时候不泄露或使用甲方所控制的机密信息。如果乙方泄露,甲方保留向乙方采取法律手段要求赔偿的权利”。这一条是明显不合理的,甚至是违法的。《劳动合同法》中明确规定,保密义务不能超过两年,而且保密的内容也有明确的范围。同时,《劳动合同法》也明确规定,新合同的条件要优厚于旧合同,此条件包括待遇、岗位等方面的内容。
公司变相裁员如何办,可以请求劳动局仲裁吗
[律师回复] 公司变相裁员怎么办,可以请求劳动局仲裁吗
可以请求劳动局仲裁。变相裁员”是打工者们对一些企业采取各种方法逼迫职工走人,从而达到不按程序裁员的“折腾”行为的形象描述。
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1.“长期无薪休假”违反《工资支付暂行规定》,若非员工方面原因的休假,休假
第一月企业要给员工以原来的工资。
第二个月要给员工发放基本生活费,这方面规定不同地区会有所不同,上海市是全市最低工资标准,北京则是最低工资标准的70%.如果公司不按照规定支付员工劳动报酬,员工可以此要求解除劳动合同,并要求支付经济补偿金;也可以向当地劳动监察大队举报。
4.“把员工调离原来的工作环境”也要看所签的劳动合同中对工作地点和职位的约定,企业想要变换的话需要与员工协商。协商不一致,员工不愿意去的话,则符合“签订劳动合同是所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,双方又未能就劳动合同的变更达成一致意见的”,这种情况有两种解决方案:
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(2)提早一个月通知解除劳动合同,支付经济补偿金。
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6.“企业要修改或建立与员工切身利益有关的规章制度”,例如,工资福利、休息休假、劳动纪律……必须依照《劳动合同法》规定的法定程序:全体职工或职工代表大会讨论,提出方案和意见,和工会或职工代表平等协商确定。
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9.对于“合同未到期就签新合同”的情况,就新合同的内容而言,如果劳动者没有过错,新合同的内容要优厚于旧合同。像科倍隆科亚公司的新合同中,虽然待遇方面没有降低,但是却规定了“乙方承诺其任职期间或以后任何时候不泄露或使用甲方所控制的机密信息。如果乙方泄露,甲方保留向乙方采取法律手段要求赔偿的权利”。这一条是明显不合理的,甚至是违法的。《劳动合同法》中明确规定,保密义务不能超过两年,而且保密的内容也有明确的范围。同时,《劳动合同法》也明确规定,新合同的条件要优厚于旧合同,此条件包括待遇、岗位等方面的内容。
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工厂以旷工变相解除劳动合同是否可以申请仲裁
工厂以旷工为由变相跟劳动者解除劳动合同的,劳动者可以申请劳动仲裁,劳动合同解除争议本身就属于劳动仲裁机构的管辖范围。只不过,如果旷工情况属实,旷工违反了工厂的规章制度,工厂单方解除劳动合同并不违法。
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公司变相裁员该怎样办,可以请求劳动局仲裁吗
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比方说,你原来是弹性工作制(现在每天必须打卡),原来有班车(现在取消),原来有免费午餐(现在付款)……即便这些福利不属于国家硬性规定的社会福利,企业想要取消,也必须与全体职工或职工代表大会全体讨论,协商确定,不能随意取消。
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一、有证据证明,劳动者不能胜任工作的;
二、用人单位调整劳动者岗位,确属生产经营工作需要,不具有侮辱性和惩罚性,劳动条件不降低的,不违反法律规定。  《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;广东省高级人民、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》2012年6月21日22.用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持:
(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;
(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;
(三)不具有侮辱性和惩罚性;  
(四)无其他违反法律法规的情形。  用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形,劳动者超过一年未明确提出异议,后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第
(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。  浙江省高级人民《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》浙法民一(2009)3号第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位,一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容,或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需,且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的,劳动者有服从安排的义务。
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你好,我的哥哥他们的公司现在不景气,公司现在变相的调岗降薪,他想问一下对于变相降薪可否申请仲裁的问题,
[律师回复]
1、2个或2个以上的证人证言是一般要求,不是硬性规定,如果在仲裁开庭时,单位都承认是劳动合同关系,就没有必须2个以上证人证言的说法了。即使不提交,仲裁委也不会不受理。
2、证人证言并非必须是本单位的员工,是离职的也行,就是你的亲属朋友出证明证实你在某公司上班也可以。
3、做的画集,可以作为证据,但不是根本性的证据。凡是能够证明你与单位为劳动合同关系的,都属于证据。
4、和老板以前的QQ对话,属于重要证据,如老板否认,可申请仲裁部门调查,确认老板是该QQ的使用者,谈话内容不是更改的,则属于根本性的证据。
5、另外一个员工的的QQ记录也可作为证据,但只能作为旁证。
6、客户的证人证言可以作为证据,可以不出庭,但需提供本人身份证复印件和联系电话,以备仲裁委调查核实用。
7、其他证据:可以尽可能多的列出你所知道的公司内容,如工作人员的信息、工作方式、内容、客户信息等等,即不是本公司人员不可能知道的信息等。
8、建议你在提起仲裁前,采取和老板通话录音或上公司去一趟并录像,最好是取走某件漏拉的办公用品最好。
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劳动纠纷
你好律师,我国变更劳动仲裁请求的相关法律规定有哪些?希望相关法律人士解答,谢谢了。
[律师回复] 开庭时间距事发时间已超过六十天,你可能是指此时增加仲裁请求,可能由于有的加班工资等提出请求时一超过60天仲裁时效问题,会得不到支持。
会的,但你可找出时效中断的证据
仲裁法没规定时效中断
可参考第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)
第一条 人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”:
(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第二条 拖欠工资争议,劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的,人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
第十三条 当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断:
   
(一)向对方当事人主张权利;
   
(二)向有关部门请求权利救济;
   
(三)对方当事人同意履行义务。
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