解除劳动关系日期以什么为准

[律师回复] 对裁决的申请执行，对新的欠薪可以再次申请劳动争议仲裁。不过，建议你向劳动监察大队投诉，看看效果如何。

[律师回复] 原告王某诉称：原告于1995年应被告招聘考入芜湖某企业从事校对工作，连续工作已达13年之久。其间，被告未与原告签订劳动关系合同(其中只有两年签订承揽合同)，更未替原告购买养老、医保等基本社会保险。虽如此，原告仍以一名劳动关系项下的劳动者工作多年并服从被告的各项管理。2008年10月15日，被告以原告违反单位规章制度为由，口头对原告作出辞退处理，并未给予任何经济补偿，致原告失业在家，生活困难。对此，原告依法向芜湖市劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会虽作出原、被告双打系劳动关系的认定，但鉴于该劳动关系系非全日制用工的劳动关系等，最终作出驳回原告的各项请求。原告认为，原、被告间已形成劳动用工关系，且工作时间每周超过20小时，符合全日制劳动用工关系，被告违反《劳动法》及《劳动合同法》之规定，应承担民事责任。原告对仲裁委的裁决不服，故诉至法院，请求判令：
(1)签订并继续履行劳动合同直至法定退休年龄；
(2)被告支付原告赔偿金28800元；
(3)补偿原告13年养老保险金31200元；
(4)给付失业金计人民币5376元；
(5)支付原告未签订劳动合同的双倍工资。
　　被告芜湖某企业辩称：原告以劳动关系主张相关权利没有法律依据。从被告所发的招聘启事、双方签订的承揽合同的名称和内容来看，原、被告之间是承揽合同关系。即使双方是劳动关系，也不是全日制劳动关系。原告各项请求没有法律依据，请求驳回原告的各项诉讼请求。
　　镜湖区人民法院经公开审理查明：原告原为芜湖市印铁制罐厂职工，1995年9月被被告芜湖某企业聘为兼职校对员，工作时间为上午9时至12时，月工资300元。2001年6月，原告与芜湖市印铁制罐厂解除劳动关系(即买断工龄)后仍继续在被告处从事校对工作。2008年9月23日，原告未经编辑、值班主任及值班总编的同意，应记者个人的要求，在值班总编已盖章签发的上栏稿件中加入内容，违反了被告单位有关出版管理的规定。2008年10月15日，被告芜湖某企业以原告王某在从事校对工作时出现重大差错、严重违反单位规章制度为由，作出了取消晚班临时校对员王某临时校对资格的处理决定，并于当日口头对原告予以辞退。原告不服，以被告为被申请人向芜湖市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。芜湖市劳动争议仲裁委员会于2009年6月15日以(2008)芜劳仲裁字第204号仲裁裁决驳回了申请人王某的各项。申请请求。原告不服该裁决，于2009年6月29日诉至安徽省芜湖市镜湖区人民法院，请求判令：
(1)签订并继续履行劳动合同直到法定退休年龄；
(2)被告支付原告赔偿金28800元；
(3)补偿原告13年养老保险金31200元；
(4)给付原告失业金5376元；
(5)支付原告未签订劳动合同的双倍工资。另查明，原告在被告处工作期间，以所校对版面数计发工资。原告被辞退前，每晚8时至8时半到被告处从事校对工作，直到指定版面校对任务完成后离开，中途不离岗。2001年7月至原告被辞退时，原告均以个体人员身份参加社会保险并缴费。2005年7月29日和2007年7月31日，原、被告曾签订了两份为期一年的校对任务承揽合同。合同约定：
一、甲方(被告)在本合同有效期内负责向乙方(原告)提供一定版面数量的校对任务，乙方保证在甲方指定时间内按质、按量完成校对工作，确保报纸的正常出版发行。校对具体规程及质量按甲方要求执行，做到认真负责，严格把关防错。
二、甲方根据乙方劳务成果(即乙方完成校对版面数量)向乙方计发报酬如乙方完成校对工作出现差错的，甲方有权扣罚一定的劳务报酬。合同到期后双方未再续签。
　　[审判]
　　镜湖区人民法院经审理认为：
　　
1.关于原告校对工作性质的认定。原告于1995年9月应聘至被告处从事兼职校对员，双方均符合法律法规规定的劳动者与用人单位的关系，虽未订立合同，但原告从事的工作是被告业务的组成部分，且原告的工作亦受被告规章制度的约束，故原、被告之间形成的是劳动关系而非劳务关系。
　　
2.关于原告是否为全日制用工的认定。原告前期在被告处从事的是兼职校对员工作，每天工作3小时，其与芜湖市印铁制罐厂终止劳动关系后仍在被告处相同岗位从事相同工作，每天完成规定的校对任务即可离开，故原、被告的劳动关系应为非全日制用工关系。原告虽主张每天工作6小时以上，但没有充分证据证实(其提供的证人证言，因证人与原告有利害关系，而不能单独作为认定案件事实的依据)。根据《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，故对原告以未签订劳动合同为由要求被告支付双倍工资的请求不予支持；2001年6月，原告与芜湖市印铁制罐厂解除劳动关系后，其后一直以个体人员身份参加社会保险并缴费，而现行法律对非全日制用工参加社会保险未作强制性规定，故对原告要求被告补偿养老保险金31200元及给付失业金5376元的诉讼请求，依法不予支持；《中华人民共和国劳动合同法》第71条规定：非全日制用工当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。故对原告要求被告签订并继续履行劳动合同直到法定退休年龄及支付经济补偿金28800元的诉讼请求，依法不予支持。故芜湖市镜湖区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第68条、第69条、第71条之规定，判决：驳回原告王某对被告芜湖某企业的诉讼请求。
　　一审宣判后，原告王某不服，向芜湖市中级人民法院提出上诉。其上诉理由主要为：王某在芜湖某企业的工作时间平均每天为6小时，且每天上班，实际每周工作42小时，王某的工作时间远远超过法律规定的非全日制工作每日不超过4小时、每周不超过24小时的工作时间标准，因此，王某为全日制工作，与芜湖某企业形成的是全日制劳动关系，综上，王某认为一审法院认定事实不清、适用法律错误，遂请求二审法院撤销原判、依法改判。
　　被上诉人(原审被告)芜湖某企业答辩称，上诉人与被上诉人形成的是非全日制用工关系，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
　　二审查明的事实与一审相同。
　　芜湖市中级人民法院经审理认为，上诉人有关其平均每天工作6小时、每周工作42小时的上诉理由，鉴于证人杜和惠、陈慧与本案的处理结果有利害关系，且无其他证据佐证，因此不予采信，对一审法院的此项判决，应予支持。上诉人最初以兼职校对员的身份应聘至被上诉人芜湖某企业，其与芜湖市印铁制罐厂终止劳动关系后仍在被上诉人芜湖某企业相同岗位上从事相同的工作，工作性质未变，双方也未就上诉人的身份进行过协商变动，且上诉人在被上诉人芜湖某企业的工作待遇与被上诉人的全日制工人的待遇一直不同，因此，上诉人与被上诉人的劳动关系应为非全日制用工关系，故对上诉人有关此项的上诉理由不予采信，一审法院的此项判决应予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第1款第
(1)项的规定，判决：驳回上诉，维持原判。
　　非全日制用工能随时解除劳动合同吗
　　本案的处理，涉及到原告王某是非全日制用工还是全日制用工的认定。我国《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第68条至72条对全日制用工作了明确的规定，但我国现有的非全日制用工的规定容易造成变相鼓励用人单位采用这种成本低、责任少的用工形式，进而危及到原本应当实行全日制用工的岗位，作者欲从非全日制用工的几项条文规定，阐述自己对非全日制用工制度的理解。
　　
(一)对非全日制用工的理解
　　《劳动合同法》第68条对非全日制用工作了明确的定义，该条应从以下三个方面来理解：
　　
1.非全日制用工是一类特殊的用工形式。全日制用工的本质是一类用工形式，因此在非全日制用工中，用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系；双方达成的协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制工作形式多样，包括家庭和个人雇工中的小时工，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义，家庭和个人雇佣的小时工并不适用《劳动合同法》关于非全日制用工的规定。
　　
2.非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法，我国《劳动合同法》界定非全日制用工采用每日工作时间结合工作时间标准，即一般平均每日不超过4小时，同时每周累汁不超过24小时。在同一个单位中，如果劳动者每日工作时间不超过4小时，但每周累计工作时间超过24小时的，将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系；如果劳动者每天平均工作时间超过了4小时，而每周累计不超过24小时，也将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系。
　　
3.非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式，是指工资分配所采取的具体方式，最基本的两种方式是计时工资和计件工资。鉴于非全日制用工临时性、工作时间短且灵活等特点，无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍，容易产生纠纷，因此，非全日制用工中适合实行小时计酬方式。目前各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致。为更好地保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬。
　　
(二)非全日制用工的特点
　　
1.劳动合同形式多样。非全日制工用工可以订立书面协议，也可以订立口头协议。
　　
2.允许多重劳动关系。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同。多重劳动关系是非全日制用工的特点之一，也是国家极力推动非全日制用工制度的目的之一。但《劳动合同法》又规定订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，限制非全日制用工劳动者滥用订约权。
　　
3.合同解除限制少。非全日制用工任何一方当事人均可随时通知对方终止用工。即合同解除的无因性、随时性和对等性。非全日制用工劳动合同当事人解除劳动合同不需要任何理由，非全日制用工合同解除条件对当事人双方是平等的，用人单位和劳动者享有同样的权利，均可以五条件地随时通知解除合同，且不支付经济补偿。
　　
4.工资结算周期短。非全日制用工的劳动任务完成与否、是否达到要求一般情况下是可以直接看到结果并进行考量的，相对于劳动者提供劳动成果的即时性，工资结算周期也不应当太长。。《劳动合同法》规定非全日制用工劳动报酬可以以小时、日、周为单位进行结算，结算周期最长不得超过15日，但不得以月为结算周期，并不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
　　
(三)非全日制用工的社会保险
　　在非全日制用工劳动关系中，用人单位只有为劳动者缴纳工伤保险费的义
　　务，而对劳动者的医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用，法律未作规定。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全制劳动者缴纳工伤保险费。由此可以看出，非全日制用工对用人单位参加社会保险的规定比较宽松，这一定程度上也损害了劳动者的合法权益。在我国目前的用工形势下，非全日制用工劳动者以农民工、下岗职工居多，他们在城市里属于低收人家庭，让他们以个人名义去参保，显然对他们的经济能力是一种负担，也无法承受。在实践中，对于法律没有作出强制性规定的，用人单位不会主动为劳动者办理和缴纳这些费用，笔者认为对于这项空白，应参照全日制用工的月工资与非全日制折合的月工资，按一定比例进行办理和缴纳。
　　
(四)对非全日制用工双方随时解除劳动合同的理解
　　非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应该通知另一方。通知可以采用书面形式，也可以采用口头通知的形式。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。本条针对非全日制劳动，对《劳动合同法》第四章作出了突破性的规定，体现了非全日制用工的突出特点灵活性。对于本条的规定，作者认为非全日制劳动者在终止用工方面没有得到与全日制劳动者同样的保护。给予用人单位可以随时终止用工而不用支付经济补偿的权利更容易造成用人单位为逃避劳动责任，减少用工风险和成本而大量使用非全日制劳动者，从而加剧劳动关系的不稳定，影响经济的发展。另一方面，由于《劳动合同法》赋予了用人单位和劳动者均可随时解除合同而不需要支付经济补偿，劳动者在工作中的积极性、主动性会丧失，他们在完成自己的工作后即可以即时地得到相应的报酬，而一旦犯错即有可能被解雇而得不到任何补偿。事实上，如何在保护劳动者权益和保持非全日制用工灵活性以促进就业之间达到一定的平衡，是各国关于非全日制用工立法中均面临的问题。
　　同时，本条规定也是对非全日制用工不得约定试用期的一种救济性规定。对用人单位来说，不得约定试用期就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同。有了可以随时通知劳动者终止用工的权利，用人单位就算没有试用期也可以同样解除与不符合录用条件的劳动者的劳动合同。同样，对劳动者而言，在试用期情况下可以随时通知用人单位解除劳动合同的权利也通过这一条规定得到了救济。另外，在建立劳动关系后，劳动者也不再需要按照《劳动合同法》第37条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位，而可以随时以书面或口头的形式提出终止用工。
　　规范非全日制用工的劳动关系，完善非全日制用工的社会保险政策，以利于隐性就业显性化、劳动关系规范化、社会保障普遍化、劳动争议处理法制化，其实质就是为下岗失业人员再就业提供更加广泛的就业门路，为他们自谋职业、自主择业在政策上提供支持和援助。

[律师回复]
1.非全日制用工是一类特殊的用工形式。全日制用工的本质是一类用工形式，因此在非全日制用工中，用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系；双方达成的协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制工作形式多样，包括家庭和个人雇工中的小时工，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义，家庭和个人雇佣的小时工并不适用《劳动合同法》关于非全日制用工的规定。
2.非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法，我国《劳动合同法》界定非全日制用工采用每日工作时间结合工作时间标准，即一般平均每日不超过4小时，同时每周累汁不超过24小时。在同一个单位中，如果劳动者每日工作时间不超过4小时，但每周累计工作时间超过24小时的，将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系；如果劳动者每天平均工作时间超过了4小时，而每周累计不超过24小时，也将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系。
3.非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式，是指工资分配所采取的具体方式，最基本的两种方式是计时工资和计件工资。鉴于非全日制用工临时性、工作时间短且灵活等特点，无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍，容易产生纠纷，因此，非全日制用工中适合实行小时计酬方式。目前各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致。为更好地保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬。
(二)非全日制用工的特点
1.劳动合同形式多样。非全日制工用工可以订立书面协议，也可以订立口头协议。
2.允许多重劳动关系。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同。多重劳动关系是非全日制用工的特点之一，也是国家极力推动非全日制用工制度的目的之一。但《劳动合同法》又规定订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，限制非全日制用工劳动者滥用订约权。
3.合同解除限制少。非全日制用工任何一方当事人均可随时通知对方终止用工。即合同解除的无因性、随时性和对等性。非全日制用工劳动合同当事人解除劳动合同不需要任何理由，非全日制用工合同解除条件对当事人双方是平等的，用人单位和劳动者享有同样的权利，均可以五条件地随时通知解除合同，且不支付经济补偿。
4.工资结算周期短。非全日制用工的劳动任务完成与否、是否达到要求一般情况下是可以直接看到结果并进行考量的，相对于劳动者提供劳动成果的即时性，工资结算周期也不应当太长。。《劳动合同法》规定非全日制用工劳动报酬可以以小时、日、周为单位进行结算，结算周期最长不得超过15日，但不得以月为结算周期，并不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。

[律师回复] 宣告死亡是自然人下落不明达到法定期限，经利害关系人申请，人民法院经过法定程序在法律上推定失踪人死亡的一项民事制度。宣告自然人死亡，是对自然人死亡在法律上的推定，这种推定将产生与生理死亡基本一样的法律效果。因此，民法总则第五十一条明确规定，被宣告死亡的人的婚姻关系，自死亡宣告之日起消灭。

[律师回复] 解答如下, 非全日制用工是劳动关系，从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。
非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。支付工资周期最长不得超过十五日。

[律师回复] 　　【第三十三条】职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。　　停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。　　生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

[律师回复] 离职证明上日期有误，劳动者可以要求用人单位重新开具正确的。根据《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 两者之间的区别是：辞退通知书的生效时间为用人单位决定辞退劳动者的时间；送达时间为劳动者知道或应当知道其被辞退的时间，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”辞退通知书的生效时间与送达时间的联系就在于：辞退通知书没有送达，则不发生法律效力，例如：通知书中一般都有类似的表达“公司决定于某年某月某日与你解除劳动合同”；只有送达之后，才有法律效力如果解除劳动合同通知书明确写明解除合同的时间。因此，双方解除劳动合同的时间应为公司做出决定之日。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释〔2006〕6号)
第一条
第二项关于“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，用人单位应该重新开具正确的解除劳动合同通知书。辞退通知书的生效时间应为用人单位做出决定的那一天，落款时间有误不影响解除劳动合同通知书的生效时间。为避免引起争议，也就是劳动争议发生之日

[律师回复] 不需要。
劳动合同法：
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

[律师回复] 夫妻一方死亡的，婚姻关系自一方死亡时起消灭。如果一方下落不明依法被宣告死亡的，依据民法总则的规定，被宣告死亡的人的婚姻关系，自死亡宣告之日起消灭。死亡宣告被撤销的，婚姻关系自撤销死亡宣告之日起自行恢复，但是其配偶再婚或者向婚姻登记机关书面声明不愿意恢复的除外。
根据《中华人民共和国婚姻法》第三十二条规定：男女一方要求离婚的，可由有关部门进行调解或直接向人民提出离婚诉讼。
人民法院审理离婚案件，应当进行调解;如感情确已破裂，调解无效，应准予离婚。
有下列情形之一，调解无效的，应准予离婚：
(一)重婚或有配偶者与他人同居的;
(二)实施家庭暴力或虐待、遗弃家庭成员的;
(三)有赌博、吸毒等恶习屡教不改的;
(四)因感情不和分居满二年的;
(五)其他导致夫妻感情破裂的情形。
一方被宣告失踪，另一方提出离婚诉讼的，应准予离婚。

[律师回复] 现在有许多劳动者都有这样一个问题，劳动合同日期怎么写?劳动合同法规定，劳动关系自用工之日起确立，也就是不论是否存在试用期，你和公司的劳动关系均已在你
第一天参加工作时确立了，但鉴于现实中若发生劳动纠纷，对于工作日期不好举证，建议还是写入职日期较好。合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样两条原则：
第
一，有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。
第
二，兼顾当事人双方利益的原则。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

[律师回复]
一、对非全日制用工的理解
《劳动合同法》第68条对非全日制用工作了明确的定义，该条应从以下三个方面来理解：
1、非全日制用工是一类特殊的用工形式。
全日制用工的本质是一类用工形式，因此在非全日制用工中，用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系；双方达成的协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制工作形式多样，包括家庭和个人雇工中的小时工，但是，根据《劳动合同法》对非全日制用工的定义，家庭和个人雇佣的小时工并不适用《劳动合同法》关于非全日制用工的规定。
2、非全日制用工的实质标准。
在同一单位平均每日工作不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准。在同一个单位中，如果劳动者每日工作时间不超过4小时，但每周累计工作时间超过24小时的，将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系；如果劳动者每天平均工作时间超过了4小时，而每周累计不超过24小时，也将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系。
3、非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。
所谓工资形式，是指工资分配所采取的具体方式，最基本的两种方式是计时工资和计件工资。鉴于非全日制用工临时性、工作时间短且灵活等特点，无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍，容易产生纠纷，因此，非全日制用工中适合实行小时计酬方式。目前，各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致。为更好地保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬。
二、非全日制用工的特点
1、劳动合同形式多样。
非全日制工用工可以订立书面协议，也可以订立口头协议。
2、允许多重劳动关系。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同。多重劳动关系是非全日制用工的特点之一，也是国家极力推动非全日制用工制度的目的之一。但《劳动合同法》又规定订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行，限制非全日制用工劳动者滥用订约权。
3、合同解除限制少。
非全日制用工任何一方当事人均可随时通知对方终止用工。即合同解除的无因性、随时性和对等性。非全日制用工劳动合同当事人解除劳动合同不需要任何理由，非全日制用工合同解除条件对当事人双方是平等的，用人单位和劳动者享有同样的权利，均可以无条件地随时通知解除合同，且不支付经济补偿。另外，在建立劳动关系后，劳动者也不再需要按照《劳动合同法》第37条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位，而可以随时以书面或口头的形式提出终止用工。但依据《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。”
4、工资结算周期短。
非全日制用工的劳动任务完成与否、是否达到要求一般情况下是可以直接看到结果并进行考量的，相对于劳动者提供劳动成果的即时性，工资结算周期也不应当太长。《劳动合同法》规定非全日制用工劳动报酬可以以小时、日、周为单位进行结算，结算周期最长不得超过15日，但不得以月为结算周期，并不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
三、非全日制用工的社会保险
在非全日制用工劳动关系中，用人单位只有为劳动者缴纳工伤保险费的义务，而对劳动者的医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用，法律未作规定。依据《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发［2003］12号）第8条之规定：非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定……确定和调整小时最低工资标准应综合参考：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。
由此可见，在非全日用工中，用人单位为劳动者支付的小时工资里已包括正常工资以及基本养老保险、基本医疗保险费用部分。用人单位无需再向社会保险机构为劳动者另行交纳养老保险以及医疗保险。同时，该意见第10条、11条也对劳动者以个人身份缴纳上述保险进行了规定。很显然，根据现行法律规定，对于非全日制用工，单位只须缴纳工伤保险。
规范非全日制用工的劳动关系，完善非全日制用工的社会保险政策，以利于隐性就业显性化、劳动关系规范化、社会保障普遍化、劳动争议处理法制化，其实质就是为下岗失业人员再就业提供更加广泛的就业门路，为他们自谋职业、自主择业在政策上提供支持和援助。

[律师回复] 你好你的情况建议做劳动仲裁，仲裁书出来之后可以起诉

[律师回复] 经济补偿金计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 股权登记日是指董事会规定的登记有权领取股利的股东名单的截止日期，股权登记日通常在股利宣告日的两周以后，在股权登记日拥有公司股票的人能够分得股利。
股权登记日后下一个交易日就是除权日或除息日，这一天购入该公司股票的股东不再享有公司此次分红配股。
所以,如果投资者想得到一家上市公司的分红、配股权,就必须弄清这家公司的股权登记日在哪一天,否则就会失去分红、配股的机会。
《中华人民共和国公司法》第四条
公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 股权登记日是指董事会规定的登记有权领取股利的股东名单的截止日期，股权登记日通常在股利宣告日的两周以后，在股权登记日拥有公司股票的人能够分得股利。
股权登记日后下一个交易日就是除权日或除息日，这一天购入该公司股票的股东不再享有公司此次分红配股。
所以,如果投资者想得到一家上市公司的分红、配股权,就必须弄清这家公司的股权登记日在哪一天,否则就会失去分红、配股的机会。
《中华人民共和国公司法》第四条
公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。

[律师回复] 经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或终止劳动关系，有工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位制度一次性伤残就业补助金。用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

[律师回复] 关于解除收养关系主要如下情况：在被收养人未成年之前，除非是收养人与人的这个协议解除，否则是不能够解除收养关系的。如果收养人以人的这个协议解除的，被收养人如果已满十周岁的，还需要征得被抚养人的一个同意。如果在收养期间，收养人不能够保证让被收养人的身心健康成长，或者出现了一个虐待、遗弃等侵害未成年的一个养子女的一个合法权益时，人有权要求解除该收养关系。如果收养人不愿意解除的，可以诉至人民。当被收养人成年以后，如果与收养人的关系恶化，无法共同生活的，双方可以协议解除收养关系。如果无法达成合意的，可以诉至人民。这里特别要提醒一下，就是说当你被抚养人你被抚养成年之后，你要解除这个抚养的关系，可能你需要对收养人在你整个成长过程中的这样一个花费，这样一个抚养费用要进行一部分的这个退回。那么达成解除这个收养协议之后，还需要到民政部门去办理一个解除收养关系的一个登记，那么这样才是彻底解除了一个收养关系。

[律师回复] 一、收养关系解除条件有下列情形之一的，可以解除收养关系： 1、养父母与成年养子女关系恶化，无法共同生活的; 2、收养人不履行抚养义务，有虐待、遗弃等侵害未成年子女合法权益行为的; 3、人行使对养父母子女关系的解除权的; 4、因养子女成年后，虐待、遗弃养父母的。养子女年满10周岁的应征得本人同意。被收养人仍未成年的，收养人不得解除收养关系。但收、双方协议解除的除外。 二、收养关系解除的程序和方式 1、收养人与人或收养人与成年的被收养人可以协议解除收养关系。当事人协议解除收养关系的，应当到民政部门办理解除收养关系的登记。协议解除收养关系的，应符合下列条件： 第一，双方就解除收养关系达成合意; 第二，双方均须为完全行为能力人; 第三，在夫妻共同决定形成的收养关系解除时，仍应由夫妻双方共同决定。 2、不能达成协议的，可诉请人民解决。在养父母与成年养子女关系恶化，一方要求解除收养关系时，人民应依据双方的实际情况加以调解，调解不成的判决解除。 三、解除收养关系的效力1、收养关系解除后，养子女与养父母及其他近亲属间的权利义务关系即行消除。2、与生父母及其他近亲属的权利义务关系自行恢复，但成年养子女与生父母及其他近亲属间的权利义务关系是否恢复，可以协商确定。 3、由养父母抚养成人的养子女，对缺乏劳动能力且缺乏生活来源的养父母，应当给付生活费。 4、因养子女成年后虐待、遗弃养父母而解除收养关系的，养父母可以要求养子女补偿收养期间支出的生活费和教育费。 5、对于生父母要求解除收养关系的，养父母可以要求生父母适当补偿收养期间支出的生活费和教育费，但因养父母虐待、遗弃养子女而解除收养关系的除外。 6、对于养父母要求解除收养关系的，一般不予补偿其支出的生活费与教育费。

[律师回复] 关于解除收养关系主要如下情况：在被收养人未成年之前，除非是收养人与人的这个协议解除，否则是不能够解除收养关系的。如果收养人以人的这个协议解除的，被收养人如果已满十周岁的，还需要征得被抚养人的一个同意。如果在收养期间，收养人不能够保证让被收养人的身心健康成长，或者出现了一个虐待、遗弃等侵害未成年的一个养子女的一个合法权益时，人有权要求解除该收养关系。如果收养人不愿意解除的，可以诉至人民。当被收养人成年以后，如果与收养人的关系恶化，无法共同生活的，双方可以协议解除收养关系。如果无法达成合意的，可以诉至人民。这里特别要提醒一下，就是说当你被抚养人你被抚养成年之后，你要解除这个抚养的关系，可能你需要对收养人在你整个成长过程中的这样一个花费，这样一个抚养费用要进行一部分的这个退回。那么达成解除这个收养协议之后，还需要到民政部门去办理一个解除收养关系的一个登记，那么这样才是彻底解除了一个收养关系。