未签订劳动合同离职时间如何确定？

[律师回复] 确认书是有时间的。你必须在规定时间内交钱签出让合同，然后办理国有土地使用证，不然就违约了。违约后果呢就看你关系了，最老火的就是没收保证金，取消资格。关系好你及时补上余款也没事。只要你按时履约自然可以算是确认了土地使用权。

[律师回复] 你好，关于上述的问题，解答如下, 试用期的约定大体上是对用人单位更有利的机制，在于保护用人单位的经营自主权和经营中持续性利益，此外，在签订劳动合同方面，用人单位一方往往会处于强势地位。基于此种情况，为更好地保护劳动者的合法权益，笔者认为，在双方未签订劳动合同而又无其他证据证明有试用期的情况下，应当认定用人单位放弃了试用期，双方劳动关系中不存在试用期问题。这样就要求用人单位必须在建立劳动关系时就要签订劳动合同，或至少就试用期问题达成一致，否则此后再订立劳动合同就可能无法约定试用期。这样认定和处理将促使用人单位签订劳动合同，实现《劳动合同法》推进劳动合同签订、规范劳动秩序的目的。

[律师回复] 你好，双倍工资基数是以正常出勤工资为准，不包括加班工资以及福利性补贴、津贴等额外收入。希望采纳

[律师回复] 你好，在现实中虽未签订劳务分包合同，你仍可以依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第二条规定，向劳动仲裁委申请确认劳务关系，请求工伤赔偿。

[律师回复] 如果当事人之间未签订劳动合同，可以凭借工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录以及用人单位向劳动者发放的工作证等能够证明身份的证件来确认存在事实劳动关系。法律依据：《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条 成立事实劳动关系参考以下因素：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。 其中，
（一）、
（三）、
（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

[律师回复] 未订立书面劳动合同的，劳动关系自用人单位用工之日起确定。劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 法律依据
《劳动合同法》第十条
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

[律师回复] 做正确的事和正确的做事只是一种语法而已,归根结底是让人学会发现事物的本质,别在表面上做事情,效率底下也无任何结果.如果你是一个主管者，你就要管理好你负责的东西，要按照公司的规则和国家的法律进路人性化，合法化的管理，在工作的时间里，不要参与和你负责之外的工作，公司每个人都有自己的职务，你参与他人的职责，那么他人去做什么呢，这就是做正确的事。在你做每一件事的时候，要考虑清楚，最好要有一个方案，不能迷茫的去处置事情，更不能有个人的情绪和个人感情在里面，错的是要处置的就要当机立断，对的该要怎样表扬的就要怎样表扬，就是什么事都做到以理服人就了，这就是做正确的事。

[律师回复] 您好，关于如何确定未订立书面劳动合同的劳动报酬这个问题，我的解答如下, 如何确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
《劳动合同法》
第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
由此可见，未签订书面劳动合同的，劳动者的劳动报酬依据集体合同规定，或者相同岗位职工工资标准，实行同工同酬。
案例
2008年8月，被告某发电公司发文聘任原告蒋某为该公司工程部主任，聘任时间为2008年8月至2009年8月。一年期满后，双方没有办理续聘，也没有签订劳动合同，蒋某仍留任该公司工程部主任。2010年1月，蒋某与某人力公司签订为期两年的书面劳动合同，合同期限自2010年1月至1月。合同期间蒋某接受人力公司派遣到发电公司工作，工作中受发电公司监督管理，并受其规章制度和劳动纪律的约束，工资由发电公司按月支付给人力公司，再由人力公司转付给蒋某。1月劳动合同期满终止后，双方没有续订劳动合同，蒋某继续留在原工作岗位工作，人力公司、发电公司无异议。3月，发电公司以蒋某在12月至2月间连续累计旷工42天，严重违反公司劳动纪律为由，将其辞退回人力公司。人力公司于3月发文要求蒋某于4月前到发电公司办理离职手续，同年6月要求蒋某到人力公司办理处理双方劳动关系方面的手续。此后，该事无果，并就此产生争议。
8月，蒋某向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：
1、发电公司给付2009年9月至12月及人力公司给付2月至4月未订立书面劳动合同的双倍工资差额;
2、2008年至五年的经济补偿金及代通知金共六个月的二倍金额。
仲裁委员会裁决由人力公司支付蒋某2月至3月未签订书面劳动合同的双倍工资差额，终止事实劳动关系经济补偿金，其余请求不予支持。蒋某不服裁决，以原请求诉至。
【分歧】
本案涉及的两个阶段劳动法律关系：一是2008年8月至2009年12月发生在蒋某与发电公司之间的劳动关系;二是2010年1月至3月发生在蒋某、人力公司、发电公司三方之间的劳务派遣法律关系。针对原告诉请，合议庭有两种不同意见：
第一种意见：发电公司应当支付2009年9月至12月及人力公司应当支付2月至4月未订立书面劳动合同的二倍工资差额，并应支付蒋某解除劳动合同的二倍经济补偿及支付解除劳动合同的代通知金。
第二种意见：由人力公司给付蒋某2月和3月未订立书面劳动合同的二倍工资差额，并支付蒋某终止劳动关系的正常经济补偿。
【评析】
笔者支持
第二种意见。理由如下：
《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2008年8月至2009年8月这段时间，蒋某与发电公司之间的劳动关系是通过发电公司发文建立的。该文件虽然不是直观的劳动合同，但是双方权利义务已经通过书面形式得到了最基本的体现，也基本满足了法律要求订立书面劳动合同的基本立法目的，不应将其等同于未订立书面劳动合同的情形而施以罚则。2009年8月聘满后至当年12月，双方未办理续聘手续，也未重新订立书面劳动合同，但蒋某仍继续在发电公司工作，双方形成事实劳动关系。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，
第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
蒋某已于2010年1月与人力公司订立劳动合同，其与发电公司之间的劳动关系尽管未办理终止手续，但该劳动关系因其与人力公司确立新的劳动合同关系而终止的事实是客观的。因此，蒋某要求支付二倍工资差额的请求只能在1月前提出，但是蒋某却在申请仲裁，显然已经超过法定申请仲裁时效期间。所以，不应支持蒋某要求发电公司支付2009年9月至12月二倍工资差额的请求。
1月至3月，人力公司未与蒋某订立书面劳动合同，应当向蒋某支付二倍工资差额，二倍工资的起算时间，依据《劳动合同法实施条例》
第六条的规定：“自用工之日起满一个月的次日”，即人力公司应当向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额。
针对原告要求被告给付二倍经济补偿金的问题，笔者认为，人力公司与蒋某的劳动合同关系在合同期满时即已自行终止，双方需要办理的是终止劳动关系的手续，并不存在再行解除劳动合同的问题。1月至3月，双方形成的是事实劳动关系，劳动关系的标准虽然仍按原合同的约定在自行，但并非是以原劳动合同期限继续履行劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民应当支持。”可见，人力公司在原劳动合同期满后，终止于蒋某的劳动关系并无不当。蒋某要求人力公司支付违法解除劳动合同的二倍经济补偿，以及支付解除劳动合同的代通知金，不符合法律规定。
依据《劳动合同法》第四十六条第
(五)项的规定，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。蒋某可以获得终止劳动关系的正常经济补偿。《劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
蒋某在发电公司工作三年八个月，其中与发电公司有劳动关系的一年五个月，与人力公司二年三个月。发电公司应当支付蒋某一个半月工资的经济补偿，人力公司支付二个半月工资的经济补偿。发电公司应付的经济补偿已过时效，因而由人力公司给付给蒋某二个半月工资的经济补偿。
综合上述分析，应当由人力公司向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额，并给付蒋某二个半月工资的经济补偿。

[律师回复] 根据相关规定，入职不到一个月离职的工资，提前告知用人单位且符合离职手续要求的，工资是会发的。 1、如公司没有交社保，可以要求补缴社保。社保在入职后一个月要办理，未办理可以社保部门投诉。 2、如公司一直没有签合同属于违法行为，可要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。 3、如果公司违法解除劳动合同，还要承担赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿的两倍。如果是劳动者提出辞职，可要求单位支付经济补偿金。 4、如在公司工作满一年的，公司解除劳动合同，还要支付失业保险金的。 5、如果公司有加班行为，还要按法定标准支付加班工资以及加付赔偿金的。 6、如果公司克扣工资，还应足额支付工资以及加付赔偿金的。 7、如果涉及工伤问题，先由单位申请，单位30日不申请，自己赶紧申请。另外请保存好能证明你与用人单位劳动关系的证据，如工牌，工服，工资条或工资入账证明，与负责人的通话录音等。 8、就以上纠纷，无法协商的，建议委托律师搜集相关证据，向当地劳动监察部门投诉，也可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，及时向人民，最大限度的维护你的合法权益。

[律师回复] 确认书是有时间的。你必须在规定时间内交钱签出让合同，然后办理国有土地使用证，不然就违约了。违约后果呢就看你关系了，最老火的就是没收保证金，取消资格。关系好你及时补上余款也没事。只要你按时履约自然可以算是确认了土地使用权。

[律师回复] 对于怎样确定未订立书面劳动合同的劳动报酬这个问题，解答如下, 如何确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
《劳动合同法》
第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
由此可见，未签订书面劳动合同的，劳动者的劳动报酬依据集体合同规定，或者相同岗位职工工资标准，实行同工同酬。
案例
2008年8月，被告某发电公司发文聘任原告蒋某为该公司工程部主任，聘任时间为2008年8月至2009年8月。一年期满后，双方没有办理续聘，也没有签订劳动合同，蒋某仍留任该公司工程部主任。2010年1月，蒋某与某人力公司签订为期两年的书面劳动合同，合同期限自2010年1月至1月。合同期间蒋某接受人力公司派遣到发电公司工作，工作中受发电公司监督管理，并受其规章制度和劳动纪律的约束，工资由发电公司按月支付给人力公司，再由人力公司转付给蒋某。1月劳动合同期满终止后，双方没有续订劳动合同，蒋某继续留在原工作岗位工作，人力公司、发电公司无异议。3月，发电公司以蒋某在12月至2月间连续累计旷工42天，严重违反公司劳动纪律为由，将其辞退回人力公司。人力公司于3月发文要求蒋某于4月前到发电公司办理离职手续，同年6月要求蒋某到人力公司办理处理双方劳动关系方面的手续。此后，该事无果，并就此产生争议。
8月，蒋某向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：
1、发电公司给付2009年9月至12月及人力公司给付2月至4月未订立书面劳动合同的双倍工资差额;
2、2008年至五年的经济补偿金及代通知金共六个月的二倍金额。
仲裁委员会裁决由人力公司支付蒋某2月至3月未签订书面劳动合同的双倍工资差额，终止事实劳动关系经济补偿金，其余请求不予支持。蒋某不服裁决，以原请求诉至。
【分歧】
本案涉及的两个阶段劳动法律关系：一是2008年8月至2009年12月发生在蒋某与发电公司之间的劳动关系;二是2010年1月至3月发生在蒋某、人力公司、发电公司三方之间的劳务派遣法律关系。针对原告诉请，合议庭有两种不同意见：
第一种意见：发电公司应当支付2009年9月至12月及人力公司应当支付2月至4月未订立书面劳动合同的二倍工资差额，并应支付蒋某解除劳动合同的二倍经济补偿及支付解除劳动合同的代通知金。
第二种意见：由人力公司给付蒋某2月和3月未订立书面劳动合同的二倍工资差额，并支付蒋某终止劳动关系的正常经济补偿。
【评析】
笔者支持
第二种意见。理由如下：
《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2008年8月至2009年8月这段时间，蒋某与发电公司之间的劳动关系是通过发电公司发文建立的。该文件虽然不是直观的劳动合同，但是双方权利义务已经通过书面形式得到了最基本的体现，也基本满足了法律要求订立书面劳动合同的基本立法目的，不应将其等同于未订立书面劳动合同的情形而施以罚则。2009年8月聘满后至当年12月，双方未办理续聘手续，也未重新订立书面劳动合同，但蒋某仍继续在发电公司工作，双方形成事实劳动关系。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，
第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
蒋某已于2010年1月与人力公司订立劳动合同，其与发电公司之间的劳动关系尽管未办理终止手续，但该劳动关系因其与人力公司确立新的劳动合同关系而终止的事实是客观的。因此，蒋某要求支付二倍工资差额的请求只能在1月前提出，但是蒋某却在申请仲裁，显然已经超过法定申请仲裁时效期间。所以，不应支持蒋某要求发电公司支付2009年9月至12月二倍工资差额的请求。
1月至3月，人力公司未与蒋某订立书面劳动合同，应当向蒋某支付二倍工资差额，二倍工资的起算时间，依据《劳动合同法实施条例》
第六条的规定：“自用工之日起满一个月的次日”，即人力公司应当向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额。
针对原告要求被告给付二倍经济补偿金的问题，笔者认为，人力公司与蒋某的劳动合同关系在合同期满时即已自行终止，双方需要办理的是终止劳动关系的手续，并不存在再行解除劳动合同的问题。1月至3月，双方形成的是事实劳动关系，劳动关系的标准虽然仍按原合同的约定在自行，但并非是以原劳动合同期限继续履行劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民应当支持。”可见，人力公司在原劳动合同期满后，终止于蒋某的劳动关系并无不当。蒋某要求人力公司支付违法解除劳动合同的二倍经济补偿，以及支付解除劳动合同的代通知金，不符合法律规定。
依据《劳动合同法》第四十六条第
(五)项的规定，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。蒋某可以获得终止劳动关系的正常经济补偿。《劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
蒋某在发电公司工作三年八个月，其中与发电公司有劳动关系的一年五个月，与人力公司二年三个月。发电公司应当支付蒋某一个半月工资的经济补偿，人力公司支付二个半月工资的经济补偿。发电公司应付的经济补偿已过时效，因而由人力公司给付给蒋某二个半月工资的经济补偿。
综合上述分析，应当由人力公司向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额，并给付蒋某二个半月工资的经济补偿。

[律师回复] 有效，可以补充条款。

[律师回复] 未签订书面劳动合同诉讼时效，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
【法律依据】
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 如何确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
《劳动合同法》
第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
由此可见，未签订书面劳动合同的，劳动者的劳动报酬依据集体合同规定，或者相同岗位职工工资标准，实行同工同酬。
案例
2008年8月，被告某发电公司发文聘任原告蒋某为该公司工程部主任，聘任时间为2008年8月至2009年8月。一年期满后，双方没有办理续聘，也没有签订劳动合同，蒋某仍留任该公司工程部主任。2010年1月，蒋某与某人力公司签订为期两年的书面劳动合同，合同期限自2010年1月至1月。合同期间蒋某接受人力公司派遣到发电公司工作，工作中受发电公司监督管理，并受其规章制度和劳动纪律的约束，工资由发电公司按月支付给人力公司，再由人力公司转付给蒋某。1月劳动合同期满终止后，双方没有续订劳动合同，蒋某继续留在原工作岗位工作，人力公司、发电公司无异议。3月，发电公司以蒋某在12月至2月间连续累计旷工42天，严重违反公司劳动纪律为由，将其辞退回人力公司。人力公司于3月发文要求蒋某于4月前到发电公司办理离职手续，同年6月要求蒋某到人力公司办理处理双方劳动关系方面的手续。此后，该事无果，并就此产生争议。
8月，蒋某向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：
1、发电公司给付2009年9月至12月及人力公司给付2月至4月未订立书面劳动合同的双倍工资差额;
2、2008年至五年的经济补偿金及代通知金共六个月的二倍金额。
仲裁委员会裁决由人力公司支付蒋某2月至3月未签订书面劳动合同的双倍工资差额，终止事实劳动关系经济补偿金，其余请求不予支持。蒋某不服裁决，以原请求诉至。
【分歧】
本案涉及的两个阶段劳动法律关系：一是2008年8月至2009年12月发生在蒋某与发电公司之间的劳动关系;二是2010年1月至3月发生在蒋某、人力公司、发电公司三方之间的劳务派遣法律关系。针对原告诉请，合议庭有两种不同意见：
第一种意见：发电公司应当支付2009年9月至12月及人力公司应当支付2月至4月未订立书面劳动合同的二倍工资差额，并应支付蒋某解除劳动合同的二倍经济补偿及支付解除劳动合同的代通知金。
第二种意见：由人力公司给付蒋某2月和3月未订立书面劳动合同的二倍工资差额，并支付蒋某终止劳动关系的正常经济补偿。
【评析】
笔者支持
第二种意见。理由如下：
《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2008年8月至2009年8月这段时间，蒋某与发电公司之间的劳动关系是通过发电公司发文建立的。该文件虽然不是直观的劳动合同，但是双方权利义务已经通过书面形式得到了最基本的体现，也基本满足了法律要求订立书面劳动合同的基本立法目的，不应将其等同于未订立书面劳动合同的情形而施以罚则。2009年8月聘满后至当年12月，双方未办理续聘手续，也未重新订立书面劳动合同，但蒋某仍继续在发电公司工作，双方形成事实劳动关系。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，
第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
蒋某已于2010年1月与人力公司订立劳动合同，其与发电公司之间的劳动关系尽管未办理终止手续，但该劳动关系因其与人力公司确立新的劳动合同关系而终止的事实是客观的。因此，蒋某要求支付二倍工资差额的请求只能在1月前提出，但是蒋某却在申请仲裁，显然已经超过法定申请仲裁时效期间。所以，不应支持蒋某要求发电公司支付2009年9月至12月二倍工资差额的请求。
1月至3月，人力公司未与蒋某订立书面劳动合同，应当向蒋某支付二倍工资差额，二倍工资的起算时间，依据《劳动合同法实施条例》
第六条的规定：“自用工之日起满一个月的次日”，即人力公司应当向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额。
针对原告要求被告给付二倍经济补偿金的问题，笔者认为，人力公司与蒋某的劳动合同关系在合同期满时即已自行终止，双方需要办理的是终止劳动关系的手续，并不存在再行解除劳动合同的问题。1月至3月，双方形成的是事实劳动关系，劳动关系的标准虽然仍按原合同的约定在自行，但并非是以原劳动合同期限继续履行劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民应当支持。”可见，人力公司在原劳动合同期满后，终止于蒋某的劳动关系并无不当。蒋某要求人力公司支付违法解除劳动合同的二倍经济补偿，以及支付解除劳动合同的代通知金，不符合法律规定。
依据《劳动合同法》第四十六条第
(五)项的规定，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。蒋某可以获得终止劳动关系的正常经济补偿。《劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
蒋某在发电公司工作三年八个月，其中与发电公司有劳动关系的一年五个月，与人力公司二年三个月。发电公司应当支付蒋某一个半月工资的经济补偿，人力公司支付二个半月工资的经济补偿。发电公司应付的经济补偿已过时效，因而由人力公司给付给蒋某二个半月工资的经济补偿。
综合上述分析，应当由人力公司向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额，并给付蒋某二个半月工资的经济补偿。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 如何确定未订立书面劳动合同的劳动报酬
《劳动合同法》
第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
由此可见，未签订书面劳动合同的，劳动者的劳动报酬依据集体合同规定，或者相同岗位职工工资标准，实行同工同酬。
案例
2008年8月，被告某发电公司发文聘任原告蒋某为该公司工程部主任，聘任时间为2008年8月至2009年8月。一年期满后，双方没有办理续聘，也没有签订劳动合同，蒋某仍留任该公司工程部主任。2010年1月，蒋某与某人力公司签订为期两年的书面劳动合同，合同期限自2010年1月至1月。合同期间蒋某接受人力公司派遣到发电公司工作，工作中受发电公司监督管理，并受其规章制度和劳动纪律的约束，工资由发电公司按月支付给人力公司，再由人力公司转付给蒋某。1月劳动合同期满终止后，双方没有续订劳动合同，蒋某继续留在原工作岗位工作，人力公司、发电公司无异议。3月，发电公司以蒋某在12月至2月间连续累计旷工42天，严重违反公司劳动纪律为由，将其辞退回人力公司。人力公司于3月发文要求蒋某于4月前到发电公司办理离职手续，同年6月要求蒋某到人力公司办理处理双方劳动关系方面的手续。此后，该事无果，并就此产生争议。
8月，蒋某向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：
1、发电公司给付2009年9月至12月及人力公司给付2月至4月未订立书面劳动合同的双倍工资差额;
2、2008年至五年的经济补偿金及代通知金共六个月的二倍金额。
仲裁委员会裁决由人力公司支付蒋某2月至3月未签订书面劳动合同的双倍工资差额，终止事实劳动关系经济补偿金，其余请求不予支持。蒋某不服裁决，以原请求诉至。
【分歧】
本案涉及的两个阶段劳动法律关系：一是2008年8月至2009年12月发生在蒋某与发电公司之间的劳动关系;二是2010年1月至3月发生在蒋某、人力公司、发电公司三方之间的劳务派遣法律关系。针对原告诉请，合议庭有两种不同意见：
第一种意见：发电公司应当支付2009年9月至12月及人力公司应当支付2月至4月未订立书面劳动合同的二倍工资差额，并应支付蒋某解除劳动合同的二倍经济补偿及支付解除劳动合同的代通知金。
第二种意见：由人力公司给付蒋某2月和3月未订立书面劳动合同的二倍工资差额，并支付蒋某终止劳动关系的正常经济补偿。
【评析】
笔者支持
第二种意见。理由如下：
《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2008年8月至2009年8月这段时间，蒋某与发电公司之间的劳动关系是通过发电公司发文建立的。该文件虽然不是直观的劳动合同，但是双方权利义务已经通过书面形式得到了最基本的体现，也基本满足了法律要求订立书面劳动合同的基本立法目的，不应将其等同于未订立书面劳动合同的情形而施以罚则。2009年8月聘满后至当年12月，双方未办理续聘手续，也未重新订立书面劳动合同，但蒋某仍继续在发电公司工作，双方形成事实劳动关系。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，
第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
蒋某已于2010年1月与人力公司订立劳动合同，其与发电公司之间的劳动关系尽管未办理终止手续，但该劳动关系因其与人力公司确立新的劳动合同关系而终止的事实是客观的。因此，蒋某要求支付二倍工资差额的请求只能在1月前提出，但是蒋某却在申请仲裁，显然已经超过法定申请仲裁时效期间。所以，不应支持蒋某要求发电公司支付2009年9月至12月二倍工资差额的请求。
1月至3月，人力公司未与蒋某订立书面劳动合同，应当向蒋某支付二倍工资差额，二倍工资的起算时间，依据《劳动合同法实施条例》
第六条的规定：“自用工之日起满一个月的次日”，即人力公司应当向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额。
针对原告要求被告给付二倍经济补偿金的问题，笔者认为，人力公司与蒋某的劳动合同关系在合同期满时即已自行终止，双方需要办理的是终止劳动关系的手续，并不存在再行解除劳动合同的问题。1月至3月，双方形成的是事实劳动关系，劳动关系的标准虽然仍按原合同的约定在自行，但并非是以原劳动合同期限继续履行劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民应当支持。”可见，人力公司在原劳动合同期满后，终止于蒋某的劳动关系并无不当。蒋某要求人力公司支付违法解除劳动合同的二倍经济补偿，以及支付解除劳动合同的代通知金，不符合法律规定。
依据《劳动合同法》第四十六条第
(五)项的规定，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。蒋某可以获得终止劳动关系的正常经济补偿。《劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
蒋某在发电公司工作三年八个月，其中与发电公司有劳动关系的一年五个月，与人力公司二年三个月。发电公司应当支付蒋某一个半月工资的经济补偿，人力公司支付二个半月工资的经济补偿。发电公司应付的经济补偿已过时效，因而由人力公司给付给蒋某二个半月工资的经济补偿。
综合上述分析，应当由人力公司向蒋某支付2月和3月的二倍工资差额，并给付蒋某二个半月工资的经济补偿。

[律师回复] 　　由于A没有上过班，与小店没有实际发生过任何的劳动关系，不能因为有劳动合同就认定双方存在劳动关系。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。从这一法条可以看出来，劳动关系的建立，并非只要双方存在劳动合同就存在劳动关系，主要是看企业与用人单位之间是否有实际的用工关系，《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。　　劳动关系的确立，要从多方面去确认，不能只从表面形式上分析。一般来讲，确认劳动关系应该从“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面来确立：第
一、主体上，单位和劳动者都要符合法律、法规的规定;第
二、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;第
三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动合同只是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的一种协议，与劳动关系并不能划等号。

[律师回复] 您好，对于您提出的问题，我的解答是, 有的，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

[律师回复] 没有，公司辞退后经济补偿该不包含年终奖。经济补偿为补偿性质的款项。而年终奖是劳动报酬的一种形式。年终奖属于《劳动法》规定的工资总额的组成。根据《劳动法》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，由计时工资、津贴和补贴、加班加点工资情况下支付的工资等部分组成。

[律师回复] 1、??单位未在??的同时订?书?劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，
2、新招?的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执?；没有集体合同或者集体合同未规定的，实?同?同酬。

[律师回复] 一、劳动和社会保障部2005年5月25日颁布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》(以下简称“《通知》”)中第一条与第二条比较明确具体的罗列出确认劳动关系的方法。
第一条、用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
第二条、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录
(四)考勤记录
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
二、证明劳动关系的补充
《通知》虽然比较具体的阐述了哪些凭证可以作为证据，但在实践中，往往用人单位为了规避风险，故意不制作相应的凭证或根本不让劳动者有机会触及到该凭证，让劳动者搜集证据时无从入手。所以，给劳动者不妨通过以下几种方式来印证或者直接证明劳动关系的存在：
一、单位开的证明。通常在牵涉到工伤的交通事故案件中或者其他需要单位开具相应的证明时，劳动者应当多留个心眼，保留相应的证据，以备今后在劳动争议纠纷过程中确认劳动关系。
二、针对单位负责人或法人代表的录音录像。一般如果劳动者与用人单位双方产生矛盾时，劳动者会主动与用人单位沟通，如果在沟通的过程中能够将相关的谈话内容录音录像，也可以作为印证相关事实的一种依据。但特别注意，在录音录像时不能违反国家强制性法律规定。
三、白条。白条就是通常所说的工资欠条。雇主、用人单位虽然确认欠工资等情况，但是就是不还。在这种情况下，劳动者不妨让雇主、用人单位在工资欠条上面写明工作岗位，工作时间，工资等关键内容，这样在以后的维权过程中也可以作为相应的依据。
四、工作过的相关依据。在生产过程中，应当会产生工作凭证或依据，譬如送货单、报表、销售凭证等等。这些工作凭证或依据一般都是劳动者能够直接接触到的，并且能够间接反映劳动者工作情况。