安排加班不支付加班费的单位承担哪些责任

[律师回复] 您好，我是吴律师，可以拨打12333投诉。如果您对工伤赔偿流程不是很熟悉的话，点我头像手机号同微信，在你提问题的地方点圆笑脸进行评价，我为你维权

[律师回复] 用人单位不得随意安排劳动者加班，企业也不可以随便安排员工加班。用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但是必须先与工会和劳动者协商。
《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。

[律师回复] 你好，明显违法的。如果不能协商解决,可以向当地劳动监察部门投诉。

[律师回复] 加班是自愿的，也就是说可以选择加班或者不加班都是自己说了算的，你可以去劳动局举报。
此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。

[律师回复] 用人单位不得随意安排劳动者加班，企业也不可以随便安排员工加班。用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但是必须先与工会和劳动者协商。
《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　《中华人民共和国劳动法》规定：安排法定休假日工作的，要按照不低于劳动者本人工资或依法约定的加班工资基数的百分之三百支付加班工资。　　法定节假日具有不可替代性。如果用人单位安排劳动者在法定节假日加班，调休、补休等方式无法弥补劳动者应该享受的法定节假日的相关权利。所以法律规定，用人单位必须向劳动者支付加班工资。　　少数用人单位以调休方式代替支付法定节假日期间加班工资是违法的。以即将到来的元旦为例，1月1日属于法定节假日，如果安排劳动者加班，必须按照不低于劳动者本人工资或依法约定的加班工资基数的百分之三百支付加班工资，不得以调休的方式来替代。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 加班是指由于生产经营需要，用人单位通过与工会和劳动者协商，依照劳动法的相关规定安排劳动者在法定工作时间以外工作，并按法律规定的有关标准支付劳动者在延长工作时间期间的工资报酬的一种制度。由于加班占用了原本属于员工的休息时间，为了保证员工的休息权，加班应当建立在用人单位与劳动者协商一致的基础上，用人单位不得违背员工意愿强迫员工加班，员工未经用人单位同意也无权单方面决定加班。
用人单位由于生产经营需要加班的，应当与劳动者协商一致，且延长工作时间不得超过《劳动法》四十一条的规定：“一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。员工加班后，用人单位必须按照劳动合同约定或法定的工资发放时间，依据《劳动法》四十四条的规定支付劳动者不低于正常工作时间工资标准的150%-300%的加班工资。

[律师回复] 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分;属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。加班工资计算标准根据劳动法第三
十六、四
十一、四十四条规定：劳动者每日工作不超过八小时，平均每周工作不得超过四十四小时;用人单位由于生产的需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特别情况需要延长工作时间的，在保障劳动者自身健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时;但每月不得超过三十六小时;
A、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;
B、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;
C、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

[律师回复] 法律有规定每周加班的上限，你可以参考，加班还可以要求单位支付加班工资的

[律师回复] 对于单位可以随意安排加班吗这个问题，解答如下, 加班是指由于生产经营需要，用人单位通过与工会和劳动者协商，依照劳动法的相关规定安排劳动者在法定工作时间以外工作，并按法律规定的有关标准支付劳动者在延长工作时间期间的工资报酬的一种制度。由于加班占用了原本属于员工的休息时间，为了保证员工的休息权，加班应当建立在用人单位与劳动者协商一致的基础上，用人单位不得违背员工意愿强迫员工加班，员工未经用人单位同意也无权单方面决定加班。
用人单位由于生产经营需要加班的，应当与劳动者协商一致，且延长工作时间不得超过《劳动法》四十一条的规定：“一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。员工加班后，用人单位必须按照劳动合同约定或法定的工资发放时间，依据《劳动法》四十四条的规定支付劳动者不低于正常工作时间工资标准的150%-300%的加班工资。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　　《中华人民共和国劳动法》规定：安排法定休假日工作的，要按照不低于劳动者本人工资或依法约定的加班工资基数的百分之三百支付加班工资。　　法定节假日具有不可替代性。如果用人单位安排劳动者在法定节假日加班，调休、补休等方式无法弥补劳动者应该享受的法定节假日的相关权利。所以法律规定，用人单位必须向劳动者支付加班工资。　　少数用人单位以调休方式代替支付法定节假日期间加班工资是违法的。以即将到来的元旦为例，1月1日属于法定节假日，如果安排劳动者加班，必须按照不低于劳动者本人工资或依法约定的加班工资基数的百分之三百支付加班工资，不得以调休的方式来替代。

[律师回复]
1、按现行的规定，休息日加班可以优先补休，但是法定假日加班要支付三倍工资，而不能补休的。
2、法律依据《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

[律师回复] 您好，针对您的单位安排的临时值班是否属于加班问题解答如下, 值班是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或者根据制度安排与劳动者本职无关的工作;或虽与劳动者本职工作有关，但值班期间可以休息，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。此种情形下，劳动者只可要求用人单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或者惯例等支付相应的待遇。其与加班在工作的内容和目的、工作的强度、执行的规章制度及可否休息方面存在不同。认定加班还是值班，主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有生产或经营任务。对于值班不应作为加班处理。劳动者就值班要求加班工资的，原则上不应支持。

[律师回复] 有没有支付加班费

[律师回复] 用人单位违法安排劳动者加班，应承担哪些法律责任
一、用人单位违法延长工作时间的，应当承担相应的行政/民事法律责任【《劳动保障监察条例》第25条/《劳动合同法》第85条】：
1.用人单位违法延长工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
2.用人单位安排加班不支付加班费的：
A.由劳动行政部门责令用人单位限期支付加班费;
B.逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
二、用人单位延长工作时间应承担的实体义务：
1.加班的时间必须符合法律规定【《劳动法》第41条】;
2.必须支付加班费【《劳动法》第44条】：加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
三、加班费的计算方式：
1.劳动合同中明确约定了基本工资和加班费的标准，并且约定的加班费的计算基数不低于基本工资的：
A.以基本工资为基数计算加班费存在不合理性;
B.应以约定的加班费的计算基数计算加班费。
2.劳动合同约定了劳动者的基本工资，但没有约定加班费的计算基数，且用人单位实际支付加班费的计算基数低于基本工资的：应当认定用人单位违反了法定义务，按照基本工资的标准不足加班费的差额。
3.劳动合同中没有约定基本工资和加班费：
A.诉讼中，根据双方当事人提供的证据能够判断劳动者的工工作时间和工资报酬：将实际发放的工资报酬作为制度工作时间和加班时间的所有工资，计算出每小时的工资标准，以此作为计算加班费的基数;
B.劳动者有证据证明实际发放的工资并不包括加班费：不应按上面方式计算加班费。
C.计算出的每小时工资低于最低工资标准的，应当按照最低工资标准或者在该企业从事相同/类似工资的其他劳动者的工资标准计算加班费。
4.用人单位在劳动合同中约定了基本工资/加班费的计算基数以基本工资为标准，但是加班费之外还支付了生活补贴/津贴/奖金：
A.如补贴/奖金是对劳动者制度工作时间内的劳动的其他补偿，并不随用人单位的效益/其他因素的变化而改变：补贴/奖金应当计入加班费的计算基数之内;
B.如奖金是根据劳动者的工作业绩发放的：应当根据劳动者主张加班费的期间的工作业绩来判断是否计入工资的范围从而作为加班费的计算基准。
5.劳动合同只约定基本工资/没有约定加班费计算基数：基本工资之外补贴/津贴/奖金都应当计入加班费计算基数(奖金的数额可以根据劳动者一定时期内获得奖金的平均数额计算)。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 可以安排哺乳期的女职工加班吗
不可以。
《中华人民共和国劳动法》第六十三条：不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知第一条、女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。产假期间，工资照发。
女职工妊娠不满12周(含)流产的产假为15天;12周以上16周(含)以内流产的产假为30天;16周以上28周(含)以内流产的产假为42天。怀孕28周以上终止妊娠的享受正常生育产假98天，其中包括产前休假15天。
相关知识：
女职工孕期待遇
《女职工劳动保护特别规定》第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

[律师回复] 根据你的问题解答如下,
一、单位可以随意安排劳动者加班吗
根据《劳动法》第四十一条、第四十二条规定，排除第四十二条规定的情形，用人单位安排加班应当与工会和劳动者协商，征得劳动者同意，且每天加班时间不得超过3小时，每月不得超过36小时，并依法支付加班工资或安排补休。劳动者有权拒绝加班，知会主管或者安排加班的管理人员即可。用人单位违法延长工作时间的，劳动者可以向劳动监察投诉，由劳动监察给予警告、责令改正，并处罚款。
二、哪些情况用人单位可以依法要求加班
有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第41条的限制：
(1)发生自然灾害、事故或其它原因，威协劳动者身体健康和财产安全，需要紧急处理的
(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的
(3)法律、行政法规规定的其它情形。
三、加班的类型
(一)工作日加班。
(二)双休及法定假期加班。
(三)机关事业单位的加班。
《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。在法定休假日，用人单位应当依法安排劳动者休假。
四、我国加班情况现状
有关调查显示，80%的企业存在加班现象，而许多农民工更是一天工作十二至十三个小时，甚至还有十三至十六小时。中国社科院文献出版社出版的2006年人才蓝皮书《中国人才发展报告NO.3》指出，中国已成为全球工作时间最长的国家之
一，人均劳动时间已超过日本和韩国。而且绝大多数职工拿不到《劳动法》规定的加班工资。

[律师回复] 您好！公司对于加班不付加班工资是不正确的，法律明确规定关于加班应当支付加班费。请问你有相关证据证明你确实存在一个加班的行为吗？或者有同事能够证明吗？关于你的问题我们还需要进行具体的了解，具体情况可以详谈，尽可能维护您的合法权益！

[律师回复] 合同期内，公司降职降薪合法么公司单方面无故降低员工的工资是不合法的。员工可以公司克扣其工资为由提出离职，要求公司支付补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。公司要调动员工的岗位，应有合法理由，要跟员工协商达成一致，否则员工可以不去新岗位。员工也可以公司不提供工作条件为由提出离职，如果员工离职，有权要求公司支付经济补偿金。

[律师回复] 您好，关于厂里体检安排休息时间算加班吗这个问题，我的解答如下, 工厂安排职工休息时间体检是否计算加班按体检目的确定。工作在职工休息日安排体检，是否计算加班，应当按照体检目地确定。因为用人单位岗位需求，职工需要持证上岗的，或者职业危害岗位健康检查的，应当计算出勤。属于职工福利性质的健康检查的，可以不予计算出勤。《食品安全法》第四十五条　食品生产经营者应当建立并执行从业人员健康管理制度。患有卫生行政部门规定的有碍食品安全疾病的人员，不得从事接触直接入口食品的工作。从事接触直接入口食品工作的食品生产经营人员应当每年进行健康检查，取得健康证明后方可上岗工作。《职业病防治法》第三十六条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。职业健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。第三十八条发生或者可能发生急性职业病危害事故时，用人单位应当立即采取应急救援和控制措施，并及时报告所在地安全生产监督管理部门和有关部门。安全生产监督管理部门接到报告后，应当及时会同有关部门组织调查处理；必要时，可以采取临时控制措施。卫生行政部门应当组织做好医疗救治工作。对遭受或者可能遭受急性职业病危害的劳动者，用人单位应当及时组织救治、进行健康检查和医学观察，所需费用由用人单位承担。