劳动纠纷 法律问答
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劳动仲裁n+1赔偿怎么算[律师回复] 不少打工人碰到离职谈补偿的场景，最先冒出来的概念就是n+1，很多人以为这是个通用的补偿惯例，实际上这个算法的每一环都紧扣现行劳动法律的划定边界，没有任何可以双方随意约定的自由空间。 1、对应核心经济补偿的部分，核心算法就是把你在当前这家单位的连续工作时长，和离职前推12个月的平均收入相乘得出最终数额。你在单位干满完整一年，就能折算成一个月的对应补偿额度。在岗时间超过半年但不满一整年的，直接按一整年算补偿档位。在岗时间不足半年的，就折算成半个月的收入作为补偿。用来计算的月收入基数，不能只拿每个月扣完社保个税的实发数，也不能按合同写的基本工资当标准，得把你前12个月所有从单位拿的货币性收入全部算进去，包括计时计件的劳动报酬、年度季度奖、各类岗位津贴补贴都得纳入统计。要是你这段时间的平均收入，比当地官方公布的上一年度在岗职工月均收入的三倍还高，就直接按三倍的数值封顶计算，而且这种情况下对应的补偿年限最多只能算12年，哪怕你实际在岗超过12年也没法多拿。 2、额外加付的那部分代通知金，从来不是所有离职场景都能用的通用补偿项，只有三种法定场景下，单位没提前三十天用纸质书面形式告知员工要解除劳动关系，才需要额外补上这一笔钱。第一种是员工本身生病或者工作之外的原因受伤，在法定的医疗假期休完之后，没法再干之前安排的本职工作，单位另外给调了合适的岗位之后还是没法正常干活。第二种是员工本身没办法胜任岗位要求的工作内容，单位组织了针对性技能培训，或者结合员工情况调整了适配岗位，之后员工还是没法达到岗位的基本工作要求。第三种是当初签劳动合同时，双方依托的客观现实条件出现了足以影响合同履行的重大变故，导致原先的劳动合同根本没法继续往下执行，单位和员工来回沟通好几轮，也没法就修改调整合同条款达成一致意见。这部分代通知金的发放标准，一般直接参照员工离职前上个月的实际发放工资来定，要是上个月因为特殊情况比如请假扣薪太多，没法反映员工的正常常规收入水平，才可以往前取离职前12个月的平均收入作为核算依据。 3、日常碰到很多人随便套用n+1的算法，其实踩错了不少适用边界。这个补偿模式只针对单位没有过失、但依法主动辞退员工的特定场景。要是单位本身是恶意违反法律规定直接开除员工，那对应的赔偿标准是正常经济补偿的两倍，完全和n+1不是一个规则体系。如果是员工自己主动提离职，或者是员工先主动提议和单位商量着解除劳动关系，这些场景下都没法主张n+1的补偿。这笔核心的经济补偿数额，不用算入单位后续给员工缴纳社保的基数统计里，但要按税务规定算入个人的应税收入，不过这笔收入里没超过当地上一年度职工月均工资三倍的部分，是不用缴纳个人所得税的。往后劳动争议的处置会越来越偏向精细化判定，很多劳动者随便张嘴就要n+1，甚至讹诈式主张更多补偿，后续这类诉求只要不符合法定场景，基本不会被仲裁或司法流程支持，单位人事在处置离职协商时也得精准卡准规则边界，避免多付不必要的成本。唐山法务
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企业开除怀孕员工，要怎么去补偿[律师回复] 很多企业在不知情的情况下，开除怀孕员工的行为，基本都属于违法解除劳动合同，怀孕职工完全可以通过劳动仲裁维护自身合法权益，这些权益都有明确的劳动合同法作为支撑。 如果被开除之后，你不想再回这家公司上班，或者公司已经没办法继续履行原劳动合同，比如对应的部门已经整个裁撤，岗位完全不存在了，你可以要求公司按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。经济补偿的计算方式很清晰，你在这家公司每工作满一年，就能拿到一个月工资的补偿，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的就按半个月工资算。这里说的月工资，不是你当月的底薪，而是劳动合同被解除前十二个月，你拿到手的所有收入的平均数值。 不少怀孕女职工担心回去上班之后被穿小鞋，但如果自己还想继续留在原岗位工作，完全可以要求公司恢复履行原来的劳动合同，同时还能索要从被违法开除到恢复上班这段时间里的工资损失，相当于这段时间你没上班，公司也得正常给你发钱。 除此之外，因为被非法开除导致你没法正常享受产假、生育保险报销这些待遇的，这些本该由社保或者公司承担的相关损失，也可以一并要求公司赔偿。 你可以先试着和公司协商沟通相关赔偿方案，如果谈不拢，直接去当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁就好。要是对仲裁的结果不满意，还可以接着向法院提起诉讼。要特别提醒的是，劳动争议申请仲裁的时效只有一年，从你明确知道自己被开除、权益被侵害的那天开始计算，千万别拖着过了时间，导致自己的合法主张没法被支持。唐山法务
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待业赔偿金是多少[律师回复] 现行我国劳动法律体系中，不存在“待业赔偿金”这一法定概念。 相关法定待遇分别对应不同规则。 经济补偿金适用于劳动合同解除或终止的法定补偿场景。 计算依据为劳动者在本单位的连续工作年限。 每工作满1年，单位向劳动者支付1个月工资。 工作年限满6个月不满1年的，按1年核算。 工作年限不满6个月的，单位向劳动者支付半个月工资。 月工资核算基数，取劳动合同解除或终止前12个月的平均应得工资，覆盖计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等全部货币性收入。 劳动者月工资高于用人单位所在地直辖市或者设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，核算基数按该职工月平均工资3倍数额确定，经济补偿金支付年限最高不超过12年。 违法解除劳动合同的赔偿金，适用于用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的场景。 支付标准为经济补偿金核算数额的2倍，计算公式为劳动者在本单位的工作年限乘以对应月工资标准再乘以2。 高收入劳动者的核算同样适用当地上年度职工月平均工资3倍封顶规则，支付年限从实际用工起始当日起计算。 失业金属于社会保险待遇范畴，不属于用人单位支付的赔偿金，核算依据为劳动者累计参保缴费年限、当地最低生活保障标准。 相关待遇申领及核算细节，可直接向属地社保经办机构咨询确认。唐山法务
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劳动签合同违约赔偿标准多少[律师回复] 劳动法律关系中，劳动者承担违约金的情形只有两类法定情况。用人单位约定劳动者承担其他违约金的条款，全部无效。相关法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条。 劳动者承担违约金的两类法定情况如下。 对应第一类情况，是劳动者违反服务期约定。用人单位为劳动者提供专项培训费用，开展专业技术培训后，双方可约定服务期。劳动者违反服务期约定的，需支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 对应第二类情况，是劳动者违反竞业限制约定。劳动者违反相关约定的，需按约定向用人单位支付违约金。具体支付标准可由双方协商确定，该标准不得过分高于用人单位的实际损失。 用人单位承担违约赔偿的法定情形为，用人单位违法解除或终止劳动合同。用人单位需按经济补偿标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。 你可以携带劳动合同等相关资料，当面咨询律师。唐山法务
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合同期内被裁员应怎样给予赔偿[律师回复] 劳动合同履行期间遭遇用人单位裁员，相关赔付需区分合法裁员、违法裁员两类情形，全部参照劳动合同法对应条款执行。 符合法定条件、走完法定程序的裁员属于合法裁员。 对应的适用场景包括用人单位依照企业破产法规定进行重整，用人单位生产经营发生严重困难，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。裁减人员人数二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，包含奖金、津贴等全部货币性收入。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 没有法定裁员理由，或者未履行法定程序的裁员属于违法裁员。 劳动者可以要求继续履行劳动合同。劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金计算方式为工作年限乘以离职前十二个月平均工资再乘以二。 劳动者先核实本次裁员的性质，留存好劳动合同、工资流水等相关证据。 和用人单位协商赔付事宜未达成一致的，可向当地劳动监察部门投诉，也可直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。唐山法务
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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