怎么制定企业工资福利预算表?

最新修订 | 2024-02-23
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专家导读 1、分析企业经营目标及支付能力。2、分析企业历史工资福利数据、人员流动情况及外部市场变化情况。3、制定企业工资福利策略。4、确定工资福利总额预算及年度调整幅度。5、将工资福利总额分配到部门及员工。六、结合部门、员工需求及预算申请对工资福利预算进行反复调整并最终确定。

怎么制定企业工资福利预算表?

年底将近了,很多企业开始一年的预算和结算的盘点工作了,工资福利预算表是企业财务计划预算中不可或缺的一部分,如何制定工资福利预算表是很多企业相关部门的非常重视的问题,接下来,小编将分享一下企业制定工资福利预算的过程,希望对您有所帮助。

工资福利预算它是人工成本控制的重要方式之一,属于人工成本的事前控制,是企业管理者对企业未来工资福利支出的一种预测,其中包括企业工资福利的支出预测和企业工资福利的增长预测,这种预测是为了在人工成本支出方面进行权衡和取舍,因此,制定工资福利预算表是工资福利管理的一个非常重要的环节,同时也是企业经营计划和组织规划的重要组成部分。

制定企业工资福利预算表主要包括以下过程:

一、分析企业经营目标及支付能力。

在做工资福利预算表时,第一步,也是最重要的一步,就是先分析企业的经营战略目标和当期的经营目标。企业的经营战略决定了企业整体上对人力资源的需求情况,进而也会影响到企业的工资福利表中总额的预算。企业的当期经营目标也会对工资福利预算产生直接影响。在工资福利预算之前,企业当期的具体经营目标,如销售收入、成本、费用、净利润等,是决定工资福利总额的基础。在明确了企业战略目标和当期经营目标后,就可以有明确的依据分析企业的工资福利总额支付能力。一般地,衡量企业工资福利总额支付能力的指标选取工资福利费用率、工资福利收入率和工资福利利润率三个,即工资福利费用率=工资福利预算总额/企业费用预算总额、工资福利收入率=工资福利预算总额/企业收入预算总额、工资福利利润率=企业利润总额预算/工资福利总额预算。

二、分析企业历史工资福利数据、人员流动情况及外部市场变化情况。

在分析了企业经营目标和支付能力的基础上,做工资福利总额预算表时,需要进一步分析企业的历史工资福利数据、人员流动情况及外部市场变化情况,尤其是人员流动情况及外部市场变化情况,每年都不同,需要进行详细分析。企业的历史工资福利数据应该是一个基础,工资福利具有一定的刚性和延续性。人员流动是每个企业都存在的,人员流动分析是对人力资源需求和供给的预测,主要包括总人数的变化、员工晋升比例、新增员工数量、员工离职数量等等。分析外部市场的变化情况,主要是关注企业所处的市场人力资源供求情况、同行业企业的人力资源变化情况,同时还要分析市场同等职位的整体工资福利水平。

三、制定企业工资福利策略。

在企业经营目标、支付能力、历史工资福利数据分析、人员流动分析和外部市场工资福利水平分析的基础上,企业必须要确定自身的工资福利策略。企业工资福利策略包括了工资福利水平策略,例如领先型、跟随型、滞后型等;另外,工资福利策略也要明确工资福利的激励策略,即重点激励的岗位、人员,以及激励的具体方式;工资福利策略还包括工资福利结构的调整策略,即工资福利的具体构成、分布、比例,部门分布、比例,工资福利分级、分层、幅宽等。

四、确定工资福利总额预算及年度调整幅度。

在企业经营目标、支付能力、历史工资福利数据分析、人员流动分析和外部市场工资福利水平分析,并明确了企业自身工资福利策略的基础上,就可以确定工资福利总额预算及年度调整幅度了。可以根据企业的销售收入、企业成本、企业费用、企业利润等直接确定一个大的比值,参照企业历史工资福利数据、人员流动和外部市场工资福利水平,依据工资福利策略的指导,就可以确定工资福利总额。工资福利总额确定后, 再根据企业经营目标的增长情况,适度调整工资福利总额增长幅度,或者是工资福利总额的最大值。

五、将工资福利总额分配到部门及员工。

对于确定后的工资福利总额预算,可以根据工资福利激励策略,参照原来各部门在工资福利总额中所占的比重、各部门的业绩,来初步分配各部门的工资福利总额预算。在将工资福利总额分配到各部门时,需要考虑不同的工资福利构成造成的不同结果,如有的企业绩效工资在工资福利总额中所占的比例比较高,就需要预留出足够的额度用作提成、奖金等绩效工资的发放。在将工资福利总额预算初步分配到部门后,还需要将工资福利预算分配到员工。这是一项更加细致的工作。其中,要对每个员工确定调整规则,例如依据能力进行工资福利调整,依据绩效进行工资福利调整等等。

六、结合部门、员工需求及预算申请对工资福利预算进行反复调整并最终确定。

以上的步骤所执行的工资福利预算方法有自上而下的过程,也有自下而上的过程,但在工资福利预算表制定的实践工作中,这个过程是一个反复的过程。从企业战略目标出发的这一预算思想最终还需要与企业内的部门负责人和员工的实际需求去碰撞,反复权衡;而且,在这个过程中,两种需求的数据肯定存在一定的差距,甚至有时是较大的差异,所以,在工资福利预算的过程中就需要反复测算,不断进行调整,最终使从企业出发的数据和从员工需求出发的数据趋于一致,才能作为最终的工资福利预算结果。严格执行工资福利总额预算表确定了年度工资福利总额之后,在日常工资福利发放管理时可以采用月度相对总量控制和年度决算方式进行控制。

所谓月度相对总量控制就是将月度标定工资福利总额与销售收入等关键业绩指标的完成情况进行挂钩确定月度应发工资福利总额。年度决算则是将年度标定工资福利总额与全年销售收入等关键业绩指标进行挂钩,其目的是保证全年不突破工资福利预算,同时建立削峰填谷、以丰补欠的工资福利总额管理机制,比如各子公司及部门年度工资福利总额最高发放额度不得高于预算总额的1.3倍,对于超出额部分,形成工资福利调节池;在由于各种原因导致的工资福利总额减少到一定程度时,可以通过工资福利调节来适当补充,避免工资福利产生太大波动。

工资福利预算表的制作过程是根据企业的经营目标,企业的财务状况结合外部环境,在企业内部,在人员和部门中来一步一步落实的过程,所以工资福利预算表必须要根据企业的经营状况和人员流动情况来确定,做到全面具体,数据客观,指标有说服性。更多相关知识您可以咨询律图邵阳律师

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1)人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。

2)总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。第2章福利的种类及标准第4条社会保险企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。第5条企业补充养老保险企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力,在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次,由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。(
1)企业补充养老保险资金来源的主要渠道
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2)企业与参保员工缴费比例企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%,员工每月缴费为其月工资总额的%。第6条各种补助或补贴(
1)工作餐补助发放标准为每人每日元,随每月工资一同发放。(
2)节假日补助每逢“五一”、“十一”和春节,企业为员工发放节假日补助,正式员工每人元。

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1)因工作原因需要劳动保护的岗位,企业必须发放在岗人员劳动保护用品。(
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第三条(建议分类:岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
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基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
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第四条 薪资形态
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第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)
第一条 初任工资
新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级
非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条 职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级
第三条 上表工资不包括补贴及奖金
第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
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第三章 岗位工资定级、转岗与调薪
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2) 因工作变动试用期后工资调整的;
3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
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第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:
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第四章 薪资保密管理
第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。
第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
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吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
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企业工资福利有哪些
员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分。员工福利一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分,奖给职工个人或者员工小组。
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企业职工福利费标准
[律师回复] 1、对于员工的福利费用以及福利标准和范围,国家并没有一个统一的规定,这个企业可以根据自己的情况来进行自己的调整,例如在一些企业当中,可以对于员工的近亲属给予医疗上的补助。
2、除了这些对于正常员工的奖励性,鼓励性措施之外,对于一些困难的员工,公司也是要给予一些补助的,对困难或者是离职退休的员工给予一些生活上的帮助。
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4、对于私立的企业来讲,可以按照自己的能力给员工发放福利,不过如果是国家或者是中央企业的话,就会有一些比较硬性的规定。例如如果是在国家中央以及机关当中的交通费来讲,就不可以随意的规定,是按照各个层级不同的位置,来进行规定的。
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国企福利费发放规定
[律师回复] 一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费(年金)、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出,包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利:
(一)为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利,包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。
(二)企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用,包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。
(三)职工困难补助,或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。
(四)离退休人员统筹外费用,包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用,按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企[2009]117号)执行。国家另有规定的,从其规定。
(五)按规定发生的其他职工福利费,包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费,以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。
二、企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇,已经实行货币化改革的,按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴,应当纳入职工工资总额,不再纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的,企业发生的相关支出作为职工福利费管理,但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定,不得再为职工购建住房。
企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴,应当纳入工资总额管理。
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