签了电子合同没放款生效吗

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 我认为其应当和短信一样作为证据使用，接收时间以及合同内容，放在邮件收件箱里的邮件可以认定发件人。保存的问题我认为只要邮箱中有保存就可以了，所以，打印出来选定签订地点进行合同的后续签订活动是必要的，具有真实性、合法性以及关联性，应当作为定案的依据，至于打印出来是双方签订合同的需要，属于7大证据种类的书面证据，暂时还没有书面签订的惯例电子合同一般而言是可以以固件形式保存下来的，在证据作用上暂时还没有明确

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 一、奖金与绩效工资有什么区别? 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。 二、年终奖怎么发? 目前企业发放年终奖的形式主要有以下三种： 双薪制：“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之 一，即年底企业多给员工1个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，工作满一年可以拿到双薪。有的公司也会多发2个月的薪水作为奖励。 绩效奖金制：绩效奖金是一种浮动的奖金，根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果来发放。 “红包”制：红包通常是由企业负责人决定，没有固定限制，通常不公开。除了发现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。 三、所有员工都有资格拿年终奖吗? 《劳动法》明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”年终奖属于劳动报酬，也必须遵循同工同酬原则。因此以下说法都违反《劳动法》中“同工同酬”原则：考核合格后才能享受年终奖;考核前离开单位的不能拿年终奖;发放时不在册的员工不拿年终奖;未做满一年的员工不能拿年终奖;年中离职的员工不能拿年终奖。 另外，如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。同理，“新进员工”也可以得到一定比例的年终奖。

[律师回复] 根据劳动法的规定，应该是全额发放工资的 ，只要确实认定为丧假，是不扣工资的。丧假仅指父母，配偶，子女死亡才能请丧假。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 法定继承人放弃继承需要公证。 1、弃权人带着身份证、户口簿、去世人死亡证明、自己和去世人的亲属关系证明，所放弃财产的财产凭证到公证处办理就可以了。 2、公证处会按照弃权人的意愿拟定弃权声明书，然后签字就可以。 3、根据《中华人民共和国公证法》第十一条规定，根据自然人、法人或者其他组织的申请，公证机构办理下列公证事项： （一）合同； （二）继承； （三）委托、声明、赠与、遗嘱； （四）财产分割； （五）招标投标、拍卖； （六）婚姻状况、亲属关系、收养关系； （七）出生、生存、死亡、身份、经历、学历、学位、职务、职称、有无违法犯罪记录； （八）公司章程； （九）保全证据； （十）文书上的签名、印鉴、日期，文书的副本、影印本与原本相符； （十一）自然人、法人或者其他组织自愿申请办理的其他公证事项。 法律、行政法规规定应当公证的事项，有关自然人、法人或者其他组织应当向公证机构申请办理公证。

[律师回复] 电饭锅能放在消毒柜上同时使用，原因如下：原因：电饭锅煮饭的温度是锅内底盘最高温达到132度时，中间的磁钢就会跳开处于保温状态，不会在继续加热。而内锅与外皮之间是空的，没有大面积的直接导热的装置，所以外皮是没有温度的。再加上电饭锅底脚都是胶皮的材质，不会把任何温度传递给消毒柜。同时，电饭锅是电阻发热器，不存在任何干扰消毒柜工作的因素。所以电饭锅能放在消毒柜上同时使用。消毒柜消毒方式不同，内部温度也不同，臭氧加紫外线消毒方式，里面是常温，若是高温消毒方式温度按照国标应该达到120度，15分钟。但现在的消毒柜在高温层里面有一个温控装置，而这个温控器是85度的，也就是说它在内部温度达到85度时就已经跳开了，不在通电，即便内部温度达到120度，也不会对外部有任何影响。因为在消毒柜的内胆与外皮之间是很厚的一层防高温保护层。有了这层保护，即使手放在外皮上，也感觉不到什么温度的。所以对电饭锅来说，没有任何影响，同时消毒柜消毒是紫外线消毒灯管加石英管或光波管，不会产生任何干扰电饭锅正常工作的因素。所以电饭锅能放在消毒柜上同时使用。

[律师回复] 你好，这个要鉴定责任，看你负担多少的啊

[律师回复] 对于放高利贷合同有效吗这个问题，解答如下,
一、放高利贷合同有效吗
民间借款合同可以是无偿的，也可以是有偿的。如果合同是有偿的，在订立合同时，当事人应就利率的高低作出约定。约定的利率可以高于银行的同期同类贷款，但必须合理，严禁高利贷。
高利贷的标准，各地应根据具体情况作出具体处理。生产性借贷的利率可以高于生活性借贷的利率。有偿的民间借款合同，出借人不得在借贷时将利息扣除计入本金之内，也不得计算复利，搞利滚利，否则按照实际借贷额计息或将已收取的复利返还借贷人。
合同约定借贷是有偿的，但没有约定利率或约定不明的，依《统一合同法》的规定，“视为不支付利息”。因此，出借人应当特别注意，如果出借人的内心意愿是订立有偿借款合同，就必须在合同中明确约定利息条款。
当高利贷是超过正常贷款利率的借贷，则高利贷的合同，肯定是无效的，因为其不受国家法律的保护。据有关规定显示，在发生借贷时，贷款利率如果高出央行同期基准利率，将不受到国家法律的保护。
因此，在高利贷中，就算是借款人与放款人或机构签订了贷款合同，也同样不受到法律保护，此合同无效。但是，放款人或机构在借款人不还借款时，通常会采取一些手段迫使借款人还款。
二、相关法律规定
最高人民法院关于人民法院审理借贷案件的若干意见》第六条规定民间借贷的利率可以高于银行利率，但最高不得超过银行同类贷款利率的四倍(包含利率本数)，超过部分是不受法律保护的。
关于高利贷的知识拓展
高利贷的特点
高利贷信用是最古老的信用形态，是通过贷放货币或实物以收取高额利息为目的的一种信用关系。高利贷信用在社会和是占主导地位的信用形式。
1、利率高
高利贷的利率一般年利率在36%以上，借款100元，一年要支出36元以上的利息。个别的利率可达100%—200%。我国历史上高利贷年利一般都达100%，而且是“利滚利”，即借款100元一年后要还200元，如果到期不能归还，第二年要还400元，第三年就是800元。
高利贷之所以有这样高的利息，是由当时的经济条件决定的。由于前是自给自足的自然经济，劳动生产力水平低，生产规模小，小生产者一般都经受不住意外事故的冲击(如天灾人祸)，一旦遇到意外事故，就无法维持原来的简单再生产，无法维持生活。在这样的情况下，小生产者(农民和其他小手工业者)就不得不向放高利贷者借钱或实物，以维持生产和生活。
放高利贷者正是看到了借者为了维持生存这一点，就无情地抬高利率。如果借钱的人不是为了生活和生存，而是向生产方式那样，借钱是为了投资，获取利润，那么贷款的利率高了，使得投资的利润大部分或全部被高利贷的利息侵吞，借钱的人就不借了，贷款的利率自然也高不上去。
高利贷借者除了小生产者以外，也有一些破落的主和封建主，他们是为了维持奢侈的生活，其利息是最终要转嫁到小生产者身上。高利贷的债权人主要是商人，特别是货币经营商人、主和地主。
2、剥削重
高利贷的利息来源于和小生产者的剩余劳动及一部分必要劳动。小生产者借用高利贷所支付的利息，是他们直接以自己的剩余劳动或必要劳动产品支付的。主和封建主借用高利贷所支付的利息，同样是和小生产者的剩余劳动或必要劳动产品。因为主和封建主不劳动，他们所支付的利息，归根到底是对和小生产者的压榨和剥削。
由于高利贷利息来源不仅要包括劳动者所创造的全部剩余劳动，还包括一部分必要劳动。这与利息只是剩余价值的一部分的利息比较，其剥削程度更重。
3、非生产性
前面已经提到，高利贷的借者，无论是者还是小生产者，他们借用高利贷主要用于非生产支出。者借高利贷主要是为了维持其奢侈的生活，小生产者借高利贷是为了其基本的生活需要。这与借贷资本的用途以及信用资金的用途有着明显的区别。

[律师回复] 产假期间有生育保险基金按照所在单位上年职工月平均工资发给生育津贴。　　根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间，停发工资，改发生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。　　用人单位上年度职工平均工资，包括了全体职工的计时工资、即将自、各种津贴和补贴、加班费、各种奖金和特殊情形下支付的工资。　　产假前工资应当包括正常出勤的工资，即加班费之外的全部工资。　　按各地《人口与计划生育条例》规定，女职工晚育的，产假视作出勤，不影响全勤评奖和福利待遇。

[律师回复] 视情况而定。如果双方签订了合同，对方不履行，算违约；如果双方未签订了合同，对方不履行，不算违约。《合同法》第八条：依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保护。
第一百零七条：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

[律师回复] 电子邮件能否单独作为证据使用（资料来源：律图网）【简要案情】原告某软件有限公司（甲方）与被告某科技有限公司（乙方）于2008年8月5日签订了一份《抽油机专用间歇采油控制器产品研发供货协议》，协议约定合同生效后20个工作日后发货。但被告在约定的期限内未能交货，原告认为被告的行为已构成违约，请求判令被告承担违约责任。被告辩称其未如期交货是因原告对产品的规格、颜色、报警信号数据需求、传感器技术参数等在供货期限届满前一直未确定，故导致被告供货迟延，且此后原告明确表示解除合同，故被告并未违约。在庭审过程中，被告仅向提供了与原告单位的工作人员互发的电子邮件，证明原告违约在先。电子邮件内容如下：
1、2008年8月7日16时29分，原告单位工程师徐某给被告发的电子邮件内容：箱体尺寸要求。证明原告首次提供尺寸需求的时间。
2、2008年8月11日14时57分，原告单位工程师徐某发来修改后的尺寸需求。证明原告方工程师实际提供修改后尺寸需求的时间。
3、2008年8月18日，原告单位工程师王某发软件编程需要的寄存器分配表，同时通知被告控制箱颜色还不能定，要等他的下一次回复。证明原告工程师实际提供存贮器设计和编程需求的时间，还证明到当天为止原告仍未提供颜色需求。
4、2008年8月28日原告单位工程师给被告发来编软件需要的报警信号判据需求。
5、2008年9月4日原告单位总经理孙某发来语音报警信号的需求。
6、2008年9月11日和12日，被告连续给原告单位总经理孙某和工程师王某发出三封同样的电子邮件，催促过来联合测试。
7、2008年11月4日，原告单位工程师顾某发来一个被告设计、编程需要的传感器技术参数，同时原告方还要求对主控制器的通讯协议进行修改，原告提出了新的需求。
8、2008年12月22日，原告单位总经理要求被告退款、撤销合同。
9、2008年12月29日，被告总经理回邮件劝说原告继续履行合同。
10、2008年12月29日，原告方总经理回邮件，坚持撤销合同。1
1、2008提12月30日，被告回邮件，希望按合同办事，继续履约。经审理认为，原告与被告签订的《抽油机专用间歇采油控制器产品研发供货协议》，是双方当事人的真实意思表示，不违反法律规定，应认定为合法有效，原、被告双方均应按协议约定履行各自义务。协议明确约定由原告提出需求，被告在约定的期限内向原告交付订购货物。被告当庭提供的与原告互发的电子邮件能够客观真实地反映出原告提出需求一直在改变，导致被告没有在约定的期限内交付原告订购的货物，被告主张的未如期供货的抗辩理由成立，应予支持。因原告对被告当庭出示的电子邮件的真实性没有异议，均予以认可。故据此作出判决，驳回原告的诉讼请求。【分歧】本案在审理过程中，意见分歧较大。对电子邮件属何种证据种类，存在以下不同观点：
第一种观点认为，电子邮件属于书证的一种；
第二种观点认为，电子邮件属于视听资料；
第三种观点认为，电子邮件既不属于视听资料，也不属于书证，而是一种新的证据类型。对电子邮件能否单独作为认定案件事实的依据，存在以下不同观点：
第一种观点认为，电子邮件具有易编辑、易删改，又不留痕迹等特性，因此不能作为证据使用；
第二种观点认为，电子邮件在与其他证据不能形成完整的证据链条的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据；
第三种观点认为，电子邮件只要符合作为证据的客观性、关联性、合法性的条件，就能够单独作为认定案件事实的依据。【评析】电子邮件（electroic，简称E-,标志:@,也被大家昵称为“伊妹儿”）又称电子信箱、电子邮政，它是一种用电子手段传送信息交换的通信方式，是人们直接通过计算机网络系统来发送传输接收的文字、图像、声音等信息的总称。随着现代科学技术的发展，人们传递信息的手段多样化、科技化，电子邮件被广泛运用，使之成为一种新型的诉讼证据。
（一）电子邮件能否单独作为认定案件事实的依据。一种观点认为，电子邮件易删改，其内容是否经过编辑、修改，无法证明，其真实性、合法性值得怀疑，因此不能单独作为认定案件事实的依据。另一种观点认为，电子邮件是收件人与发件人互发的信件，能够客观反映双方的意愿，因此可以单独作为认定案件事实的依据。笔者认为，随着经济的发展、科技进步、社会实践的深入，证据的载体日益呈现出多元化的趋势。电子邮件是利用现代化通讯手段，以短小的篇幅、快捷的方式，表达、承载、传递用户（使用者）的思想内容。电子邮件作为一种社会实践主体思想内容的载体，在一定条件下，其必然客观反映某些事件、行为（事实行为、法律行为）。因此，电子邮件可以作为民事诉讼证据作为定案依据。但因电子邮件具有高科技性、易破坏性、技术含量高、易被伪造和篡改，又不留痕迹等特殊性，因此，电子邮件单独作为认定案件事实的依据，要具备如下条件。
1、电子邮件能否单独作为证据使用，取决于其是否具有证据的三要性，即客观性、关联性及合法性。《中华人民共和国电子签名法》
第七条规定“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用”。从中可看出，电子邮件作为民事诉讼证据使用，是符合立法规定的。而真实有效的电子计算机储存的信息是完全可以具备以上特征的，可以成为一种诉讼证据。因此，只要电子邮件符合作为证据的客观性、关联性、合法性，就能够单独作为认定案件事实的依据。
2、电子邮件从计算机中提取的过程是否公正、客观、合法，是判定电子邮件能否单独作为认定案件事实的主要依据。对当事人自行提交的电子邮件打印稿，应核实其来源的合法性和关联性，即核实该电子邮件是否从当事人的电脑中所下载的，该打印稿内容与储存在电脑中的邮件原件内容是否一致。因此，如果要把电子邮件当作证据使用，当事人应采用如下方式：
（
1）采用公证的方式。将电子邮件打开及打印内容的过程全程公证，将公证机关作出的公证书提交，这样能够保证电子邮件的真实性、合法性；
（
2）向申请证据保全，查封、扣押储存资料的计算机或存储设备（比如硬盘）。申请在采取保全措施时，聘请专门人员对数据进行还原处理，由权威技术机关对电子证据以书证或鉴定结论形式提交。
3、当事人对电子邮件的内容及收发主体无异议，则该电子邮件当然可单独作为认定案件事实的依据。一般情况下，单独的电子邮件不能用来认定事实，需要与其他证据相印证形成证据链条，才能够作为证据证明相关事实。电子邮件与其他新型的电子证据一样，没有采取任何加密保护措施的普通电子数据非常容易被人伪造和篡改，且不留任何痕迹，其储存条件会影响数据的真实性，操作失误也会对原始的信息构成破坏，故必须证明没有发生前述因素对原始的信息构成破坏，然后才能成为有效的证据。但在庭审中接受质证时，对方对电子邮件的内容及收发人无异议，则该电子邮件可单独作为认定案件事实的依据。否则，电子邮件仅仅只能作为间接证据使用，不能单独、直接地证明待证事实。本案中，原告对被告当庭提供的与原告互发的电子邮件的真实性没有异议，均予以认可，因此被告提供的电子邮件可以单独作为认定案件事实的依据。
（二）电子邮件属于何种证据种类。对于电子邮件属于何种证据类型，目前法律尚无明确规定。根据《民事诉讼法》
第六十三条之规定，民事诉讼证据形式七种，分别是：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录。因此，目前对于电子邮件属于何种证据种类有以下几种观点：一种观点认为，电子邮件是以所表达的思想内容证明问题，属于书证的一种。另一种观点认为，电子邮件是以电子计算机储存的资料来证明待证事实，属于视听资料。第三种观点认为，电子邮件既不属于视听资料，也不属于书证，而是一种新的证据类型。笔者认为，电子邮件属于书证的一种。书证是以文字、符号、图形等所表达的思想内容来证明案件事实的书面文件，它表现为文字或者其他能表达人的思想或者意思的有形物。视听资料是以录音、录像等电子音像信息所反映的内容来证明案件事实情况，强调以声音和图像而非文字内容证明案件的真实情况。电子邮件是以电子手段传送信息交换的通信方式，本质上是以邮件的思想内容来证明案件事实，从这一特性来看，电子邮件并非是一种新的证据形式，其应属于书证范畴。电子邮件区别于其他书证之处在于载体不同。电子邮件最原始的形式是储存在计算机内的电子数据，以电脑硬件为载体，只能借助电脑显示屏或打印出来，但打印出来的内容便不是原件，而且电子邮件在下载过程中容易受到人为的修改、伪造；而书证以纸面为载体，用文字、符号记载和表达一定思想内容，证明有关的案件事实，其证明力在目前所有的证据种类中是较高的。电子邮件与视听资料虽然都属于高科技手段、易删改等共同特性，但作为证据电子邮件是以表达的思想内容来证明案件事实，而视听资料是以电子音像信息证明案件事实，两者有本质区别。（作者单位：黑龙江省大庆高新区人民）

[律师回复] 你好，关于继承权的放弃诉讼时效的问题，根据我国《继承法》第二十五条规定：继承开始后，继承人放弃继承的，应当在遗产处理前，作出放弃继承的表示。没有表示的，视为接受继承。
所谓的“继承开始”是从被继承人死亡时起计算的

[律师回复] 对于停电放假工资如何算这个问题，解答如下, 延迟上班有工资。
对新型冠状感染的患者、疑似病人、密切接触者在其治疗期间或医学观察期间以及因政府实施措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、期期满或者政府采取的紧急措施结束。

[律师回复] 您好，关于这个问题，我的解答如下, 一、奖金与绩效工资有什么区别? 奖金是指对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的补偿和奖励。 作为劳动报酬的奖金，基本分为两类：一类是对劳动者提供超额劳动的奖励，如各种各样的超产奖和节约奖;另一类是对劳动者特殊贡献的奖励，如技术革新奖等。 奖金是计时工资和计件工资的辅助形式，以补充基本工资形式的不足。 奖金不同于绩效工资，绩效工资是对过去绩效的奖励，而奖金则针对未来行为的影响，是企业对优秀员工的一种人力资本投资，具有很强的激励功能，绩效工资会永久性地增加到基本工资上，而奖金没有累积作用。 二、年终奖怎么发? 目前企业发放年终奖的形式主要有以下三种： 双薪制：“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之 一，即年底企业多给员工1个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，工作满一年可以拿到双薪。有的公司也会多发2个月的薪水作为奖励。 绩效奖金制：绩效奖金是一种浮动的奖金，根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果来发放。 “红包”制：红包通常是由企业负责人决定，没有固定限制，通常不公开。除了发现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。 三、所有员工都有资格拿年终奖吗? 《劳动法》明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”年终奖属于劳动报酬，也必须遵循同工同酬原则。因此以下说法都违反《劳动法》中“同工同酬”原则：考核合格后才能享受年终奖;考核前离开单位的不能拿年终奖;发放时不在册的员工不拿年终奖;未做满一年的员工不能拿年终奖;年中离职的员工不能拿年终奖。 另外，如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。同理，“新进员工”也可以得到一定比例的年终奖。

[律师回复] 事业单位绩效工资分为基础性部分和奖励性部分，。事业单位工作人员休产假的时间在法定天数内，基础性部分可全额发放，奖励性部分根据单位制定的纯净工资实施方案的规定执行；休假时间超出法定天数内的，基础性部分按病假的相关规定，结合本单位的绩效考核办法和绩效工资实施方案的规定执行。
总体来说，要看你们单位的具体考核办法如何
更多关于产假有没有绩效发放的解答，建议您直接咨询专业人士

[律师回复] 工伤保险条例规定，工伤期间的工伤工资与正常上班的工资、奖金、福利与正常工作相同，因此绩效按正常工作计算。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 因用工单位自身原因造成停工、停产，向员工放假期间，是要支付工资的。根据放假时间长短、劳动者有没有提供正常劳动，确定不同的支付假期工资标准。根据原劳动部有关工资支付的规定，非劳动者原因造成的单位停工、停产期间，需要向劳动者支付工资。放假时间不超过一个工资发放周期的（通常为30日内），支付劳动者的正常全额工资。放假超过一个工资支付周期的，劳动者提供了劳动（比如正常上下班、进行考勤）的，应当支付不低于当地最低工资标准的假期工资；劳动者没有提供劳动的，按照国家有关标准执行。对于停产、停工放假超过一个工资发放周期、劳动者没有提供劳动的情况，支付工资的标准由各地自行规定。例如在广东省规定，停工超过一个工资支付周期、用人单位安排劳动者工作的，双方协商确定工资支付金额；单位没有安排劳动者工作的，单位支付劳动者不低于当地最低工资80%的生活费。深圳市规定，非员工原因造成停工、停产放假期间不超过一个月的，支付不低于劳动者标准工资80%的假期工资；放假超过一个月的，单位支付不低于最低工资80%的工资。停工、停产工资发放期限到恢复生产或者解除劳动关系时为止。劳动争议一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。仲裁是当事人向人民提讼的必经程序。用人单位和劳动者发生以下劳动争议可以申请劳动仲裁：
（
1）因确认劳动关系发生的争议；
（
2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（
3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（
4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（
5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；　　
（
6）法律、法规规定的其他劳动争议。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 【法律意见】
如果没有提供正常劳动的，根据相关法律规定，一般是发基本生活费即可，即不低于当地最低工资标准的80。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。结合您的具体情况，公司效益不好，可以给员工放长假，在一个月的假期内的，还是应按照合同规定的标准发工资。超过一个月后的假期，如果提供了正常劳动的，那么发的工资不应低于当地最低工资标准；如果没有提供正常劳动的，根据相关法律规定，一般是发基本生活费即可，即不低于当地最低工资标准的80。

[律师回复]
事情如果能商议下处理最好，商议不了再当面征询觉得您应该找一位律师当面详谈下，这样更有利于梳理思路

[律师回复] 1.劳动合同中约定的工资，是你的基本工资，实际发放的工资按照公司的管理规定履行。公司不能直接以两次考核不合格为由解除劳动合同，是不合法的。解除劳动合同的理由是法定的，双方不能约定解除条件。如果你对公司做法有异议，可到劳动仲裁申诉，要求给予经济补偿金或者赔偿金。 2.你的工资以合同约定的为准。公司不低于合同约定的工资及法定最低工资给付，就不是公司违法行为。因两次考核不合格如果指的是没有效绩的话，就解除劳动合同，那公司是违法解除劳动合同。你可以要求经济补偿两倍的赔偿。 3.根据你介绍的情况，单位签订的劳动合同约定工资1000元，高于当地政府最低工资标准，这是合法的。关于绩效工资的考核问题，这是单位工资发放的一种方式和制度，只要该制度在主体上、内容上和程序上合法，单位可以以该制度奖罚职工。关于经两次以上考核不合格而解除劳动合同，是否支付经济补偿金问题，要视具体情况定，如果是符合以违纪解除劳动合同，单位不支付经济补迩金。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 放弃抚养权协议是否有效
“自愿放弃孩子抚养权”的承诺条款，与法律规定相悖，对孩子的抚养权既是权利也是义务，不能被剥夺，但也不能放弃，因此关于自愿放弃孩子抚养权的条款不具有法律效力。
相关知识
关于孩子抚养权判决
离婚后孩子抚养权问题，规定在《婚姻法》的三十六条和三十七条，大体精神是，从有利于子女身心健康，保障子女的合法权益出发，结合父母双方的抚养能力和抚养条件等具体情况妥善解决。最高人民在一九九三年十一月三日发布了《最高人民关于人民审理离婚案件处理子女抚养问题的若干具体意见》。该意见较为详细地规定了在审理离婚案件时处理孩子抚养问题的意见。
1、什么情况下，将孩子抚养权判归女方的可能性较大
第
一、两周岁以内的子女一般随母亲生活。这主要考虑孩子尚处在幼儿期，需要母亲的哺乳，母亲更能给孩子体贴和照顾。
第
二、孩子虽然两周岁以上了，女方已做绝育手术，男方未做，且男方年龄与女方年龄差距不是很大，孩子判归女方的可能性较大。
第
三、孩子一直随母亲生活，如果离婚后改为随父亲生活对其生活习惯改变较大且影响其成长的，孩子判归女方可能性较大。
第
四、男女双方的抚养条件，如工作稳定程度、收入情况差距不大的前提下，如果男方对于夫妻感情破裂有过错，比如，有证据证明有婚外情等，孩子判归女方的可能性较大。
第
五，男方有不良嗜好，如赌博、汹酒等恶习等。考虑到其恶习对孩子成长有不利影响，一般会将孩子判归女方。
第
六、如果男女双方均无明显过错，各方面条件都相当，如果女方的思想品质好一些，更有时间照顾孩子，得到孩子抚养权的可能性就会更大。
第
七、十周岁以上的孩子愿意随母亲生活的。
2、什么情况下，将孩子抚养权判归男方的可能性较大
第
一，女方有恶性传染疾病，或有其他重大疾病，影响孩子成长的。
第
二，女方长期在外不回家，不尽抚养义务的。
第
三，男方已做绝育手术，或丧失生育能力的。
第
四，男方年纪偏大，再次生育的机率较小，而女方却处于较好的生育期的。
第
五，女方有不良嗜好或其他品质问题，可能会影响孩子的。
第
六，女方收入较低，且工作不稳定，没有固定住所的。