未续签劳动合同两倍工资是否合法

[律师回复] 你在单位工作了多长时间，

[律师回复] 续签劳动合同，申请仲裁赔偿我2倍工资？？？
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未续签劳动合同，申请仲裁赔偿我2倍工资？？？
你好!
我10年11月进入公司上班.11年3月底才给我签了劳动合同(2011年3月29日至2012年3月28日，试用期2个月）。合同到20112年3月28日终止后就没再续签，今年3月29日我离职。请问我现在可以申请仲裁赔偿我2倍工资吗？是否已经过了申请仲裁的时间？
来自匿名用户的提问
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匿名用户
您好： 各地的规定可能不尽相同，一般而言：
1、针对第一次劳动合同，一般而言，您要求公司支付双倍工资的权利确定已经超过了仲裁时效； 但是第一次合同中有关试用期的规定是不合法的（期限为一年以下的劳动合同只能约定1个月的试用期），您可以要求其中一个月的试用期以正常的工资标准支付工资，这个请求权并没有超过仲裁时效。 法条依据： 《劳动合同法》 第19条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
2、针对合同到期后继续用工的情况，由于各地的规定不一致，所以您要求公司支付双倍工资的权利可能仅是部分超过了仲裁时效（但是绝大多数地方的规定是已经超过诉讼时效了）。 理由： 《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算;劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效一年期间的限制。 但是，所谓劳动报酬，是指劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入，体现的是按劳取酬原则，而劳动合同法规定的二倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限的劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，究其性质不同于劳动报酬。 因此，不能适用拖欠劳动报酬仲裁时效的规定，即二倍工资的仲裁时效应自用工满一个月的次日起，或者自应当订立无固定期限劳动合同之日起计算，期间为一年。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 用人单位违反劳动法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在实践中,未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，判决不一，有支持多余11个月的，西城区就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢 当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到。
好多劳动者劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方解除劳动关系，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿。我国劳动法有相应规定，劳动者是可以得到补偿金的。
《劳动合同法》：
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法
第四十四条
第一项规定终止固定期限劳动合同的。
《北京市高级人民、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》
第二十八条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》
第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿。
在合同期满后不续签的情况下，劳动者也是可以拿到经济补偿的，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2008年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职，是否可以得到经济补偿的。
当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢 劳动合同法是有具体规定的。根据《劳动合同法》
第三十八条规定，如果用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
(二)未及时足额支付劳动报酬的
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 用人单位违反劳动法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在实践中,未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，判决不一，有支持多余11个月的，西城区就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢 当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到。
好多劳动者劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方解除劳动关系，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿。我国劳动法有相应规定，劳动者是可以得到补偿金的。
《劳动合同法》：
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法
第四十四条
第一项规定终止固定期限劳动合同的。
《北京市高级人民、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》
第二十八条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》
第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿。
在合同期满后不续签的情况下，劳动者也是可以拿到经济补偿的，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2008年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职，是否可以得到经济补偿的。
当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢 劳动合同法是有具体规定的。根据《劳动合同法》
第三十八条规定，如果用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
(二)未及时足额支付劳动报酬的
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

[律师回复] 根据《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

[律师回复] 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案中，宋某与该制帘公司的劳动合同到期后，制帘公司没有及时给宋某办理终止劳动合同手续，宋某仍在该公司的安排下继续提供劳动，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。但原劳动合同期限已经届满，这意味着该份劳动合同终止，合同中的权利义务关系不复存在，原有的劳动关系已经随着劳动合同的终止而被消灭。用人单位的默认行为使双方开始了新的劳动关系，但双方并未就新劳动关系实际签订书面劳动合同。

[律师回复] 对于要求公司支付双倍工资，首要要保留好有关劳动关系的证明以及入职日期等等，证明劳动关系的资料如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等；

[律师回复] 没续签合同是要给劳动者二倍工资的。
用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，是用工单位未与劳动者签订书面劳动合同而向劳动者支付的惩罚性赔偿金。
若对未续签劳动合同是否要支付二倍工资还有疑惑，欢迎随时来电咨询。

[律师回复]
1、一种观点认为，劳动合同期满后劳动合同即告终止，原有劳动合同中约定的权利义务即对双方当事人不发生效力，用人单位应重新与劳动者订立新的劳动合同，否则双方的权利义务即处于不确定状态，劳动合同终止后继续用工的，第一次的劳动合同关系已经完全终止，继续用工的属于新的劳动合同关系确定，应当支付二倍工资。
2、另一种观点认为，对于合同期满未续签书面合同的，不能简单类推适用二倍工资罚则。未续签合同期间劳动者权利义务按照劳动争议相关司法解释规定，可以视为双方以原合同条件继续履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条也规定：“劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。”据此，可以得出如下结论：在未续签劳动合同情形下，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，“视为续订劳动合同。”既然是“视为续签劳动合同”，理所当然不符合《劳动合同法》第82条规定情形，劳动者不能主张二倍工资。
此外，主张不应支付二倍工资的还有另一个理由：二倍工资罚则的适用，是以用工之日起计算的，主要针对从未签订劳动合同的情形，而合同期满未续签书面合同不属于该情形。《劳动合同法》第82条第一款的表述：“用人单位自用工之日起……”能体现出二倍工资罚则的适用范围，仅限于用人单位未与劳动者初次订立书面劳动合同，使双方权利义务处于不确定的状态。该条“用工之日起”是指劳动关系建立之日，既然是劳动关系建立之日，应该是指首次建立用工合同，并没有明确地将续签劳动合同问题包含在内。因此，劳动合同期满未续订书面劳动合同不适用二倍工资罚则。
3、我们同意第一种观点。该问题之所以产生争议，源于对于《劳动合同法》第82条“用工之日”的理解存在争议。上述第二种意见就是认为“用工之日”系用工第一天，而续签劳动合同之前已经签订过劳动合同，故续签劳动合同不属于应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的情形，继而得出用人单位未及时续签劳动合同，不承担法律责任的结论。我们认为，该观点过于狭隘和机械，该条“用工之日”应是没有签订劳动合同的第一日用工，不仅包括初次订立劳动合同用工的情形，也应包括劳动合同期满继续用工的情形。劳动合同期满后的用工是一种重新用工行为，劳动合同法中的用工之日应包括合同到期后的重新用工行为，双方当事人应在一个月内续签书面劳动合同，续签合同等同于首次签订合同，适用二倍工资罚则。

[律师回复] 为明确责任，有些地方（北京、深圳、江苏等地）已有明确的规定，劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当每月支付二倍的工资。

[律师回复] 双倍工资基数，应当按照这段支付期间的应发的所有劳动报酬确定，不做任何排除。 北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第28条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

[律师回复]
1、一种观点认为，劳动合同期满后劳动合同即告终止，原有劳动合同中约定的权利义务即对双方当事人不发生效力，用人单位应重新与劳动者订立新的劳动合同，否则双方的权利义务即处于不确定状态，劳动合同终止后继续用工的，第一次的劳动合同关系已经完全终止，继续用工的属于新的劳动合同关系确定，应当支付二倍工资。
2、另一种观点认为，对于合同期满未续签书面合同的，不能简单类推适用二倍工资罚则。未续签合同期间劳动者权利义务按照劳动争议相关司法解释规定，可以视为双方以原合同条件继续履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条也规定：“劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。”据此，可以得出如下结论：在未续签劳动合同情形下，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，“视为续订劳动合同。”既然是“视为续签劳动合同”，理所当然不符合《劳动合同法》第82条规定情形，劳动者不能主张二倍工资。
此外，主张不应支付二倍工资的还有另一个理由：二倍工资罚则的适用，是以用工之日起计算的，主要针对从未签订劳动合同的情形，而合同期满未续签书面合同不属于该情形。《劳动合同法》第82条第一款的表述：“用人单位自用工之日起……”能体现出二倍工资罚则的适用范围，仅限于用人单位未与劳动者初次订立书面劳动合同，使双方权利义务处于不确定的状态。该条“用工之日起”是指劳动关系建立之日，既然是劳动关系建立之日，应该是指首次建立用工合同，并没有明确地将续签劳动合同问题包含在内。因此，劳动合同期满未续订书面劳动合同不适用二倍工资罚则。
3、我们同意第一种观点。该问题之所以产生争议，源于对于《劳动合同法》第82条“用工之日”的理解存在争议。上述第二种意见就是认为“用工之日”系用工第一天，而续签劳动合同之前已经签订过劳动合同，故续签劳动合同不属于应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的情形，继而得出用人单位未及时续签劳动合同，不承担法律责任的结论。我们认为，该观点过于狭隘和机械，该条“用工之日”应是没有签订劳动合同的第一日用工，不仅包括初次订立劳动合同用工的情形，也应包括劳动合同期满继续用工的情形。劳动合同期满后的用工是一种重新用工行为，劳动合同法中的用工之日应包括合同到期后的重新用工行为，双方当事人应在一个月内续签书面劳动合同，续签合同等同于首次签订合同，适用二倍工资罚则。

[律师回复] 您好，针对您的劳动合同期满后未续签合同要付双倍工资问题解答如下, 劳动合同期满后未续签合同要付双倍工资《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。仅规定用工之日起超过一个月未签合同要支付双倍工资，并没有规定劳动合同期满后未与劳动者续签书面合同的应当支付双倍工资。此案例传递一个信息，即劳动合同期满后超过一个月没有续签，单位存在要支付双倍工资的风险。

[律师回复] 《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍工资罚则，不仅旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系的形式逃避缴纳社会保险费等法定义务，减少用工成本，侵害劳动者利益，而且还倡导用书面形式固定双方的劳动权利义务，以保障劳动者的合法权利。支付双倍工资，加大了用人单位的违法成本，是对用人单位不与劳动者签订劳动合同的一种处罚。自2008年该法实施以来，实践中劳动者追讨双倍工资的案件层出不穷，有资料显示，双倍工资争议占了劳动争议总量的20%左右。笔者结合现行法律法规和自己的办案实务，总结了在司法实践中关于双倍工资案件的九大疑难问题并予以解析。
一、关于双倍工资支付的期间
《劳动合同法》第十条第一款规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
根据上述规定，建立劳动关系，如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，那么自第二个月起，用人单位需要向劳动者支付双倍工资;满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，法律上就视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。那么满一年后，既然法律上已经视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同，那么法律是否还要求用人单位再与劳动者订立一份书面合同呢?对此形成了截然不同的两种观点。
一种观点认为，既然法律已经规定“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，那么劳资双方之间已无需再另外签订一份书面的无固定期限劳动合同，因此，用人单位不与劳动者再签订一份书面的无固定期限劳动合同，也就不存在另外的双倍工资责任。持这种观点的人认为，用人单位应该向劳动者支付双倍工资的期限最长是十一个月，即从第二个月起至第十二个月底。
另外一种观点则认为，虽然法律上已经视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，但用人单位仍然需要与劳动者订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条第二款之规定，用人单位需要自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，因此，持这种观点的人认为，只要是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，就一直需要承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。对于上述两种观点，笔者同意第一种观点。
二、关于劳动合同的形式
对于劳动合同的书面形式，一般人的理解是打印的合同文本，用人单位未提供这样的劳动合同，就应当承担双倍工资的法律责任。
在实践中，曾经出现过这样的案例：某公司通过电子邮件向某应聘者发出了聘用函，应聘者回复邮件表示接受聘用函载明的工资待遇、工作岗位、工时休假、劳动纪律、聘约解除等合同事项，双方就此达成了建立劳动关系的意向，对聘用函中确定的权利义务没有异议。应聘者入职后，由于应聘者提出超越法定标准的签约条件，双方对此产生分歧，虽经数次协商但未达成一致意见，因此未能在书面合同的正式版本上签字。离职后，应聘者就未签合同提出了双倍工资差额的仲裁申请。那么在本案中，双方通过电子的邮件发送的聘用函是否构成书面的劳动合同，成为一个争议焦点。
法院审理后认为，聘用函所载明的工作内容和工作地点、劳动报酬、工时休假、劳动纪律等内容，是劳动合同应当具备的条款，是单位发出的工作要约;应聘者接受聘约是其对该工作要约的承诺。至此，双方就彼此相关的劳动权利义务关系达成了一致，双方的劳动合同就此成立。同时，双方也一直按该合约的内容行使权利、履行义务。在双方未签订新的合同之前，电子邮件依然是双方行使劳动权利、履行劳动义务所依据的劳动合同。因此，法院对应聘者的诉讼请求不予支持。后来二审法院对一审判决也进行了维持。
对于劳动合同的书面形式，一般人不认可电子形式的聘用函，认为聘用函只能起到证明双方权利义务的作用，不能代替纸质的合同文本，不符合《劳动合同法》规定的形式要件。但笔者认为，电子形式的聘用函可以认为是一种载体，这种载体是书面载体的替代形式，这一载体载明的内容使得双方之间的权利义务关系已经很明晰，只要将聘用函打印，就是劳动合同文本。劳动合同的书面形式不应特定化，对于有文字记载且对双方之间的权利义务明确约定的其他形式，双方已经实际履行而且个人并未提出任何异议，可以认定为书面形式的劳动合同。
三、关于双倍工资差额的计算基数
如果用人单位需要承担双倍工资的法律责任的，那么支付双倍工资的差额的基数如何确定?对此，形成了两种不同观点，各地裁判亦有不同。
有观点认为，双倍工资基数，应当按照这段支付期间的应发的所有劳动报酬确定，不做任何排除。 北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第28条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。
另外一种观点认为，双倍工资基数，以劳动者正常出勤下的工资为准，不应包括加班工资等。上海市第二中级人民法院《2009年二中院辖区工作会议综述》则认为，考虑到工资与收入是两个不同的概念，目前对双倍工资罚则的运用原则上应该主要以正常出勤工资为准(不包括风险性、福利性的补贴)，但不排除个别特殊情况。
对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种观点，笔者认为，用人单位受到的惩罚应当以劳动者正常出勤下的工资为准，也即双倍工资差额的计算基数应当以正常出勤工资为准，不应包括加班工资，亦不应包括风险性、福利性的补贴、津贴。
四、人力资源经理未签订书面劳动合同是否适用双倍工资罚则
在实践中，出现了一类特殊群体——人力资源经理，这类专门负责代表公司与员工签订劳动合同的人要求用人单位支付未签书面劳动合同双倍工资，那么这类人未与公司签订劳动合同，责任在谁，公司是否需要向其支付双倍工资，类似的案件不断涌现。人事经理这一特殊群体，本是负责公司人力资源管理的运行，并负责公司与员工签订劳动合同的事项，这类群体如果未与公司签订劳动合同，公司是否需要受到双倍工资的处罚，对此也形成了截然相反的两种观点，不一而论。
一种观点认为，用人单位必须支付双倍工资。这种观点的论据主要是《劳动合同法》第八十二条，因为该条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。在这里，法律的规定是只要未签订劳动合同，用人单位就需要支付双倍工资，并没有允许任何例外情形的出现，因此，只要劳资双方未签订书面的劳动合同，不管任何原因，用人单位均需要承担双倍工资的处罚。
另外一种观点则认为，用人单位无需支付双倍工资。人力资源经理作为一类特殊群体，其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般的员工，也深悉《劳动合同法》对于如果用人单位不与劳动者签订劳动合同将对单位苛以什么样的不利后果，因此，即使公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与公司签订;而且这类人是劳动合同签订事项的负责人，不与公司签订劳动合同，显然是其本人在主观上存在着较大的过错，其本人应当承担其个人过错产生的不利后果，而非归责于公司。按照这样的逻辑，用人单位当然无需支付双倍工资。
在上述两种观点中，笔者更倾向于第二种观点。2008年《劳动合同法》实施以来，专门负责公司与员工签订劳动合同的人力资源经理未与公司签订劳动合同的案件屡屡出现，有些是人力资源经理本人的疏忽遗忘，有些则是其本人的故意为之，等到日后要求双倍工资，缺乏诚信。人力资源经理系公司整个人力资源工作运行的负责人，从员工的入职、劳动合同的签订、试用期考核到员工培训、晋级再到最后的员工离职的各项工作，均是其职责范围，不管何种理由，其不与公司签订劳动合同的不利后果均不能由用人单位来承受。更主要的是不能让其本人从自己的过错中获利，不管这种过错是故意还是过失，否则便于公平正义的法律基本原则相悖。笔者认为，即便如此，也不能一概地认为用人单位未与人力资源经理签订书面劳动合同，就一定不适用双倍工资罚则。其实，在实践中，与人力资源经理类似的还有的一类群体的存在，那就是企业的法务人员，对于这两类人员，如果因未签订劳动合同而主张双倍工资的，需要劳动者个人举证曾经向用人单位提出过签订而遭拒绝的，也就是说个人需要证明是用人单位恶意不签订，只有个人证明了用人单位的恶意不签，才可以获得双倍工资，如果个人无法证明是用人单位的恶意不签，则无法获得双倍工资。这与普通劳动者索要双倍工资案件的举证责任分配不同，在普通劳动者索要双倍工资的案件中，一般情况下是需要向劳动者支付双倍工资，如果用人单位想要豁免双倍工资的法律责任，需要证明用人单位已经尽到了诚信磋商义务。
五、特殊原因导致未签合同双倍工资罚则的适用
在《劳动合同法》刚刚颁布的时候，很多人都持这样一种观点：《劳动合同法》确定了不签劳动合同的双倍工资罚则，并没有规定任何豁免的情形，因此，只要用人单位没有与劳动者签订劳动合同，就应当向劳动者支付双倍工资。另外还有一种观点则认为，对于未签订劳动合同的双倍罚则不能一概而论，在特定情形下应当豁免用人单位双倍工资的法律责任。双倍工资罚则的适用原则不应仅以一纸合同作为判断依据，还应兼顾用人单位是否存在主观故意，应当遵循合法、公平、诚实信用原则，以及审查用人单位是否履行了诚信磋商义务，比如用人单位有无提交合同文本、发送磋商邮件、签订公示等签订书面合同的意思表示。
随着《劳动合同法》的实施，第一种观点慢慢地被司法实践所摒弃，实践中第二种观点被广泛采纳。那么在哪些特殊原因下可以豁免用人单位双倍工资的法律责任呢?笔者认为，在实践中，由于特殊的原因能导致没有及时签订、续签合同，无外乎以下三种情况：
(1)劳动者拒绝签订、续签;
(2)协商过程缓慢导致未及时签订、续签;
(3)客观情况难以及时签订、续签。这三种情形下，均不是由于用人单位的原因造成劳动合同未及时签订或续签的状态，因此，可以豁免用人单位双倍工资的法律责任。
在实践中，甚至在发生类似劳动争议时，一些用人单位以企业自身管理混乱或者是学习《劳动合同法》不深入为由导致签订劳动合同不及时进行抗辩，那么这种情形下能否豁免其应当承担的双倍工资的法律责任的，答案显然是否定的。
六、倒签劳动合同能否豁免用人免除用人单位的双倍工资责任
在实践中，常常会出现这样一种情形，用人单位在开始时虽然未在法定期限内与劳动者签订或者未及时续签劳动合同，但是过了一段时间后，一些用人单位往往与劳动者补签一份劳动合同，而且这份劳动合同的期限也往往会将前段未签合同的期间予以覆盖，那么在这种情形下是否能够豁免用人单位关于双倍工资的法律责任，也就是说是否可以给用人单位一改过自新的机会。对于倒签劳动合同，能否豁免用人单位双倍工资的法律责任，实践中亦有纷争。
一种观点认为，虽然开始时用人单位没有及时签订或者续签合同，但在事后用人单位已经补签，而且还将之前的期限予以了覆盖，劳动者也并未因此而遭受经济损失，合同已经补签，立法目的达到，再行双倍罚则过于严苛。因此，用人单位不需再承担双倍工资的法律责任。
另外一种观点则认为，虽然用人单位事后通过补签的方式将之前的期限予以了覆盖，也未给劳动者造成经济损失，但是仍然不能豁免用人单位双倍工资的法律责任。
笔者更倾向于第二种观点。《劳动合同法实施条例》第六条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。”笔者认为，根据该规定，双倍工资与补签合同是用人单位承担的“同时并列”责任。《劳动合同法》的相关规定的本意是促使用人单位与员工及时签订劳动合同，惩罚不签订或不及时签订的行为。事后的补签或追认行为，并不能抹杀在一个月内未签订劳动合同的事实。补签劳动合同的方式关于双倍工资罚则的意义在于可以使得用人单位在签订后不再受双倍工资的责难，但不能豁免其之前未签劳动合同之责任。
七、关于未及时续签劳动合同的双倍工资责任
在劳动合同期满终止后，双方未及时续签劳动合同的情况下，是否适用双倍工资罚则，在实践中也有不同观点。
《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
因此，根据上述规定，有观点认为，《劳动合同法》规定的双倍工资罚则适用的前提是用人单位自用工之日起未与劳动者订立书面劳动合同的。宽限期及双倍工资罚则的适用，均以用工之日起计算的，主要针对从未签订劳动合同的情形。对于合同期满未续签书面合同的，法律未明确规定，不能简单类推适用宽限期及双倍工资罚则。未续签合同期间劳动者权利义务按照劳动争议司法解释，视为双方以原合同条件继续履行。上海也出现过不及时续签，无需支付双倍工资的判例。
另外一种观点则认为，原劳动合同到期后，劳动者仍在该单位工作的，双方当事人应在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因未续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
笔者认为，劳动合同期满后的用工是一种重新用工行为，劳动合同法中的用工之日应包括合同到期后的重新用工行为，双方当事人应在一个月内续签书面劳动合同，续签合同等同于首次签订合同，适用双倍工资罚则。双方超过一个月未续订劳动合同的，视双方是否履行了诚信磋商义务来判断是否适用双倍工资罚则;对于合同期满后未续签超过一年的，可视为双方已订立无固定期限合同。
八、双倍工资与经济补偿的适用
如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，那么在在一年以内劳资双方之间形成的是事实劳动关系，满一年的，双方之间形成了一种无固定期限劳动合同关系。那么如果劳动者不愿意与用人单位签订书面劳动合同，用人单位是否可以终止双方之间劳动关系，如果终止劳动关系是否需要向劳动者支付经济补偿?如果是用人单位不愿与劳动者进行续签，那么用人单位是否有权终止劳动关系，如果强行终止的话，需要承担何种法律责任?对此，笔者结合现行规定，做如下分类：
(一)第一种情形，在一个月内的，不管谁不愿意签均不需支付双倍工资，
根据《劳动合同法实施条例》第五条之规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
笔者认为，如果是在一个月内，如果是单位不愿签订，虽然不需要向劳动者支付双倍工资，但是，如果用人单位如果在一个月内想要终止劳动关系，则应当被认定为违法解除，构成违法解除，则需要向劳动者支付赔偿金。
(二)第二种情形：超过一个月不满一年的，是否需要支付双倍工资，要看谁不愿意签订。
根据《劳动合同法实施条例》 第六条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。但是，根据上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第二条之规定，如劳动者不仅拒绝订立书面劳动合同而且还拒绝继续履行的，可以视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位只需支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。
笔者认为，在超过一个月不满一年期间，是用人单位不愿与劳动者签订的话，不仅需要支付双倍工资，而且如果用人单位要终止劳动关系，则应当认定为违法解除，构成违法解除，则需要向劳动者支付赔偿金。
(三)第三种情形：满一年的，用人单位单位不得单方终止双方之间的用工关系。
劳资双方满一年未签订书面劳动合同的，则劳资双方形成无固定期限劳动合同关系，用人单位不能单方解除，如果以劳动者不愿意补签合同而单方解除的话，应当认定为违法解除而应支付赔偿金。
九、关于双倍工资的仲裁申请时效
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第二十七条第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”根据上述规定，劳动争议的时效分为两类，一类是为期一年的一般时效;一类是追索劳动报酬的特殊时效，劳动关系存续期限无限期，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。关于双倍工资案件仲裁申请时效的适用，在实践中形成了两种观点。
一种观点认为，既然是双倍工资，追索的另外一倍工资就属于劳动报酬，应当适用追索劳动报酬的特殊时效，即在劳动关系存续期限不受时效的限制，可以随时提出，在离职后在一年内提出即可。
另外一种观点认为，双倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此应当适用为期一年的一般时效。
笔者认为，分析双倍工资案件仲裁申请时效的适用，首先应当界定双倍工资罚则的性质，是劳动报酬抑或法律责任。准
确地讲，发生劳动争议，劳动者追索的是双倍工资差额，因为，在劳动关系运行过程中，用人单位已经支付了劳动者双倍工资中一倍即劳动报酬。关于双倍工资的罚则的规定在编排在《劳动合同法》第七章法律责任当中，显然，双倍工资罚则，实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时而苛以的一种法律责任，其中一倍是正常出勤的劳动报酬。双倍工资差额即另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此，应当适用为期一年的一般时效。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 　按劳动合同法第四十四条规定，法定假日安排劳动者工作的。而法定假日安排上班的，加班工资按300%标准计发，是另行计算的，按3005%支付工资报酬。劳动者法定假日本身不需要工作即享有工资，本身的工资是按照正常劳动的工资发放的：《劳动法》第四十四条　有下列情形之一的。附，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的

[律师回复] 就是你的工资再发一遍

[律师回复] 1、星期六日加班应该按照平时工资的2倍进行计算。加班费的计算方式：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍。 2、根据《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 3、国家规定的加班费计算方法：平时晚上的加班费是本人工资的150，双休日是200，国定假日是300。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。

[律师回复] 未及时续签劳动合同的不需要支付双倍工资。未续签合同期间劳动者权利义务按照劳动争议司法解释，视为双方以原合同条件继续履行。
《劳动法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
宽限期及双倍工资罚则的适用，均以用工之日起计算的，主要针对从未签订劳动合同的情形。对于合同期满未续签书面合同的，法律未明确规定，不能简单类推适用宽限期及双倍工资罚则。

[律师回复] 解答如下, 劳动合同期满后未续签合同要付双倍工资《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。仅规定用工之日起超过一个月未签合同要支付双倍工资，并没有规定劳动合同期满后未与劳动者续签书面合同的应当支付双倍工资。此案例传递一个信息，即劳动合同期满后超过一个月没有续签，单位存在要支付双倍工资的风险。

[律师回复] 可以，我国关于劳动争议审理适用的司法解释规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民应当支持。
根据《劳动法》
第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
网络公司以换C为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。
小罗在某网络公司工作。3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换C，等新的C来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新C终于上任了。新官上任三把火，这位新官的
第一把火就烧在了人的身上决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给
本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。网络公司以换C为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商。