劳动合同法第40条第3款是什么

最新修订 | 2024-05-10
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孟理昕律师
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专家导读 根据《中华人民共和国劳动法》第四十条第三款,当客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行,且双方协商不成时,用人单位可提前三十天书面通知劳动者解除合同,或支付一个月工资作为补偿。在维护劳动者权益的前提下,用人单位可依法终止劳动合同。
劳动合同法第40条第3款是什么

一、劳动合同法第40条第3款是什么

根据我国《中华人民共和国劳动法》中的第四十条第三款规定,当其中所述的“客观情况”发生了显著且重大的改变,以致于使原本签订的劳动合同无法再继续执行下去;经过用人单位和劳动者之间的充分讨论与协商后,仍未就劳动合同的相关修正内容达成最终共识的前提下,可由用人单位向劳动者发出按照法律要求及既定程序调整前提条件的书面通知,在该通知中旨明将提前三十天的时间通知劳动者本人,或者是在维护某一部分劳动者权益的基础上,另行支付其一个月的薪资作为补偿。

然后,在此基础之上,用人单位可以依法行使结束劳动合同的权利。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、劳动合同法规旷工几天解除劳动合同

旷工一般是指员工未经单位同意,无正当理由不到岗的行为,员工无端旷工可能给用人单位造成比较大的损失,特别是一些关键的岗位,又无法及时找到替代员工的,可能会给单位造成更大的损失。

对于员工旷工多久,用人单位可以将其开除,法律上并没有明确的天数,用人单位要结合本单位的生产经营情况,自行制定规章制度进行合理规定。在实务中,通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇,且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工,法院基本上会支持。

需要注意的是,用人单位在制定规章制度时应当遵守相应的程序,内容要经过民主协商、不违反法律法规等,规章制度制定后要向劳动者送达或有效公示;如果确实做不到完整的制定程序,至少应保证规章制度的内容不违法,还要依法进行了公示或送达,这样即使有些程序上的瑕疵,一般在实务中也会采信这种规章制度。

《劳动合同法》第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

法律的力量不仅仅在于它的约束力,更在于它的教育和引导作用。它教育我们如何正确地行事,如何尊重他人的权益,如何维护社会的公正和公平。正如本文的标题所提出的问题,“劳动合同法第40条第3款是什么”,我们可以从中得到许多有价值的启示和教训。我们应该珍视这些教训,将它们内化为我们的行为准则,以便更好地遵守法律,更好地生活在这个法治社会中。

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劳动合同法第40条第3款是什么
根据《中华人民共和国劳动法》第四十条第三款,当客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行,且双方协商不成时,用人单位可提前三十天书面通知劳动者解除合同,或支付一个月工资作为补偿。在维护劳动者权益的前提下,用人单位可依法终止劳动合同。
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劳动纠纷
合同法第40条
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一、关于《劳动合同法》
第八十二条规定的适用范围《劳动合同法》
第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”据此规定,国家机关在编公务员和事业单位在编人员辞职、被辞退或开除不适用《劳动合同法》的规定。另外,用人单位根据《劳动合同法》
第六十九条进行的非全日制用工也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第十二条之规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签劳动合同。”据此规定,在校生利用业余时间勤工助学的行为也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。
二、关于二倍工资的支付期间《劳动合同法》第八十二条
第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”虽然该条没有明确规定二倍工资计算的起止时间,但《劳动合同法实施条例》第六条对此作了规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法
第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”据此规定,有学者认为二倍工资计算的起止时间已经很明确,二倍工资计算的起止时间是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止,其计算期间没有上限。但在司法实践中,对二倍工资的计算起止时间是从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月,而不是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止。部分学者对二倍工资起止时间的计算是对《劳动合同法实施条例》第六条的孤立理解造成的。因为根据《劳动合同法》第十四条
第三款的规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”和《劳动合同法实施条例》
第七条之规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”据此规定,如果用人单位自用工之日起超过一年没有与劳动者订立无固定期限劳动合同,则视为其已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,故超过一年的时间应按照无固定期限劳动合同的相关规定享受有关待遇,用人单位无需再向其支付二倍工资。综上所述,用人单位自用工之日起超过一个月且在满一年之前未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳动者支付二倍工资,二倍工资的计算期间从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月。如果用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同,不仅要向劳动者支付11个月的二倍工资,还视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,劳动者即可根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》关于无固定期限劳动合同的有关规定享受权利和履行义务。
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合同法第40条的理解
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一、关于《劳动合同法》
第八十二条规定的适用范围《劳动合同法》
第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”据此规定,国家机关在编公务员和事业单位在编人员辞职、被辞退或开除不适用《劳动合同法》的规定。另外,用人单位根据《劳动合同法》
第六十九条进行的非全日制用工也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第十二条之规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签劳动合同。”据此规定,在校生利用业余时间勤工助学的行为也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。
二、关于二倍工资的支付期间《劳动合同法》第八十二条
第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”虽然该条没有明确规定二倍工资计算的起止时间,但《劳动合同法实施条例》第六条对此作了规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法
第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”据此规定,有学者认为二倍工资计算的起止时间已经很明确,二倍工资计算的起止时间是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止,其计算期间没有上限。但在司法实践中,对二倍工资的计算起止时间是从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月,而不是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止。部分学者对二倍工资起止时间的计算是对《劳动合同法实施条例》第六条的孤立理解造成的。因为根据《劳动合同法》第十四条
第三款的规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”和《劳动合同法实施条例》
第七条之规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”据此规定,如果用人单位自用工之日起超过一年没有与劳动者订立无固定期限劳动合同,则视为其已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,故超过一年的时间应按照无固定期限劳动合同的相关规定享受有关待遇,用人单位无需再向其支付二倍工资。综上所述,用人单位自用工之日起超过一个月且在满一年之前未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳动者支付二倍工资,二倍工资的计算期间从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月。如果用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同,不仅要向劳动者支付11个月的二倍工资,还视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,劳动者即可根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》关于无固定期限劳动合同的有关规定享受权利和履行义务。
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一、关于《劳动合同法》
第八十二条规定的适用范围《劳动合同法》
第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”据此规定,国家机关在编公务员和事业单位在编人员辞职、被辞退或开除不适用《劳动合同法》的规定。另外,用人单位根据《劳动合同法》
第六十九条进行的非全日制用工也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第十二条之规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签劳动合同。”据此规定,在校生利用业余时间勤工助学的行为也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。
二、关于二倍工资的支付期间《劳动合同法》第八十二条
第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”虽然该条没有明确规定二倍工资计算的起止时间,但《劳动合同法实施条例》第六条对此作了规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法
第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”据此规定,有学者认为二倍工资计算的起止时间已经很明确,二倍工资计算的起止时间是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止,其计算期间没有上限。但在司法实践中,对二倍工资的计算起止时间是从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月,而不是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止。部分学者对二倍工资起止时间的计算是对《劳动合同法实施条例》第六条的孤立理解造成的。因为根据《劳动合同法》第十四条
第三款的规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”和《劳动合同法实施条例》
第七条之规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”据此规定,如果用人单位自用工之日起超过一年没有与劳动者订立无固定期限劳动合同,则视为其已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,故超过一年的时间应按照无固定期限劳动合同的相关规定享受有关待遇,用人单位无需再向其支付二倍工资。综上所述,用人单位自用工之日起超过一个月且在满一年之前未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳动者支付二倍工资,二倍工资的计算期间从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月。如果用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同,不仅要向劳动者支付11个月的二倍工资,还视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,劳动者即可根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》关于无固定期限劳动合同的有关规定享受权利和履行义务。
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劳动合同法第40条第3款是什么
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款依照《中华人民共和国劳动法》第四十条规定,若因劳动合同签订之时所依赖的客观环境产生重大变迁,使得原劳动契约难以继续执行,且经由雇佣方与受雇者共同协商之后,依然未能够就协议变更劳动契约内容达成共识。在该种情形之下,雇主有权提前三十天以书面函件形式通知受雇者本人关于解除劳动契约事宜,或在另行支付给受雇者一个月工资之基础上,依法解除劳动关系。
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如何理解合同法第40条
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一、关于《劳动合同法》
第八十二条规定的适用范围《劳动合同法》
第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”据此规定,国家机关在编公务员和事业单位在编人员辞职、被辞退或开除不适用《劳动合同法》的规定。另外,用人单位根据《劳动合同法》
第六十九条进行的非全日制用工也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第十二条之规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签劳动合同。”据此规定,在校生利用业余时间勤工助学的行为也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。
二、关于二倍工资的支付期间《劳动合同法》第八十二条
第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”虽然该条没有明确规定二倍工资计算的起止时间,但《劳动合同法实施条例》第六条对此作了规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法
第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”据此规定,有学者认为二倍工资计算的起止时间已经很明确,二倍工资计算的起止时间是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止,其计算期间没有上限。但在司法实践中,对二倍工资的计算起止时间是从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月,而不是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止。部分学者对二倍工资起止时间的计算是对《劳动合同法实施条例》第六条的孤立理解造成的。因为根据《劳动合同法》第十四条
第三款的规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”和《劳动合同法实施条例》
第七条之规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”据此规定,如果用人单位自用工之日起超过一年没有与劳动者订立无固定期限劳动合同,则视为其已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,故超过一年的时间应按照无固定期限劳动合同的相关规定享受有关待遇,用人单位无需再向其支付二倍工资。综上所述,用人单位自用工之日起超过一个月且在满一年之前未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳动者支付二倍工资,二倍工资的计算期间从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月。如果用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同,不仅要向劳动者支付11个月的二倍工资,还视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,劳动者即可根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》关于无固定期限劳动合同的有关规定享受权利和履行义务。
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关于合同法第40条的规定
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第六十九条进行的非全日制用工也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第十二条之规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签劳动合同。”据此规定,在校生利用业余时间勤工助学的行为也不适用《劳动合同法》第八十二条的规定。
二、关于二倍工资的支付期间《劳动合同法》第八十二条
第一款规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”虽然该条没有明确规定二倍工资计算的起止时间,但《劳动合同法实施条例》第六条对此作了规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法
第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”据此规定,有学者认为二倍工资计算的起止时间已经很明确,二倍工资计算的起止时间是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止,其计算期间没有上限。但在司法实践中,对二倍工资的计算起止时间是从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月,而不是从用工之日起满一月的次日至订立书面劳动合同或解除劳动合同为止。部分学者对二倍工资起止时间的计算是对《劳动合同法实施条例》第六条的孤立理解造成的。因为根据《劳动合同法》第十四条
第三款的规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”和《劳动合同法实施条例》
第七条之规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”据此规定,如果用人单位自用工之日起超过一年没有与劳动者订立无固定期限劳动合同,则视为其已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,故超过一年的时间应按照无固定期限劳动合同的相关规定享受有关待遇,用人单位无需再向其支付二倍工资。综上所述,用人单位自用工之日起超过一个月且在满一年之前未与劳动者订立书面劳动合同,应当向劳动者支付二倍工资,二倍工资的计算期间从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日即最长不超过11个月。如果用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同,不仅要向劳动者支付11个月的二倍工资,还视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同,劳动者即可根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》关于无固定期限劳动合同的有关规定享受权利和履行义务。
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《劳动合同法》第40条第三款和第41条是怎么规定的
用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。
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劳动法24条规定第40条第三项规定是什么
[律师回复] 在劳动法中,第24条是规定劳动者应当与用人单位协商离职,而第40条第3项是规定劳动者依法享有国家法定节假日中的国际劳动节。不知道以上内容是否是提问者想要了解的,附带将《劳动合同法》中的第24条和第40条的第三项规定列举如下:根据《劳动法》第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:
(一)元旦;
(二)春节;
(三)国际劳动节;
(四)国庆节;
(五)法律、法规规定的其他休假节日。根据《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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劳动合同法第40条第三款规定的内容是什么
劳动合同法第40条第三款规定的内容是在劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后不能从事原来的工作,并且也不能从事由用人单位另行安排的其他工作的。劳动者本人不能胜任工作,经过调整工作岗位以后仍然不能胜任工作的,或者公司的客观情况发生重大变化解除劳动合同的,应该支付一个月的工资作为赔偿。
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