劳动报酬属于劳动合同必备条款吗

一、劳动报酬属于劳动合同必备条款吗

依据我国现行的法律政策，劳动合同中不可或缺的部分便是关于薪酬方面的约定。

根据相关法规，劳资双方需在劳动合同中明确包括以下关键条款：

第一，明示雇主公司以及其注册地址，同时明确表明公司法人代表或是主要负责管理人员；

其次，列明劳动者的个人信息如姓名、居住地等个人基本资料，以及其持有有效身份证件的编号；

再次，明确规定劳动合同的有效期，并确保此时间段内劳动者提供的劳务服务符合一定质量要求；接下来，明确劳动者所需履行的工作职责、工作场所的具体位置等内容；

此外，还需要制定科学合理的工作时间表和休息日，定期进行人员健康检查以确保员工的安全及对可能引起的职业伤害能够提供足够的防护措施；

最后，需要明确规定劳动者应获得的劳动薪资待遇标准，并按照国家相关法律法规将社保福利等事项纳入劳动合同条款范围。

《劳动合同法》第十七条

劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

二、劳动报酬诉讼时效是多久

关于劳动报酬纠纷案件的司法审判期限为一整年；而劳资双方之间的仲裁时效则应从当事人知情或应该知晓自身权益所遭受侵犯的那一日开始计起。倘若权益受侵犯之日起相隔已经超过二十个自然年度，那么，依据人权保障法，对此类权益将不再予以司法保护。

然而在具备特定条件的情况下，由人民法院进行审核后认为该情况确属例外的，仍然是可行的，可对诉讼时限作适当延长。若相关诉讼已经超出法定时效期限，但当事人出于自愿仍进行了相应履约行为的话，此等履约行为不应受诉讼时效限制。然当劳动关系结束之际，有关劳资争议案件的审理申请应在劳动关系终止之后的一年内递交至人民法院。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

在符合我国相关法律法规的前提下，劳动合同中的劳动报酬条款被赋予了极其重要的地位。此项条款需明确定义并详细说明劳动者应享有的薪资、福利等相关劳动报酬事宜。由于该条款直接关乎到劳动者最基本且关键的权益保障问题，故此确保他们能够获取与其所付出的劳动相匹配的应有收益，成为了劳动合同至关紧要的构成要素。因此，对劳动报酬条款的严谨制定与严密执行将对于维护广大劳动者的合法权益以及营造和谐稳定的劳动关系产生深远影响，具有举足轻重的意义。