无故拖欠员工的工资要怎么认定

[律师回复] 您好，针对您的企业员工手册未经民主程序被确认无效问题解答如下, 　　用人单位通常会将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同，这些条款通常会被载于《员工手册》，而因员工手册而引发的公司与职工之间的纠纷也逐年增多。8月17日，北京市宣武区人民审结了一起因新、旧员工手册更新引发的员工手册效力官司，判决未通过民主程序的新员工手册无效。据悉，企业员工手册因程序问题被确认无效的在北京市尚属首例。　　某食品有限公司在2004年12月31日以前实施的是旧版《员工手册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%.员工李女士于去年7月28日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，李女士的病假工资在2004年12月31日以前每月应为4440元。今年1月，食品公司公布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。在这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分5次向她支付了有关的工资和病假工资共2.6万元。而按照新规定，李女士此期间应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所得税后应为2.1万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为2005年1月，以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按本手册内容执行。因此，食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士2005年1月、2月的工资差额的决定，并为此到宣武区。　　经审理查明，李女士与食品公司最后一份劳动合同的有效期至2004年8月。李女士自2004年7月28日进入医疗期，至今仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士支付了病假工资至同年12月。今年1、2月，食品公司依据新规定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序。　　宣武认为，用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，判决某食品有限公司支付李女士今年1、2月的工资差额1900余元。

[律师回复] 收集相关证据，申请劳动仲裁，如有需要律师帮助，可以联系我

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 【法律意见】
用人单位拖欠工资，可先和单位协议，协商不成，可走以下法律程序：
(1)向当地劳动保障监察机构投诉举报
(2)向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请
(3)通过诉讼途径解决。
这又分三种情况：
一是针对劳动纠纷案件，经劳动仲裁后任何一方不服的，可以向提讼
二是经仲裁后都服从，劳动仲裁裁决生效后，用人单位不执行的，农民工可申请强制执行
三是属于劳务欠款类的可直接向提起民事诉讼。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》
第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
第十九条劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民提讼。

[律师回复] 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

[律师回复] 理发店有执照的去劳动局，没有执照的去投诉，按照雇佣关系，根据《民法通则》的侵权责任的相关规定处理。拖欠工资，不发工资、克扣工资可以打12333电话投诉，该电话是人力资源和社会保障局的电话。也可以到劳动局监察大队投诉。由于公司未能按时发放劳动报酬，当事人可以申请解除劳动合同和劳动关系，并要求经济补偿。当事人可以向当地劳动监察行政部门进行举报，由劳动监察大队责令用人单位支付工资，劳动监察大队协调不成的，劳动者可以申请劳动仲裁。《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　
（三）安排加班不支付加班费的；　　
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

[律师回复] 理发店有执照的去劳动局，没有执照的去投诉，按照雇佣关系，根据《民法通则》的侵权责任的相关规定处理。拖欠工资，不发工资、克扣工资可以打12333电话投诉，该电话是人力资源和社会保障局的电话。也可以到劳动局监察大队投诉。由于公司未能按时发放劳动报酬，当事人可以申请解除劳动合同和劳动关系，并要求经济补偿。当事人可以向当地劳动监察行政部门进行举报，由劳动监察大队责令用人单位支付工资，劳动监察大队协调不成的，劳动者可以申请劳动仲裁。《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　
（三）安排加班不支付加班费的；　　
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

[律师回复]
1、最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队，他们会依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。
2、还可依据劳动合同法第三十条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民申请支付令，人民应当依法发出支付令。
3、最有效的是直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁，通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请强制执行。
4、如果劳动仲裁不予受理或者仲裁不公，还可以在15天内向提起民事诉讼，直接通过判决执行。
5、按上述途径索取工资的同时，还可依据劳动合同法第八十五条的规定，要求单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向你加付赔偿金。
《劳动合同》第三十条【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民申请支付令，人民应当依法发出支付令。
《劳动合同法》第八十五条【未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任】用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
(三)安排加班不支付加班费的
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

[律师回复]
1、最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队，他们会依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。
2、还可依据劳动合同法第三十条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民申请支付令，人民应当依法发出支付令。
3、最有效的是直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁，通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请强制执行。
4、如果劳动仲裁不予受理或者仲裁不公，还可以在15天内向提起民事诉讼，直接通过判决执行。
5、按上述途径索取工资的同时，还可依据劳动合同法第八十五条的规定，要求单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向你加付赔偿金。
《劳动合同》第三十条【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民申请支付令，人民应当依法发出支付令。
《劳动合同法》第八十五条【未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任】用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
(三)安排加班不支付加班费的
(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

[律师回复] “无故拖欠工资”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。但是，以下几种情况不属于“无故拖欠”工资：
（
1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；
（
2）用人单位因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
如果单位无故拖欠工资，建议向劳动监察部门投诉单位这种违法行为；
《劳动争议调解仲裁法》第九条　【劳动监察】用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理
《劳动保障监察条例》第十七条　劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。

[律师回复] 你好，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4.考勤记录;

5.其它劳动者的证言等。

[律师回复] 在外工作的时候，劳动者最希望的就是老板能够每个月按时发放工资，但是如果用人单位由于各种原因不发放工资的时候，大家知道作为劳动者应该怎么处理吗?关于老板不给发工资怎么处理这个问题，下了讲解，希望能够帮助到你。
一、老板不给发工资怎么处理
1、对于这种违法行为，最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队，他们会依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。
2、还可依据《劳动合同法》第三十条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民申请支付令，人民应当依法发出支付令。
3、最有效的是直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁(不收费，不用律师)，通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请强制执行。
4、如果劳动仲裁不予受理或者仲裁不公，还可以在15天内向提起民事诉讼，直接通过判决执行。
5、按上述途径索取工资的同时，还可依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向你加付赔偿金。
二、无故拖欠工资的情形有哪些
《中华人民共和国劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。此处的“无故拖欠”应理解为，用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。 劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中针对“无故”作了排除性规定：“无故拖欠”劳动者工资不包括：
1、用人单位遇到非人力能所抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资;
2、用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时过期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均为无故拖欠。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 第一步：问题出在哪里
首先就需要明确员工不认同考核结果的原因是什么?HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服;
其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢?员工又有何反应呢?对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的?如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视
最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，考核过程控制。
最后，试问考核标设置合理与否呢?是否已尽量量化，少有模糊的人情份，考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。
第二步：主要责任人是谁
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样才能解决问题。一是，如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、不规范、不公正，也有可能是员工本身耍赖。二是。如果是领导的原因，是没有面谈、没有反馈。没有客观、还是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的问题。如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核的问题，可能是领导与员工的问题。
第三步：用制度证据来说话
员工若是不认可考核结果，是个很正常的事情，不管采用什么样的考核方法，举个例子来说，强制比例分布，一般至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，会找出各种理由反驳考核结果，即使企业有各类证明他做的不好，他也不服气，人之常情。
第四步：至于如何应对?
可以使用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职(能力一般，找不到更好去处)且不反思(不认为自己错误严重)的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。最重要是要有理有据，程序合规。
第五步：真诚帮助员工提升绩效
当前有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法努力完成指标。而每次考核总会有
第一名、
第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱;后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至与所谓的“末位淘汰”，尤其是大多数管理者都会明显表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

[律师回复] 您好，关于员工不认可考核结果该如何认定这个问题，我的解答如下, 第一步：问题出在哪里
首先就需要明确员工不认同考核结果的原因是什么?HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果，让被考核人信服;
其次，针对楼主所述，年终考核需要员工本人签字确认，那么试问分阶段的季度考核结果是否有告知员工呢?员工又有何反应呢?对分阶段的考核不达标的员工，HR又是怎么处理的?如果季度考核不受重视，考评结果直接掩盖了，只重视
最后的年度考评，那么自然员工意见大，毕竟涉及到个人职场升迁，考核过程控制。
最后，试问考核标设置合理与否呢?是否已尽量量化，少有模糊的人情份，考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。
第二步：主要责任人是谁
员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。作为HR部门，应该真实地弄清楚这里面的原因。只有这样才能解决问题。一是，如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、不规范、不公正，也有可能是员工本身耍赖。二是。如果是领导的原因，是没有面谈、没有反馈。没有客观、还是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的问题。如果，大多数反馈信息比较好，仅仅是个别员工，那就不涉及考核的问题，可能是领导与员工的问题。
第三步：用制度证据来说话
员工若是不认可考核结果，是个很正常的事情，不管采用什么样的考核方法，举个例子来说，强制比例分布，一般至少5%的员工考核位于最低档，这5%中的大部分都不会满意考核结果，会找出各种理由反驳考核结果，即使企业有各类证明他做的不好，他也不服气，人之常情。
第四步：至于如何应对?
可以使用邮件的形式将考核结果通知到本人，在规定期限内如果没有申诉，就视为同意考核结果。特别要面子的人可能会考虑离职，确实犯大错且有所反思的人可能会奋发向上，个别不想离职(能力一般，找不到更好去处)且不反思(不认为自己错误严重)的人就会在考核结果上面纠结、甚至胡搅蛮缠，往往这些人需要特殊处理，就需要人力资源部、用人部门甚至负责人来用证据把他给压住，以理服人，迫使他接受考核结果。最重要是要有理有据，程序合规。
第五步：真诚帮助员工提升绩效
当前有不少企业都会或多或少的将绩效考核的目的和用途简单化，简单地认为绩效考核就是：考核=打分=发奖金+其它待遇，因此也就容易导致管理者只是简单地鼓励大家想方设法努力完成指标。而每次考核总会有
第一名、
第二名之分，总会有优劣之别：先进会获得奖励，会继续努力，会继续获奖，会得到喜爱;后进则会受到批评，受到惩罚，受到冷落，甚至与所谓的“末位淘汰”，尤其是大多数管理者都会明显表现出对先进宠爱有加，对后进漠不关心，这是极不正确的做法，久而久之，势必影响整个公司的绩效提升，影响整个公司的发展。

[律师回复] 您好，关于无故拖欠工资的含义这个问题，我的解答如下,
一、什么叫无故拖欠工资
《中华人民共和国劳动法》第九十一条一款所指“克扣”或者“无故拖欠”劳动者工资，有其法定标准和特定的含义。所谓“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。所谓“无故拖欠”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。依据原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发〔1995〕226号。“无故拖欠”劳动者工资不包括：
(1)用人单位遇到非人力能所抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资;
(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时过期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖劳动保障行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均为无故拖欠。
二、无故拖欠工资有哪些法律后果
根据《劳动法》第九十一条的规定，：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令其支付赔偿金：
(1)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(2)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(3)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(4)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。”
可以看出，无故拖欠职工工资，资方要支付拖欠工资、补偿金(25%拖欠工资额)，必要时还要支付赔偿金(但要以造成实际损害为前提)。

[律师回复] 【第十七条】　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。　　用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 有下列情形之一的，婚姻无效：
(一)重婚的;
(二)有禁止结婚的亲属关系的;
(三)婚前患有医学上认为不应当结婚的疾病，婚后尚未治愈的;
(四)未到法定婚龄的。”第12条：“无效或被撤销的婚姻，自始无效。当事人不具有夫妻的权利和义务。同居期间所得的财产，由当事人协议处理;协议不成时，由人民根据照顾无过错方的原则判决。对重婚导致的婚姻无效的财产处理，不得侵害合法婚姻当事人的财产权益。当事人所生的子女，适用本法有关父母子女的规定。”
“有权依据婚姻法第十条规定向人民就已办理结婚登记的婚姻申请宣告婚姻无效的主体，包括婚姻当事人及利害关系人。利害关系人包括：
(一)以重婚为由申请宣告婚姻无效的，为当事人的近亲属及基层组织。
(二)以未到法定婚龄为由申请宣告婚姻无效的，为未达法定婚龄者的近亲属。
(三)以有禁止结婚的亲属关系为由申请宣告婚姻无效的，为当事人的近亲属。
(四)以婚前患有医学上认为不应当结婚的疾病，婚后尚未治愈为由申请宣告婚姻无效的，为与患病者共同生活的近亲属。”第8条：“当事人依据婚姻法第十条规定向人民申请宣告婚姻无效的，申请时，法定的无效婚姻情形已经消失的，人民不予支持。”第9条：“人民法院审理宣告婚姻无效案件，对婚姻效力的审理不适用调解，应当依法作出判决;有关婚姻效力的判决一经作出，即发生法律效力。涉及财产分割和子女抚养的，可以调解。调解达成协议的，另行制作调解书。对财产分割和子女抚养问题的判决不服的，当事人可以上诉。”
“婚姻法第十二条所规定的自始无效，是指无效或者可撤销婚姻在依法被宣告无效或被撤销时，才确定该婚姻自始不受法律保护。”
“人民根据当事人的申请，依法宣告婚姻无效或者撤销婚姻的，应当收缴双方的结婚证书并将生效的判决书寄送当地婚姻登记管理机关。”
“被宣告无效或被撤销的婚姻，当事人同居期间所得的财产，按共同共有处理。但有证据证明为当事人一方所有的除外。”

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 由于婚姻缺乏法定的要件，由此导致了夫妻之间的婚姻关系归于无效。此时确认婚姻无效后，就要对财产、子女以及债务等问题做出处理。那么大家知道无效婚姻财产如何分割吗?请一起在下文中进行具体了解。
如何认定婚姻无效
1、违反一夫一妻制的无效婚姻。
“婚姻法”规定，任何人不得同时有两个或两个以上的配偶。有配偶者再行结婚的，构成重婚，其再缔结的婚姻无效，并追究其刑事责任。其
二，当事人有禁止结婚的血亲关系的无效婚姻。
基于提高人口素质、避免遗传疾病的要求，以及长期形成的伦理观念，禁止一定范围的亲属结婚是各国婚姻法的通例。我国《婚姻法》规定，禁止直系血亲和三代以内的旁系血亲结婚。因此，凡是直系血亲和三代以内的旁系血亲结婚的，都应当是无效婚姻。我国许多地区长期流行所谓的“亲上加亲”的婚姻陋俗。特别是表兄妹结婚的在过去比较常见。这明显违反婚姻法，必须禁止。
2、患有禁止结婚疾病的无效婚姻。
我国《婚姻法》规定，患有医学上认为不应当结婚的疾病的，应禁止结婚。法律禁止患有特定疾病的人结婚，目的是为了防止和避免疾病的传染和遗传，以保护婚姻关系当事人的身体健康及其他合法权益，同时有利于后代的健康。在医学上认为不应当结婚的疾病主要是指精神疾病未治愈、先天性痴呆以及某些已被实践证明不应结婚的传染病未治愈者。
在以上情形中，因重婚和有禁止结婚的血亲而导致的婚姻无效是绝对的。对于第三和第四种情形结婚时不具备结婚的条件，后来阻却结婚的事由消失的，不应认定婚姻无效。如结婚时患有医学上认为不应当结婚的疾病，婚后已治愈的。结婚时一方或双方未达到法定婚龄，后来都达到婚龄的。最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释
(一)》第八条规定：“当事人依据婚姻法第十条规定向人民申请宣告婚姻无效的，申请时，法定的婚姻无效情形已经消失的人民不予支持。”
无效婚姻财产如何分割
当事人间形成了无效的婚姻关系，那涉及的无效婚姻财产分割问题该如何分割?
由于无效婚姻不具有婚姻的法律效力，所以，无效婚姻存续期间的财产不能认定为夫妻共同财产，只能按一般共有财产对待。就是指各方根据各自对共有财产的贡献大小按比例分享。当然，并不是说所有的无效婚姻在分割财产时都完全按以上规定处理，无效婚姻存续期间所得的财产，由当事人协议处理，协议不成的，由人民判决。
最高人民在《关于人民法院审理未办结婚登记而以夫妻名义同居生活案件的若干意见》中的第8条规定：“人民法院审理非法同居关系的案件，……具体分割财产时，应照顾妇女、儿童的利益，考虑财产的实际情况和双方的过错程度，妥善分割”。此外，还有两项特别规定：
(1)一方在非法同居期间患有严重疾病未治愈的，在分割财产时，应予以适当照顾，或者由另一方给予一次性的经济补助。

[律师回复] 对于该怎样确认婚姻无效这个问题，解答如下, 怎么样确认婚姻无效?
如果出现无效婚姻的情形，那么如何确认婚姻无效呢?一般有以下二种程序：
(1)行政程序。当事人或利害关系人对婚姻效力持异议的，可以向婚姻登记管理机关提出确认婚姻无效的申请，婚姻登记管理机关经查证该婚姻关系确属无效的，撤销其婚姻关系，并注销结婚证。当事人不服的，可依法提出行政诉讼。
(2)诉讼程序。当事人或利害关系人对婚姻持异议的，可以向人民提起婚姻无效的诉讼。人民一旦受理就应依法作出该婚姻有无法律效力的判决。

[律师回复] 您好，关于确认婚姻无效的流程这个问题，我的解答如下, 确认婚姻无效的机关包括婚姻登记机关和人民。
我国对登记机关确认婚姻无效的程序、申请人、法律责任等规定立法滞后。
通过人民宣告婚姻无效的程序规定相对完善。
《最高人民法院关于适用中华人民共和国若干问题的解释
（一）》第七条规定： 有权依据婚姻法第十条规定向人民就已办理的婚姻申请宣告婚姻无效的主体，包括婚姻当事人及利害关系人。利害关系人包括：
（一）以为由申请宣告婚姻无效的，为当事人的近亲属及基层组织。
（二）以未到法定婚龄为由申请宣告婚姻无效的，为未达法定婚龄者的近亲属。
（三）以有禁止结婚的亲属关系为由申请宣告婚姻无效的，为当事人的近亲属。
（四）以婚前患有医学上认为不应当结婚的疾病，婚后尚未治愈为由申请宣告婚姻无效的，为与患病者共同生活的近亲属。 第八条 当事人依据婚姻法第十条规定向人民申请宣告婚姻无效的，申请时，法定的无效婚姻情形已经消失的，人民不予支持。 第九条 人民法院审理宣告婚姻无效案件，对的审理不适用调解，应当依法作出判决；有关婚姻效力的判决一经作出，即发生法律效力。 涉及和子女抚养的，可以调解。调解达成协议的，另行制作调解书。对财产分割和子女抚养问题的判决不服的，当事人可以上诉。
最高人民法院关于适用中华人民共和国婚姻法若干问题的解释
（二）》第二条规定：人民受理申请宣告婚姻无效案件后，经审查确属无效婚姻的，应当依法作出宣告婚姻无效的判决。原告申请撤诉的，不予准许。
第三条 人民受理离婚案件后，经审查确属无效婚姻的，应当将婚姻无效的情形告知当事人，并依法作出宣告婚姻无效的判决。
第四条 人民法院审理无效婚姻案件，涉及财产分割和子女抚养的，应当对婚姻效力的认定和其他纠纷的处理分别制作裁判文书。
第五条 夫妻一方或者双方死亡后一年内，生存一方或者利害关系人依据婚姻法第十条的规定申请宣告婚姻无效的，人民应当受理。
第六条 利害关系人依据婚姻法第十条的规定，申请人民宣告婚姻无效的，利害关系人为申请人，婚姻关系当事人双方为被申请人。
夫妻一方死亡的，生存一方为被申请人。
夫妻双方均已死亡的，不列被申请人。
第七条 人民就同一婚姻关系分别受理了离婚和申请宣告婚姻无效案件的，对于离婚案件的审理，应当待申请宣告婚姻无效案件作出判决后进行。
前款所指的婚姻关系被宣告无效后，涉及财产分割和子女抚养的，应当继续审理。

[律师回复] 对于什么是指无故拖欠工资这个问题，解答如下, 无故拖欠’劳动者工资指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时过期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均为无故拖欠。