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交通事故中雇员重大过失是怎样认定
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2024-02-23
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包同贺律师
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专家导读
我国法律对于维护公民的合法权益是有很多相关规定的，我们可以利用法律来保护自己的合法权益不受侵害。如果您生活中遇到了法律方面的问题，可以通过本篇文章的内容来了解一些和交通事故中雇员重大过失是怎样认定相关的法律规定。
一、交通事故中雇员重大过失是怎样认定
交通事故中雇员是否有重大过失的认定由公安机关交通管理部门根据当事人的行为对发生道路交通事故所起的作用以及过错的严重程度，来作出，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任，承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。
《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条 用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。第一千一百九十二条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
二、交通事故认定书是交警通知去拿吗
交通事故的认定书是由交警通知当事人去拿的，交通事故认定书是交通管理部门根据交通事故现场勘验、检查、调查情况和有关的检验、鉴定结论制作的，一般是作为处理交通事故的证据。
《道路交通安全法》第七十三条
公安机关交通管理部门应当根据交通事故现场勘验、检查、调查情况和有关的检验、鉴定结论，及时制作交通事故认定书，作为处理交通事故的证据。交通事故认定书应当载明交通事故的基本事实、成因和当事人的责任，并送达当事人。
第七十四条
对交通事故损害赔偿的争议，当事人可以请求公安机关交通管理部门调解，也可以直接向人民法院提起民事诉讼。经公安机关交通管理部门调解，当事人未达成协议或者调解书生效后不履行的，当事人可以向人民法院提起民事诉讼。
三、交通事故逃逸情节认定怎么认定
交通肇事逃逸认定情形有：
1、明知发生交通事故，交通事故当事人驾车或弃车逃离事故现场的;
2、交通事故当事人认为自己对事故没有责任，驾车驶离事故现场的;
3、交通事故当事人虽将伤者送到医院，但未报案且无故离开医院的;
4、交通事故当事人虽将伤者送到医院，但给伤者或家属留下假姓名、假地址、假联系方式后离开医院的;
5、交通事故当事人接受调查期间逃匿的;
6、交通事故当事人离开现场且不承认曾发生交通事故，但有证据证明其应知道发生交通事故的。
《道路交通安全法》第一百零一条
违反道路交通安全法律、法规的规定，发生重大交通事故，构成犯罪的，依法追究刑事责任，并由公安机关交通管理部门吊销机动车驾驶证。造成交通事故后逃逸的，由公安机关交通管理部门吊销机动车驾驶证，且终生不得重新取得机动车驾驶证。
通过上述文章中的内容，相信大家已经对交通事故中雇员重大过失是怎样认定问题有了一定的了解，建议大家可以多多了解一些这方面相关的法律知识，才可以在遇到法律问题的时候可以运用法律的武器来保护自己的合法权益。针对上述文章中的问题，如果您还有不清楚需要了解的地方，可以直接点击下方“立即咨询”按钮和律师进行在线沟通。
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交通事故中雇员重大过失是怎样认定
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雇员重大过失追偿比例是哪些
为了更好的应对生活中可能会发生的法律问题，我们需要学习一些相关的法律知识，为了帮助大家更好的了解一些相关的法律知识，本站整理了一些与雇员重大过失追偿比例是哪些相关的法律内容，我们一起来了解一下吧。
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劳动纠纷
你好，请问对于雇员不存在重大过失上诉状要怎么写？对于雇员的重大过失要怎么认定要如何解答？
[律师回复] 对于雇员不存在重大过失上诉状，在侵权责任法中，归责原则主要有过错原则、无过错原则、公平责任原则，而过错原则又细分出过错推定原则，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”《中户人民共和国侵权责任法》第三十五条的规定“ 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”从以上法律规定，不难看出，雇主对雇员在雇佣活动中的致他人受损的行为承担无过错责任，而雇员则在故意或重大过失的情况才与雇主承担连带赔偿责任。由于雇主对雇员从事雇佣活动所受损害承担的是无过错责任，因此，雇员仅有一般过失时，雇主应承担全部赔偿责任，只有雇员存在故意或重大过失时，才可以减轻雇主的赔偿责任。
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雇员的重大过失是怎么认定的?
[律师回复] 对于雇员的重大过失是怎么认定的?这个问题，解答如下, 民法理论上的重大过失是指行为人因疏忽或过于自信不仅没有遵守法律对他较高的注意之要求，甚至连人们一般应该注意并能够注意的要求都未达到，以致造成某种损害后果。重大过失是指在正常情况下责任人在法律行为能力范围内能够预见而没有预见或已经预见但轻信事故不会发生而未采取措施所造成的事故及损失为过失，重大过失是一般人都能预见，作为有相应工作能力的人员却没有预见或预见到但轻信不会发生而造成事故或损失的一种主观心态。
在法理上和审判实践中，过失划分为重大过失和一般过失，根据法律规范对于某一行为人应当注意和能够注意的程度有较高要求时，行为人没有遵守这种要求，但又未违背通常应当注意并能注意的一般规则时，就是一般过失。如果行为人不但没有遵守法律规范对他的较高的要求，甚至连人们都应当注意并能注意的一般标准也未达到，就是重大过失。
《中华人民共和国合同法》第五十四条
【可撤销合同】下列合同，当事人一方有权请求人民或者仲裁机构变更或者撤销：
(一)因重大误解订立的
(二)在订立合同时显失公平的。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民或者仲裁机构变更或者撤销。当事人请求变更的，人民或者仲裁机构不得撤销。
在法理上和审判实践中，过失划分为重大过失和一般过失，根据法律规范对于某一行为人应当注意和能够注意的程度有较高要求时，行为人没有遵守这种要求，但又未违背通常应当注意并能注意的一般规则时，就是一般过失。如果行为人不但没有遵守法律规范对他的较高的要求，甚至连人们都应当注意并能注意的一般标准也未达到，就是重大过失。
《中华人民共和国合同法》第五十四条
【可撤销合同】下列合同，当事人一方有权请求人民或者仲裁机构变更或者撤销：
(一)因重大误解订立的
(二)在订立合同时显失公平的。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民或者仲裁机构变更或者撤销。当事人请求变更的，人民或者仲裁机构不得撤销。
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雇员的重大过失责任怎么认定
[律师回复] 解答如下, 热门城市：柳州律师朔州律师江门律师莱芜律师钦州律师莆田律师雅安律师芜湖律师鹤岗律师安康律师不管是民法还是刑法都存在重大过失行为，重大过失一旦认定，该行为人应该就自己的行为承担相应的责任。就民法意义上而言，重大过失主要体现在当事人自己有没有过失行为和当时的心里状态如何。那么，关于雇员重大过失责任的认定是如何的今天，带大家来学习一下。
一、重大过失的概念重大过失是指在正常情况下责任人在法律行为能力范围内能够预见而没有预见或已经预见但轻信事故不会发生而未采取措施所造成的事故及损失为过失，重大过失是一般人都能预见，作为有相应工作能力的人员却没有预见或预见到但轻信不会发生而造成事故或损失的一种主观心态。
二、关于雇员受害赔偿案件雇主承担责任的归责原则《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)
第十一条规定了雇员受害赔偿纠纷案件中雇主的归责原则，一般以过错推定为原则、以公平责任原则为补充，即一般情况下推定雇主存在过错，雇主如果主张自己并无过错，可以相应地免除或减轻其赔偿责任。民法通则
第一百三十一条规定，受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。《解释》
第二条也继承了该规定，适用民法通则
第一百零六条
第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。由于雇主对雇员从事雇佣活动所受损害承担的是无过错责任，因此，雇员仅有一般过失时，雇主应承担全部赔偿责任，只有雇员存在重大过失时，才可以减轻雇主的赔偿责任。因此，确定雇员是否存在重大过失，则成为雇主能否减轻责任的关键所在。
三、关于雇员存在重大过失行为的认定在具体个案中判断雇员是否存在重大过失，应当从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性，即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。
四、关于雇员存在重大过失行为的情形下雇主和雇员的责任划分在实行市场经济的法律框架内，雇主和雇员虽然在民事法律地位上是平等的，但在现实生活中，雇员受雇于雇主，从事雇主安排的工作，雇员的职务行为是为了雇主的利益，雇主将从雇员的职务行为中得到更多的利益，雇员的地位往往属于弱势的群体，我国劳动法的立法本意就是体现以人为本，保护劳动者的合法权益。虽然雇员在从事雇佣活动中存在重大过失导致雇员受害，但在责任划分上也应照顾雇员一方，在责任划分上根据个案的具体情形，雇员一方一般划分为10%至40%为宜。重大过失责任在责任承担上之所以要承担较大的责任，是因为当事人在事件的整个心态上呈现一种轻信并且侥幸的状态，法律要对这种行为严厉的惩罚，就是要求行为人对自己对他人的生命安全负责，不能仅仅因为自己而造成他人的人身伤害。更多相关知识您可以咨询黄石律师！
一、重大过失的概念重大过失是指在正常情况下责任人在法律行为能力范围内能够预见而没有预见或已经预见但轻信事故不会发生而未采取措施所造成的事故及损失为过失，重大过失是一般人都能预见，作为有相应工作能力的人员却没有预见或预见到但轻信不会发生而造成事故或损失的一种主观心态。
二、关于雇员受害赔偿案件雇主承担责任的归责原则《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)
第十一条规定了雇员受害赔偿纠纷案件中雇主的归责原则，一般以过错推定为原则、以公平责任原则为补充，即一般情况下推定雇主存在过错，雇主如果主张自己并无过错，可以相应地免除或减轻其赔偿责任。民法通则
第一百三十一条规定，受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。《解释》
第二条也继承了该规定，适用民法通则
第一百零六条
第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。由于雇主对雇员从事雇佣活动所受损害承担的是无过错责任，因此，雇员仅有一般过失时，雇主应承担全部赔偿责任，只有雇员存在重大过失时，才可以减轻雇主的赔偿责任。因此，确定雇员是否存在重大过失，则成为雇主能否减轻责任的关键所在。
三、关于雇员存在重大过失行为的认定在具体个案中判断雇员是否存在重大过失，应当从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性，即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。
四、关于雇员存在重大过失行为的情形下雇主和雇员的责任划分在实行市场经济的法律框架内，雇主和雇员虽然在民事法律地位上是平等的，但在现实生活中，雇员受雇于雇主，从事雇主安排的工作，雇员的职务行为是为了雇主的利益，雇主将从雇员的职务行为中得到更多的利益，雇员的地位往往属于弱势的群体，我国劳动法的立法本意就是体现以人为本，保护劳动者的合法权益。虽然雇员在从事雇佣活动中存在重大过失导致雇员受害，但在责任划分上也应照顾雇员一方，在责任划分上根据个案的具体情形，雇员一方一般划分为10%至40%为宜。重大过失责任在责任承担上之所以要承担较大的责任，是因为当事人在事件的整个心态上呈现一种轻信并且侥幸的状态，法律要对这种行为严厉的惩罚，就是要求行为人对自己对他人的生命安全负责，不能仅仅因为自己而造成他人的人身伤害。更多相关知识您可以咨询黄石律师！
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律师你好，我表姐在杭州一家大型宾馆工作，因工作失误，给单位造成很大的损失，请问一下，关于雇员重大过失雇主无责的认定。
[律师回复] 关于何为“过失”，何为“重大过失”，简言之，过失是对义务的违反，重大过失是对最低注意义务的违反。具体而言，过失是指非故意地造成行为人本应避免发生的损害，可区分为经意的过失和不经意的过失。重大过失是指违反普通人对损害发生的最低注意义务，意即损害之发生极易避免，一个普通人都能够注意到，如果连这种注意义务都未尽到，就构成重大过失。
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雇员重大过失追偿比例是什么
当前的社会中，在就业、出行、购物等各种情形时，都是可能会遇到一些法律权益被他人侵害等一系列的法律问题，所以我们应该多学习了解一些法律知识，这样在面对这些法律问题时我们就可以通过法律的方式来维权了。在本文内容中我们对雇员重大过失追偿比例是什么进行了解答，希望能解答您的问题。
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劳动纠纷
雇员的过失责任认定
[律师回复] 解答如下, 热门城市：柳州律师朔州律师江门律师莱芜律师钦州律师莆田律师雅安律师芜湖律师鹤岗律师安康律师不管是民法还是刑法都存在重大过失行为，重大过失一旦认定，该行为人应该就自己的行为承担相应的责任。就民法意义上而言，重大过失主要体现在当事人自己有没有过失行为和当时的心里状态如何。那么，关于雇员重大过失责任的认定是如何的今天，带大家来学习一下。
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四、关于雇员存在重大过失行为的情形下雇主和雇员的责任划分在实行市场经济的法律框架内，雇主和雇员虽然在民事法律地位上是平等的，但在现实生活中，雇员受雇于雇主，从事雇主安排的工作，雇员的职务行为是为了雇主的利益，雇主将从雇员的职务行为中得到更多的利益，雇员的地位往往属于弱势的群体，我国劳动法的立法本意就是体现以人为本，保护劳动者的合法权益。虽然雇员在从事雇佣活动中存在重大过失导致雇员受害，但在责任划分上也应照顾雇员一方，在责任划分上根据个案的具体情形，雇员一方一般划分为10%至40%为宜。重大过失责任在责任承担上之所以要承担较大的责任，是因为当事人在事件的整个心态上呈现一种轻信并且侥幸的状态，法律要对这种行为严厉的惩罚，就是要求行为人对自己对他人的生命安全负责，不能仅仅因为自己而造成他人的人身伤害。更多相关知识您可以咨询黄石律师！
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三、关于雇员存在重大过失行为的认定在具体个案中判断雇员是否存在重大过失，应当从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性，即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。
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一、重大过失的概念重大过失是指在正常情况下责任人在法律行为能力范围内能够预见而没有预见或已经预见但轻信事故不会发生而未采取措施所造成的事故及损失为过失，重大过失是一般人都能预见，作为有相应工作能力的人员却没有预见或预见到但轻信不会发生而造成事故或损失的一种主观心态。
二、关于雇员受害赔偿案件雇主承担责任的归责原则《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)
第十一条规定了雇员受害赔偿纠纷案件中雇主的归责原则，一般以过错推定为原则、以公平责任原则为补充，即一般情况下推定雇主存在过错，雇主如果主张自己并无过错，可以相应地免除或减轻其赔偿责任。民法通则
第一百三十一条规定，受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。《解释》
第二条也继承了该规定，适用民法通则
第一百零六条
第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。由于雇主对雇员从事雇佣活动所受损害承担的是无过错责任，因此，雇员仅有一般过失时，雇主应承担全部赔偿责任，只有雇员存在重大过失时，才可以减轻雇主的赔偿责任。因此，确定雇员是否存在重大过失，则成为雇主能否减轻责任的关键所在。
三、关于雇员存在重大过失行为的认定在具体个案中判断雇员是否存在重大过失，应当从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性，即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。
四、关于雇员存在重大过失行为的情形下雇主和雇员的责任划分在实行市场经济的法律框架内，雇主和雇员虽然在民事法律地位上是平等的，但在现实生活中，雇员受雇于雇主，从事雇主安排的工作，雇员的职务行为是为了雇主的利益，雇主将从雇员的职务行为中得到更多的利益，雇员的地位往往属于弱势的群体，我国劳动法的立法本意就是体现以人为本，保护劳动者的合法权益。虽然雇员在从事雇佣活动中存在重大过失导致雇员受害，但在责任划分上也应照顾雇员一方，在责任划分上根据个案的具体情形，雇员一方一般划分为10%至40%为宜。重大过失责任在责任承担上之所以要承担较大的责任，是因为当事人在事件的整个心态上呈现一种轻信并且侥幸的状态，法律要对这种行为严厉的惩罚，就是要求行为人对自己对他人的生命安全负责，不能仅仅因为自己而造成他人的人身伤害。更多相关知识您可以咨询黄石律师！
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雇佣人的重大过失责任是怎样认定的
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三、关于雇员存在重大过失行为的认定在具体个案中判断雇员是否存在重大过失，应当从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性，即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。
四、关于雇员存在重大过失行为的情形下雇主和雇员的责任划分在实行市场经济的法律框架内，雇主和雇员虽然在民事法律地位上是平等的，但在现实生活中，雇员受雇于雇主，从事雇主安排的工作，雇员的职务行为是为了雇主的利益，雇主将从雇员的职务行为中得到更多的利益，雇员的地位往往属于弱势的群体，我国劳动法的立法本意就是体现以人为本，保护劳动者的合法权益。虽然雇员在从事雇佣活动中存在重大过失导致雇员受害，但在责任划分上也应照顾雇员一方，在责任划分上根据个案的具体情形，雇员一方一般划分为10%至40%为宜。重大过失责任在责任承担上之所以要承担较大的责任，是因为当事人在事件的整个心态上呈现一种轻信并且侥幸的状态，法律要对这种行为严厉的惩罚，就是要求行为人对自己对他人的生命安全负责，不能仅仅因为自己而造成他人的人身伤害。更多相关知识您可以咨询黄石律师！
一、重大过失的概念重大过失是指在正常情况下责任人在法律行为能力范围内能够预见而没有预见或已经预见但轻信事故不会发生而未采取措施所造成的事故及损失为过失，重大过失是一般人都能预见，作为有相应工作能力的人员却没有预见或预见到但轻信不会发生而造成事故或损失的一种主观心态。
二、关于雇员受害赔偿案件雇主承担责任的归责原则《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)
第十一条规定了雇员受害赔偿纠纷案件中雇主的归责原则，一般以过错推定为原则、以公平责任原则为补充，即一般情况下推定雇主存在过错，雇主如果主张自己并无过错，可以相应地免除或减轻其赔偿责任。民法通则
第一百三十一条规定，受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。《解释》
第二条也继承了该规定，适用民法通则
第一百零六条
第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。由于雇主对雇员从事雇佣活动所受损害承担的是无过错责任，因此，雇员仅有一般过失时，雇主应承担全部赔偿责任，只有雇员存在重大过失时，才可以减轻雇主的赔偿责任。因此，确定雇员是否存在重大过失，则成为雇主能否减轻责任的关键所在。
三、关于雇员存在重大过失行为的认定在具体个案中判断雇员是否存在重大过失，应当从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性，即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。
四、关于雇员存在重大过失行为的情形下雇主和雇员的责任划分在实行市场经济的法律框架内，雇主和雇员虽然在民事法律地位上是平等的，但在现实生活中，雇员受雇于雇主，从事雇主安排的工作，雇员的职务行为是为了雇主的利益，雇主将从雇员的职务行为中得到更多的利益，雇员的地位往往属于弱势的群体，我国劳动法的立法本意就是体现以人为本，保护劳动者的合法权益。虽然雇员在从事雇佣活动中存在重大过失导致雇员受害，但在责任划分上也应照顾雇员一方，在责任划分上根据个案的具体情形，雇员一方一般划分为10%至40%为宜。重大过失责任在责任承担上之所以要承担较大的责任，是因为当事人在事件的整个心态上呈现一种轻信并且侥幸的状态，法律要对这种行为严厉的惩罚，就是要求行为人对自己对他人的生命安全负责，不能仅仅因为自己而造成他人的人身伤害。更多相关知识您可以咨询黄石律师！
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雇员的重大过失责任该如何认定
在具体个案中判断雇员是否存在重大过失，应当从损害结果的可预见性、损害结果是否具有可避免性，即雇员是否具有从事所属职业的专业技能、是否具有年龄层所应有的认识能力、是否存在严重违反操作规程的行为、是否存在不听劝阻的情形等方面综合进行判断。
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婚姻家庭
雇佣关系中，雇员交通事故被划分全责，属于重大过失吗
[律师回复] 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条规定，劳动者因工伤事故受到人身损害，按《工伤保险条例》处理；因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害的，劳动者可请求第三人承担赔偿责任。工伤保险关系与交通事故损害赔偿关系是两个不同的法律关系，当《工伤保险条例》不再规定“取得了交通事故赔偿，就不再支付相应工伤待遇”时，劳动者完全可以既依《工伤保险条例》的规定享受工伤保险待遇，又依《道路交通事故处理办法》的规定获得交通事故损害赔偿。即工伤待遇与交通事故赔偿可以兼得。
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什么叫重大损失认定，重大损失认定标准，重大损失认定
[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 司法解释对罪中“重大损失”的标准先后不断地修改，满足司法时间的需要，那么是怎么样的呢？一起来了解一下。：关于本罪中的重大损失的认定标准，存在以下观点：
第一种是一元标准说，就是采用量的标准来衡量本罪的重大损失。此种标准不科学，也与司法解释相冲突，因此不可取。
第二种是二元标准说，就是采用质与量的两重标准来衡量本罪的重大损失。物质性损失一般采用量的标准即直观的数量标准来确定。对于非物质性的损害后果，应使用比较抽象的质的标准衡量。该标准与一元标准说相比有进步，引入了质的标准，承认了本罪的重大损失包括非物质性损失，但仍未将两类标准结合起来进行综合分析。
第三种是三元标准说，就是采用量的标准、质的标准、质量相结合的标准对的损失进行分析。该标准弥补了前两种标准的不足，是相对完善的衡量标准，可更准确地确定损失。重大损失的认定原则，是司法机关在三元标准的基础上对罪的重大损失进行认定的具体方法。最高检在《解释》与《立案标准》中均规定本罪的重大损失的数额标准的目的，将重大损失具体化，通过详细列举等方法增强案件损失数额与数量的直观性和可比较性，便于司法实践中的统一执行。在判定一定的损失结果是否重大时，正确的方法应是从质与量的统一上来确定损失的数额与程度，进而来认定行为是否构成犯罪。判断重大损失时，在衡量损失的具体数额的基础上综合考虑损失的实际危害后果，准确掌握二者之间的内在联系。重大损失所包含的种类及其范围，前文已经进行归纳，在此不再重复论述。
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因雇工的重大过失造成雇主死亡，雇主要赔偿吗
[律师回复] 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
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严重失职未造成重大损失，公司可以解雇我吗？
[律师回复] 严重失职，造成重大损害的，用人单位可以解除合同。根据《劳动合同法》
第三十九条
（三）项规定，职工工作中严重失职，造成用人单位重大损害的，用人单位可以解除合同。重大损害既包括有形财产的损失，也包括无形财产的损失。对重大损失的界定，一般按用人单位规章制度的规定，并结合人们的通常认识，按公平原则确定。劳动者虽然失职，但并未造成用人单位重大损害的，用人单位可以对其进行处罚，但不应解除合同。《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款
第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第三十九条
（三）项规定，职工工作中严重失职，造成用人单位重大损害的，用人单位可以解除合同。重大损害既包括有形财产的损失，也包括无形财产的损失。对重大损失的界定，一般按用人单位规章制度的规定，并结合人们的通常认识，按公平原则确定。劳动者虽然失职，但并未造成用人单位重大损害的，用人单位可以对其进行处罚，但不应解除合同。《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
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第二十六条
第一款
第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
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交通事故中雇员重大过失的认定是什么
我国法律对于维护公民的合法权益是有很多相关规定的，我们可以利用法律来保护自己的合法权益不受侵害。如果您生活中遇到了法律方面的问题，可以通过本篇文章的内容来了解一些和交通事故中雇员重大过失的认定是什么相关的法律规定。
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交通事故
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第三十九条
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第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款
第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
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（三）项规定，职工工作中严重失职，造成用人单位重大损害的，用人单位可以解除合同。重大损害既包括有形财产的损失，也包括无形财产的损失。对重大损失的界定，一般按用人单位规章制度的规定，并结合人们的通常认识，按公平原则确定。劳动者虽然失职，但并未造成用人单位重大损害的，用人单位可以对其进行处罚，但不应解除合同。《劳动合同法》
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严重失职未造成重大损失，公司可以解雇我吗？
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第三十九条
（三）项规定，职工工作中严重失职，造成用人单位重大损害的，用人单位可以解除合同。重大损害既包括有形财产的损失，也包括无形财产的损失。对重大损失的界定，一般按用人单位规章制度的规定，并结合人们的通常认识，按公平原则确定。劳动者虽然失职，但并未造成用人单位重大损害的，用人单位可以对其进行处罚，但不应解除合同。《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
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（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
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严重失职未造成重大损失，公司可以解雇我吗？
[律师回复] 【法律意见】
如果劳动者由重大过错造成公司损失的，可以解除合同，但是在工伤尚未痊愈时不可以解除。
【法律依据】
劳动合同法
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
如果劳动者由重大过错造成公司损失的，可以解除合同，但是在工伤尚未痊愈时不可以解除。
【法律依据】
劳动合同法
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法
第二十六条
第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
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在审理交通事故损害赔偿案件中，如何认定雇员是否构成故意或者重大过失？
[律师回复] 在审理交通事故损害赔偿案件中，认定雇员是否构成故意或者重大过失的方法如下：《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”关于何为“过失”，何为“重大过失”，简言之，过失是对义务的违反，重大过失是对最低注意义务的违反。具体而言，过失是指非故意地造成行为人本应避免发生的损害，可区分为经意的过失和不经意的过失。重大过失是指违反普通人对损害发生的最低注意义务，意即损害之发生极易避免，一个普通人都能够注意到，如果连这种注意义务都未尽到，就构成重大过失。另外，从雇佣关系的特点及雇员致人损害责任承担的现代立法来看，雇主与雇员之间具有特定的人身关系，雇员在受雇期间执行雇主指派的工作可视作雇主行为的延伸，雇主承担替代赔偿责任是基于风险和收益相一致原则，雇佣活动的收益归属雇主，相应的风险和责任也应由雇主承担，只有当雇员的行为超出了雇佣活动正常的风险时才追究雇员的责任，但即使在此种情形下也不免除雇主的责任。
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怎么认定交通事故中雇员存在重大过失
我国法律对于维护公民的合法权益是有很多相关规定的，我们可以利用法律来保护自己的合法权益不受侵害。如果您生活中遇到了法律方面的问题，可以通过本篇文章的内容来了解一些和怎么认定交通事故中雇员存在重大过失相关的法律规定。
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交通事故
在审理交通事故损害赔偿案件中，如何认定雇员是否构成故意或者重大过失？
[律师回复] 在审理交通事故损害赔偿案件中，认定雇员是否构成故意或者重大过失的方法如下：《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”关于何为“过失”，何为“重大过失”，简言之，过失是对义务的违反，重大过失是对最低注意义务的违反。具体而言，过失是指非故意地造成行为人本应避免发生的损害，可区分为经意的过失和不经意的过失。重大过失是指违反普通人对损害发生的最低注意义务，意即损害之发生极易避免，一个普通人都能够注意到，如果连这种注意义务都未尽到，就构成重大过失。另外，从雇佣关系的特点及雇员致人损害责任承担的现代立法来看，雇主与雇员之间具有特定的人身关系，雇员在受雇期间执行雇主指派的工作可视作雇主行为的延伸，雇主承担替代赔偿责任是基于风险和收益相一致原则，雇佣活动的收益归属雇主，相应的风险和责任也应由雇主承担，只有当雇员的行为超出了雇佣活动正常的风险时才追究雇员的责任，但即使在此种情形下也不免除雇主的责任。
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雇佣关系中, 雇工重大过失造成雇主死亡，雇主有责任赔偿吗
[律师回复] 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
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如何认定雇员从事的活动是雇佣活动
[律师回复] 您好，针对您的如何认定雇员从事的活动是雇佣活动问题解答如下, 如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即：“是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断：
①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围
②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围
③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事;二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关;三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方
五、关于雇主的免责事由雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项;
1、不可抗力我国《民法通则》第107规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任
2、受害人故意任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任
①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围
②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围
③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事;二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关;三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方
五、关于雇主的免责事由雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项;
1、不可抗力我国《民法通则》第107规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任
2、受害人故意任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任
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雇佣关系中，工人因雇工重大过失死亡，雇主应该怎么赔偿？
[律师回复] 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
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