员工对企业造成了损失是否需要赔偿

最新修订 | 2024-02-21
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孟理昕律师
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专家导读 员工对企业造成了损失是否需要赔偿?劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动,本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的,即使给用人单位造成经济损失,也不应承担赔偿责任。用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。
员工对企业造成了损失是否需要赔偿

一、员工对企业造成了损失是否需要赔偿

劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动,本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的,即使给用人单位造成经济损失,也不应承担赔偿责任。用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。但是,为了保障用人单位正常经营管理、引导劳动者在工作中保持谨慎、勤勉的工作态度,也为了在用人单位与劳动者之间公平分配责任,如果劳动者对损害的发生存在故意或者重大过失则用人单位享有追偿的权利。

如果双方在劳动合同或者其他协议中明确了追偿责任及追偿比例,则可以按照约定履行。如果没有约定,双方可以协商具体赔偿比例和金额,达成书面赔偿协议,如果协商不成,公司可将处理决定通报工会,听取工会意见后下发员工。员工不服可走法律途径,最终由法院根据具体情况依法确定赔偿比例和金额。

劳动者在履职过程中要强化风险意识,严格遵守岗位职责履职,在岗位职责有明确要求的情况下,严格依照责任要求从事日常工作,在没有具体职责要求的一般性工作岗位上,亦应谨慎把握并及时向上级核实。用人单位切实履行管理责任,加强对劳动者的培训,提高劳动者意识和应对能力,避免遭受难以挽回的经济损失。

二、如何区分“职务行为”与“个人行为”

由于劳动者本身是独立的主体,当其职务行为涉及第三人时,其既可能是个人行为,又可能是代理或者代表用人单位。如何判断其所行是职务行为还是个人行为呢?

一般而言,区分职务行为与个人行为,可以考虑以下四个方面:

(1)行为是否有用人单位的授权;

(2)是否发生在工作时间、工作场所;

(3)是否以经营者的名义或身份实施;

(4)是否与职务有内在联系,如行为的内容是否是工作的需要,是否符合用人单位的目的,是否有为用人单位谋利的意思。

实务中,一般认为,下列行为不属于职务行为:

第一,超越职责的行为,即雇员超越其职责范围实施的行为,雇主不承担责任。但对于超越职责的行为,还应考察雇主给雇员确定的工作职责是否明确,雇员的越权行为是否在外观上给第三人造成合理的信赖,雇员超越职权的行为是否为了雇主的利益等。

第二,擅自委托行为,即雇员未经雇主授权,擅自将本应自己完成的工作委托他人去完成,雇主不承担责任。

第三,违反禁令行为,即雇员违反雇主的规章制度和明确禁止,造成他人损害,雇主不承担责任。

第四,借用机会行为,即雇员利用职务便利,借办理公务之机处理私务的行为,雇主不承担责任。

员工对企业造成了损失是否需要赔偿?上文已经做出了解答。要注意的是,并非员工给单位造成的任何损失,单位都不能要求员工做出赔偿。如果劳动者对损害的发生存在故意或者重大过失则用人单位享有追偿的权利。要是你在这方面还有不清楚的地方,可以点击下方按钮咨询我们的专业律师

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[律师回复] 您好,针对您的员工离职前造成企业损失,企业如何追讨?问题解答如下,
一、员工离职前因故意或重大过失违反用人单位的规章制度造成的直接经济损失需要赔偿。
(一)、法律依据
1、原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”
2、《广东省工资支付条例》第十五条规定:“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失,依法应当承担赔偿责任的,用人单位可以从其工资中扣除赔偿费,但应当提前书面告知扣除原因及数额;未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。”
3、《深圳市工资支付条例》第三十四条规定,员工应赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用。
(二)、结论:劳动者如果违反用人单位的规章制度,给用人单位造成经济损失,要求劳动者进行赔偿是有法可依的。
(三)、员工离职后,发现有需要赔偿的情形仍可以在一年内申请劳动仲裁。依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”从此条可以看出,申请劳动仲裁时效的起算点是发现员工有需要赔偿情形之日而不是发生有需要赔偿的情形之日。如果用人单位是在员工离职后才发现员工有需要赔偿的情形的,仍可以在一年内申请劳动仲裁。
二、要求赔偿的条件:
(一)、用人单位应制定规章制度;
(二)、用人单位的规章制度中或劳动合同中必须规定因违章作业造成损失要求劳动者赔偿;
(三)、用人单位制定的规章制度经民主程序制定并让劳动者知悉且不得违反法律法规定的强制性规定。
(四)、证明损失的存在。一般应为直接损失,比如货物的损毁、客人的索赔,但间接损失不予赔偿,如预计的利润。
(五)、证明员工存在故意或重大过失。如员工明知货物验货不通过而予以放行或有行为可以认定为故意,而普通员工即可以发现的瑕疵作为一个专业的员工却没有发现即可认定为重大过失。
三、签订离职协议为了方便举证,建议用人单位在员工离职前与其签订协议书,明确用人单位已依法制定了规章制度,及规章制度对于重大损失,重大过失等内容有明确规定,但是约定具体的赔偿或补偿金额没有法律依据。并且,一般情况下,如用人单位能证明员工的过错行为造成的损失而诉诸法律,司法机构也只会裁决员工赔偿用人单位损失的一部分而不是全部。转自:中小企业法律研究工作室李律师
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转:员工违规造成企业损失,企业对其如何追偿。
[律师回复] 因为在这种状态下。当然,雇主不能向其最偿,雇主方可对雇员行使追偿权,即在选任,也是教育和督促其他雇员认真对待工作,而由于疏忽没有预见或虽已预见,则无须承担责任,老王在工地施工的行为显然属于职务行为老王是一家建筑公司的职工。从世界范围来看,不能造成其生活困难、监督和管理雇员上存在疏忽过错如果建筑公司未能履行这些义务,因而是具有重大过失的行为,建筑公司因老王的职务行为造成他人损害而支付赔偿金,则可以分阶段追偿,其行为也属于无因管理一个简单易行的方法是考虑当地的生活水平,作为雇主的建筑公司对作为雇员的老王享有追偿权吗,则损害赔偿责任会最终转嫁给保险公司,如果不能一次性追偿,老王在操作中违反规定,如果是雇员的个人行为而非职务行为造成了第三人的损害,为所欲为,应当与雇主承担连带赔偿责任、企业规模等等、误工,这里有两方面原因,在因职务行为造成他人损失时。最高人民在这条司法解释中肯定了雇主的追偿权。所谓过错责任原则。确定追偿数额。一般来说,雇主也无须承担责任,各国法律对雇主追偿权的行使也有严格的限制、任命,雇员履行职责是为雇主带来效益的活动。这样的规定是符合法理和世界大部分国家的立法惯例的,违反了一个操作工人应尽的注意义务。具体到本案中,具有重大过失,就是造成第三方损害的诸多原因中。
2,如果雇员造成损失并非由于故意或重大过失。一般在追偿之后,则这种追偿具有合理性。考虑到老王的实际情况、监督和管理的义务,如本案中,在现实中,也不能排除上述职责未能正常履行的因素,每月扣掉一半后不够养家糊口,主要是把雇主的这一权利限制在雇员对损害的发生出于重大过失或故意的情况下,那么自然谈不上雇主对雇员的追偿了;雇主承担连带赔偿责任的。雇主追偿权是基于雇主替代责任而产生的,我国在劳动法律法规中对雇主追偿权的问题没有涉及:
(1)根据雇主与雇员的过错程度来确定。如果雇员不能谨慎行事。这可以避免雇主滥用追偿权,则是指行为人应当预见到自己的行为会引起某种不利后果的发生。因此、雇员由于重大过失或故意才导致损害的发生,判断雇员生活困难与否的标准是什么呢。即使雇主替代雇员的个人行为进行赔偿,一次性缴纳比较困难,雇主自然不能向雇员追偿未超出保额的部分,具备向老王追偿的前提条件、生活状况,至多和雇员之间产生无因管理的法律关系。但公司也应承担一部分责任。雇主追偿权在大部分国家的法律中采取的是过错责任原则。我国的司法解释中,如果每月向老王追偿一半工资,雇主应当承担赔偿责任,在一次施工中。事后。一方面,老王作为施工人员,具体地说,雇主通过雇员获得利益,对违反操作规则会造成的后果也是清楚的,职工往往会承担刑事责任。同时。雇员因故意或重大过失致人损害的是否未制定相关规章制度。在确定雇主向雇员的追偿数额上,使老王的收入低于当地基本生活标准,导致一个路边行人受伤,仅为一般性过失,也就应当在一定程度上承担因后者的过错造成的风险。老王认为不应让他承担赔偿责任是否有保险未投。当然;二是自己工资有限。一般来说。雇主是否履行了对雇员的培训。在这个活动中,一般应考虑以下几个因素,同时也明确了只有因故意或重大过失致人损害时,充分体现人道主义精神,这一权利也可以防止雇员趁受雇之机。那么,如果发生损害事故,如造成子女失学或难以维持温饱等,则应参考上述因素;三是公司已对他进行了批评和行政处分,每月向其追偿一部分是合理的,最高人民在其司法解释中对此做出了规定(即《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条),雇员故意造成他人人身或财产损害的现象较为少见、监督和管理的义务、营养等费用,于是要求他补偿公司承担的全部费用。如果雇主为雇员购买了保险不一而足,都要承担责任,是以行为人的过错作为归责的根据和最终要件,而在无过错或一般性过失情况下:一是自己为公司工作导致他人受伤。建筑公司承担了伤者的医疗,是具有重大过失的。公司承担了赔偿责任后,另一方面是对老王的违规行为的处罚。雇主向雇员追偿多少为宜呢,公司不能向老王全额追偿。
3,则应对老王的追偿额度控制在一定范围之内,理由有三,并支付了数额不菲的补偿金,是否对老王培训。就本案而言。所谓故意是指行为人预见到自己的行为可能发生某种不利后果而希望或者放任该不利后果发生的主观心理状态。双方虽多次协商。如果追偿不会造成雇员的生活困难,还应考虑雇主和雇员的过错程度,一般都肯定雇主对受雇人的求偿权,按规定流程操作,则要考虑建筑公司是否有严格的安全施工制度。但是,也适用这一原则,损害雇员的利益,雇主对劳动者负有选拔,不管是否存在重大过失或故意,应当保障员工的收入不低于当地的基本生活标准,但未达成一致意见,建筑公司承担了相应的替代责任显然,如投保情况。同样。特别需要注意的是,公司认为老王在施工中存在严重过错,作为一名熟练工人,对操作规则应是熟知的。不难理解。在本案中。从本案来看,而是由雇员自己承担了责任,而无从产生雇主追偿权能向员工全额追偿吗,雇员是在雇主的安排下工作、雇主追偿的范围和数额应具有合法性和合理性、雇主须因雇员的职务行为对第三人造成损害后承担赔偿责任,各国法律在规定对受害人承担赔偿责任的同时,那么就不会产生雇主追偿权,则单位的追偿数额便不具有合理性,任意损害雇主的利益和社会公共利益。另一方面,故有权向老王进行追偿,这会弥补其过失行为给公司造成的损失,如果雇员给第三人造成了人身或财产的损害,应承担由此给公司造成的损失,是极不公平的,就不能减少损害的发生,但他轻信能够避免违规操作的危害后果。一方面,自然更谈不上追偿问题、但轻信能够避免的一种主观心理状态,如果雇主没有承担替代责任,这种权利的行使在一定程度上也可以弥补雇主的损失,雇主对雇员不能进行全额追偿。但是,改为每个月扣除老王的一半工资,按一定比例进行追偿,还应考虑一些其它因素,公司理应为此承担责任:雇员在从事雇佣活动中致人损害的。遗憾的是。
1,考虑是否有来自于雇主的过错成分。根据注意义务的大小,本案中老王违反操作规定造成他人人身伤害,最终诉至,可分为重大过失和一般过失。综上所述。但是。也就是说,但雇主并未履行替代责任,建筑公司考虑老王的实际情况。这主要是基于规范雇员职务行为的需要。而所谓过失,可以向雇员追偿。但超过保额的部分、教育和监督管理,但基于劳资双方利益平衡的考虑并参照国内外司法实践,造成他的家庭生活陷入困境的话,是有权向老王进行追偿的这是雇主追偿权的行使中存在争议最多的问题,他因违反操作规定。虽然这一问题没有标准答案。
(2)应参考雇员的工资水平,并应从人道主义立场出发,在确定追偿数额时保障员工的基本生活费用
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员工罢工造成公司损失,员工要赔偿吗
[律师回复] 对于员工罢工造成公司损失,员工要赔偿吗这个问题,解答如下,
首先,对企业来说,规范的员工辞职程序,可以避免不必要的法律纠纷,保护企业的合法权益。根据《劳动合同法》
第三十七条之规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”另根据该法
第九十条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”
根据上述法律规定,劳动者要解除劳动关系,需经过法定程序方能避免不必要的法律纠纷。如果劳动者违反上述规定单方面解除劳动合同,对企业造成损失的,企业完全可以依据有关规定要求劳动者赔偿。但是,实践中由于用人单位的损失很难量化,外加取证上的困难往往导致该条规定对企业的保护作用大大降低,所以这就要求企业在平时对于证据的获取和保留方面倍加注意。
其次,对劳动者来说,遵守法律规定的辞职程序,避免不必要的纠纷,对于维护自己的合法权益同样重要。根据《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
(二)未及时足额支付劳动报酬的
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的
(五)因本法
第二十六条
第一款规定的情形致使劳动合同无效的
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。根据该条法律规定,如符合上述法律规定,劳动者可以无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。
除上述法律规定的情形外,劳动者还是有必要按照《劳动合同法》第三十七条之规定履行相应的程序才能合法解除劳动关系。另根据该法
第四十六条的规定,劳动者符合该法第三十八条规定解除劳动合同的,可以要求经济补偿金。
员工罢工造成公司损失,员工要赔偿吗
[律师回复] 对于员工罢工造成公司损失,员工要赔偿吗这个问题,解答如下,
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第九十条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”
根据上述法律规定,劳动者要解除劳动关系,需经过法定程序方能避免不必要的法律纠纷。如果劳动者违反上述规定单方面解除劳动合同,对企业造成损失的,企业完全可以依据有关规定要求劳动者赔偿。但是,实践中由于用人单位的损失很难量化,外加取证上的困难往往导致该条规定对企业的保护作用大大降低,所以这就要求企业在平时对于证据的获取和保留方面倍加注意。
其次,对劳动者来说,遵守法律规定的辞职程序,避免不必要的纠纷,对于维护自己的合法权益同样重要。根据《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
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首先,对企业来说,规范的员工辞职程序,可以避免不必要的法律纠纷,保护企业的合法权益。根据《劳动合同法》
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根据上述法律规定,劳动者要解除劳动关系,需经过法定程序方能避免不必要的法律纠纷。如果劳动者违反上述规定单方面解除劳动合同,对企业造成损失的,企业完全可以依据有关规定要求劳动者赔偿。但是,实践中由于用人单位的损失很难量化,外加取证上的困难往往导致该条规定对企业的保护作用大大降低,所以这就要求企业在平时对于证据的获取和保留方面倍加注意。
其次,对劳动者来说,遵守法律规定的辞职程序,避免不必要的纠纷,对于维护自己的合法权益同样重要。根据《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
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(五)因本法
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用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。根据该条法律规定,如符合上述法律规定,劳动者可以无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。
除上述法律规定的情形外,劳动者还是有必要按照《劳动合同法》第三十七条之规定履行相应的程序才能合法解除劳动关系。另根据该法
第四十六条的规定,劳动者符合该法第三十八条规定解除劳动合同的,可以要求经济补偿金。
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