行政领导权力的来源主要有哪些

最新修订 | 2024-02-29
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专家导读 很多时候我们会发现,其实无论我们是在购物、出行、学习还是工作中,都是离不开法律知识的,我们应该要学会运用法律的武器来保护好自己的合法权益。如果您的生活正面临着与行政领导权力的来源主要有哪些相关的问题而无法解决的话,那么可以从本文内容中来寻找答案。
行政领导权力的来源主要有哪些

一、行政领导权力的来源主要有哪些

行政领导权力的来源主要是法律规定的权限或是上级单位授权,法律规定行政机关领导不存在上级单位要权的可能。因此,行政领导权力的来源是法律授权或是上级单位授权。

行政许可法》第二十三条

法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织,在法定授权范围内,以自己的名义实施行政许可。被授权的组织适用本法有关行政机关的规定。

第二十五条

经国务院批准,省、自治区、直辖市人民政府根据精简、统一、效能的原则,可以决定一个行政机关行使有关行政机关的行政许可权。

二、具体行政行为效力的种类有哪些

1、公定力:具体行政行为一旦作出,假定该行为合法;具体行政行为不因复议或诉讼而停止执行。

2、具体行政行为生效的效力:

(1)确定力:具体行政行为一旦作出,不得随意更改:已确定的行政决定,公民无权自行变更;已确定的行政执法行为,非经法定程序行政机关不得随意改变。

(2)拘束力:具体行政行为生效后,必须按照已经确定的内容实施行为——相对人必须遵守和实际履行行政行为规定的义务。

(3)执行力:国家强制当事人实施具体行政行为所要求的义务。

行政复议法》第二十一条

行政复议期间具体行政行为不停止执行;但是,有下列情形之一的,可以停止执行:

(一)被申请人认为需要停止执行的;

(二)行政复议机关认为需要停止执行的;

(三)申请人申请停止执行,行政复议机关认为其要求合理,决定停止执行的;

(四)法律规定停止执行的。

三、行政调解的原则主要有哪些

行政调解的原则如下:

(1)公平的原则

是指负责行政调解的行政管理部门,必须坚持公正的立场,秉公处理合同纠纷。对双方当事人不论单位大小,是本地还是外地,在调解地位上要一视同仁,不得偏袒某一方面。

(2)合理的原则

是指在调解中要从实际出发,实事求是地对待发生的纠纷,坚持调查研究,说服教育,以理服人。

(3)自愿的原则

是指进行行政调解时,就尊重双方当事人的意愿,不同意行政调解的,应指导、督促他们及时申请仲裁或诉讼。

(4)合法的原则

是指负责调解的部门要充分运用有关法律、行政法规、依法调解,不能充当“和事佬”,无原则的“抹稀泥”。调解成功后,应制作调解书,调解书的内容须符合法律和政策的规定。

《中华人民共和国行政复议法实施条例》第五十条

有下列情形之一的,行政复议机关可以按照自愿、合法的原则进行调解:

(一)公民、法人或者其他组织对行政机关行使法律、法规规定的自由裁量权作出的具体行政行为不服申请行政复议的;

(二)当事人之间的行政赔偿或者行政补偿纠纷。

当事人经调解达成协议的,行政复议机关应当制作行政复议调解书。调解书应当载明行政复议请求、事实、理由和调解结果,并加盖行政复议机关印章。行政复议调解书经双方当事人签字,即具有法律效力。调解未达成协议或者调解书生效前一方反悔的,行政复议机关应当及时作出行政复议决定。

通过上述文章中的内容,详细大家已经对行政领导权力的来源主要有哪些问题有了一定的了解,建议大家可以多多了解一些这方面相关的法律知识,才可以在遇到法律问题的时候可以运用法律的武器来保护自己的合法权益。针对上述文章中的问题,如果您还有不清楚需要了解的地方,可以直接点击下方“立即咨询”按钮和律师进行在线沟通。

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行政类
人力资源管理的主要职能是什么?
[律师回复] 对于这个问题,解答如下,  人力资源管理工作的五个基本职能:  (
1)获取  人力资源管理根据企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。  获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。  
.工作分析:是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中,要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述,编写出岗位说明书。  
b.人力资源规划:是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测,供给则涉及内部与外部的有效人力资源。  
c.招聘与挑选:应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式,如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法,如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。  
d.使用:经过上岗培训,给合格的人安排工作。  (
2)整合  通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合,使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高企业的生产力和效益。  (
3)保持  通过薪酬、考核,晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意的工作。  保持职能包括两个方面的活动:  一是保持员工的工作积极性,如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等;  二是保持健康安全的工作环境。  .报酬:制定公平合理的工资制度。  b.沟通与参与:公平对待员工,疏通关系,沟通感情,参与管理等。  c.劳资关系:处理劳资关系方面的纠纷和事务,促进劳资关系的改善。  (
4)评价  对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价,为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。  评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。  (
5)发展  通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质提高,使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。  .员工培训:根据个人、工作、企业的需要制定培训计划,选择培训的方式和方法,对培训效果进行评估。  b.职业发展管理:帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与企业的发展相协调,满足个人成长的需要。
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3)保持  通过薪酬、考核,晋升等一系列管理活动,保持员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意的工作。  保持职能包括两个方面的活动:  一是保持员工的工作积极性,如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等;  二是保持健康安全的工作环境。  .报酬:制定公平合理的工资制度。  b.沟通与参与:公平对待员工,疏通关系,沟通感情,参与管理等。  c.劳资关系:处理劳资关系方面的纠纷和事务,促进劳资关系的改善。  (
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5)发展  通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质提高,使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。  .员工培训:根据个人、工作、企业的需要制定培训计划,选择培训的方式和方法,对培训效果进行评估。  b.职业发展管理:帮助员工制定个人发展计划,使个人的发展与企业的发展相协调,满足个人成长的需要。
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领导干部有权力贪污吗?
[律师回复] 您好,关于这个问题,我的解答如下, 有权利揭发。建议直接向住所检察室的检察人员检举揭发。
1.根据《刑法》
第六十八条 犯罪分子有揭发他人犯罪行为,查证属实的,或者提供重要线索,从而得以侦破其他案件等立功表现的,可以从轻或者减轻处罚;有重大立功表现的,可以减轻或者免除处罚。
  犯罪后自首又有重大立功表现的,应当减轻或者免除处罚。
2.根据《中华人民共和国刑法》
第三百八十二条【罪】国家工作人员利用职务上的便利,侵吞、窃取、骗取或者以其他手段非法占有公共财物的,是贪污罪。
受国家机关、国有公司、企业、事业单位、人民团体委托管理、经营国有财产的人员,利用职务上的便利,侵吞、窃取、骗取或者以其他手段非法占有国有财物的,以贪污论。
与前两款所列人员勾结,伙同贪污的,以共犯论处。
3.根据《中华人民共和国刑法》
第三百八十三条【罪量刑】对犯罪的,根据情节轻重,分别依照下列规定处罚:

(一)数额较大或者有其他较重情节的,处三年以下有期徒刑或者拘役,并处罚金。

(二)贪污数额巨大或者有其他严重情节的,处三年以上十年以下有期徒刑,并处罚金或者没收财产。

(三)数额特别巨大或者有其他特别严重情节的,处十年以上有期徒刑或者无期徒刑,并处罚金或者没收财产;数额特别巨大,并使国家和人民利益遭受特别重大损失的,处无期徒刑或者死刑,并处没收财产。
“对多次贪污未经处理的,按照累计贪污数额处罚。
“犯
第一款罪,在提起公诉前如实供述自己罪行、真诚悔罪、积极退赃,避免、减少损害结果的发生,有
第一项规定情形的,可以从轻、减轻或者免除处罚;有
第二项、第三项规定情形的,可以从轻处罚。
“犯第一款罪,有第三项规定情形被判处死刑缓期执行的,人民根据犯罪情节等情况可以同时决定在其死刑缓期执行二年期满依法减为无期徒刑后,终身监禁,不得减刑、假释。”
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人力资源管理与人事行政管理的区别?
[律师回复] 二者差别还是比较大。
首先,人力资源管理以“人”为核心,视人为“资本”,强调一种动态的、心理的调节和开发,属“服务中心”,管理出发点是“着眼于人”,达到人与事的系统优化。而传统人事管理以“事”为中心,将人视为一种成本,把人当作一种“工具”,强调对“事”单一方面的静态控制和管理,属“权力中心”,其管理的形式和目的是“控制人”。
其次,人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面,通过企业文化整合战略、组织和系统,保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统人事管理属企业的辅助部门,主要工作是负责考勤、考核、档案及合同管理等事务性工作。
 其三,人力资源管理者从企业战略的高度,分析和诊断人力资源现状,为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据,协助决策者制定具体的人力资源行动计划,支持企业战略目标的执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度,考虑人事事务等相关工作的规范性。
传统人事行政管理与人力资源管理,两者的管理意义不同
我国传统的人事行政管理是以“事”为中心,注重的是控制与管理,主要从事档案和工资福利管理,行使的是简单的业务职能,而人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能,是以“人”为核心,把人作为资源加以开发,人力资源被提高到了战略角度。
 简单地说,人力资源管理还要根据企业的发展战略,开发企业现有员工,引进企业需要的员工,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才。并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工为企业多做贡献,其重点工作是对员工的开发和激励。同时通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,获得最大的使用价值。
 人力资源管理有获取、整合、开发、激励与控制五大职能。这是传统人事行政管理所不能做到的。体现在人力资源规划、人员招聘、职业生涯规划、绩效管理、培训、薪酬以及劳动关系管理七大模块中,每个模块既相互又有机结合。比如说职业生涯规划,它就和绩效管理和培训密切相关,一个员工职务的晋升或降职,岗位的调动、转换都要结合其绩效考核的结果,并要对其进行相关的培训。
人事行政管理:精力放在员工考勤,档案、合同管理等事务性工作上,一般在企事业单位中被定位于后勤服务部门。
  人力资源管理(HRM):运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,发挥人的主观能动性,使得人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。简言之,是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。
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[律师回复] 刑法第382条规定:“国家工作人员利用职务上的便利,侵吞、窃取、骗取或者以其他手段非法占有公共财物的,是贪污罪。”根据刑法第383条规定,个人贪污数额在十万元以上的,处十年以上有期徒刑或者无期徒刑,可以并处没收财产;情节特别严重的,处死刑,并处没收财产。第384条规定,“国家工作人员利用职务上的便利,挪用公款归个人使用,进行非法活动的,或者挪用公款数额较大、进行营利活动的,或者挪用公款数额较大、超过三个月未还的,是挪用公款罪,处五年以下有期徒刑或者拘役;情节严重的,处五年以上有期徒刑。挪用公款数额巨大不退还的,处十年以上有期徒刑或者无期徒刑。”根据相关司法解释,挪用公款进行营利活动或其他活动的,数额较大的起点为1万元至3万元,作为“情节严重”情形之一的数额巨大起点是15万元至20万元;挪用公款进行非法活动的,5000元至1万元为追究刑事责任的起点,5万元至10万元以上属于“情节严重”的情形之一。
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