非全日制用工被辞退是否可以要求经济补偿

最新修订 | 2024-02-27
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孟理昕律师
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专家导读 非全日制用工被辞退是否可以要求经济补偿?非全日制劳动合同解除不需要支付经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时,用人单位不需向劳动者支付经济补偿。
非全日制用工被辞退是否可以要求经济补偿

一、非全日制用工被辞退是否可以要求经济补偿

非全日制劳动合同解除不需要支付经济补偿。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条:非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时,用人单位不需向劳动者支付经济补偿。

二、非全日制用工是否需要签订书面劳动合同?

非全日制用工也要签订劳动合同,但是可以不签订书面劳动合同。同时,只要不影响其他劳动合同的履行,劳动者也可以与不同单位签订多个非全日制用工劳动合同。对于用人单位存在的违法行为,劳动者可以要求劳动行政部门处理,也可以通过劳动仲裁主张权益。

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工;终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿,也就是对双方解除劳动关系不作时间和形式的限制,可以书面也可以口头解除,无需提前通知。

三、用人单位是否需要为非全日制用工缴纳社保?

法律规定,非全日制用工,用人单位可以不用缴纳养老保险医疗保险失业保险生育保险等险种费用,但是应缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本养老保险、基本医疗保险,这区别于全日制劳动者的“五险一金”缴纳义务。

要引导当事人以书面合同约定双方的权利义务,强化非全日制用工劳动者的社会保险权益保护,还要防止以非全日制用工掩盖全日制用工的行为。

总体上看,目前我国的非全日制用工制度强调其灵活性和特殊性,应进一步贯彻非全日制用工和全日制用工劳动者平等保护的原则,完善非全日制用工合同订立、合同解除和终止以及社会保险等制度,更好保护非全日制用工劳动者的权益。

四、非全日制用工形式如何举证

非全日制与全日制用工的本质不同在于劳动者在同一用人单位每周累计工作时间的不同。因此,判断是否非全日制还是全日制用工,首先要确定的就是劳动者在用人单位的实际工作时间,包括实际工作时间是否因本人的原因而超过法律标准。如劳动者每周工作时间超过24小时的,一般来说应当认定为非全日制用工不成立,而认定为全日制用工。而用人单位采取月工资的支付形式,不作为认定全日制用工的充分条件。

但一般而言,劳动者已与其他单位建立劳动关系,或有证据证明劳动者为其他单位工作时间超过40小时的,则可考虑认定劳动者与目前发生争议的用人单位之间建立的是非全日制劳动合同关系

还需注意的是,在劳动关系确认的前提下,是否属于非全日制用工应由用人单位承担主要的举证责任,未能举证证明的,一般应按全日制用工认定。双方有明确约定的,但劳动者以实际工作时间超过法定标准而要求认定为全日制用工的,由劳动者就其实际工作时间承担主要的举证责任。

非全日制用工被辞退是否可以要求经济补偿?按照劳动合同法中的规定,解除非全日制合同的是不需要支付补偿金的。对于非全日制用工,可以协商确定是否签订书面劳动合同。同时也允许同一劳动者与多个用人单位签订多份非全日制劳动合同。要是你对此还有疑问,可以点击下方按钮,直接咨询我们的专业律师

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请问非全日制用工人员辞退的话有没有经济补偿金?我的一个朋友最近被辞退了,他是非全日制工作人员。
[律师回复] 非全日制用工解除劳动合同没有经济补偿金。
非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
《劳动合同法》
第六十八条 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
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我是非全日制的员工,但是我看我自己的工作其实跟那些全日制的差不多,咨询下非全日制用工具体形式
[律师回复] 非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来,我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势,特别是在餐饮、超市、社区服务等领域,用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义,主要表现在以下几个方面:
首先,它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。在市场经济条件下,企业用工需求取决于生产经营的客观需要,同时,企业为追求利润的最大化,也要尽可能降低人工成本。实际上,非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工。因此,越来越多的企业根据生产经营的需要,采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。
其次,促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下,非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。
最后,有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾,减少失业现象。在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业机会短缺的背景下,企业实行非全日制用工制度,可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下,招用非全日制职工,可以给广大劳动者提供更多的就业机会。
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我朋友是非全日制的员工,但是他自己老是想着会有什么好处给他,咨询下非全日制用工福利
[律师回复]
1. 被认定为全日制用工的法律风险
尽管《劳动合同法》从日、周工作时间范围标准对全日制和非全日制两种用工模式进行界定,该标准从字面意义角度明确清晰,但在实际操作过程中却存在诸多模糊和问题,继而引发用人单位的用工风险。其中最大的风险就是被认定为全日制用工的法律风险,诱发这一风险的因素有:
(1)未订立非全日制用工书面协议,同时缺乏考勤记录等其他非全日制用工的相应证据;
(2)不清楚非全日制用工的界限,因“加班”等原因导致日、周工作时间超过了法定时限,不慎超出法律边界;
(3)滥用非全日制用工,以“经常加班”等手段延长工作时间,行全日制用工之实。
一旦认定为全日制用工,就存在未订立书面劳动合同,支付双倍工资、支付经济补偿金、赔偿金等风险。
2. 侵权或公司商业秘密被泄露等法律风险
非全日制用工劳动者可能同时与数个单位存在劳动关系,甚至这些单位之间有可能存在竞争关系。如果不加强用工管理和商业秘密保护,用人单位的商业秘密也有被泄露的法律风险。
3. 未能购买或无法购买工伤保险需承担工伤待遇的法律风险
虽然相关法律法规并未要求非全日制用工签订书面劳动合同,但非全日制用工下的劳资关系仍属于劳动关系,用人单位具有为劳动者缴纳工伤保险的法定义务。基于非全日制用工人员流动性大、人员增减调整方便,许多单位未将非全日制劳动者纳入单位人力资源库,忽视相应的工伤保险缴纳义务,或者是当地的社保政策限制,无法单独购买工伤保险,同时,部分劳动者为获得更多报酬也不要求单位缴纳社会保险,此种情形下,一旦劳动者发生工伤事故,用人单位须按照《工伤保险条例》等规定的标准向工伤者支付相应工伤保险待遇。
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