劳动纠纷 法律问答
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新城区-杨洋律师1分钟前解答了“劳动纠纷”问题
新城区-侯亚...律师15分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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无固定期限劳动合同员工不胜任如何处理[律师回复] 面对签订了无固定期限劳动合同的员工出现难以匹配岗位要求的情况，企业不能直接走解除劳动关系的流程，得严格契合现行劳动法律的相关要求，一步步完成合规动作。 1、企业首先要拿出事先明确的、已经给到员工知晓的岗位考核标尺，围绕员工日常产出、实际履职能力等维度做不带主观偏向的核验，最终得出员工达不到岗位要求的结论，没有提前公示确认的考核依据，得出的相关判定完全不具备法律效力。 2、完成这一步判定之后，企业不能直接启动解除流程，必须给员工安排对应岗位技能的针对性提升指导，或是结合员工的实际能力情况调整到更适配的新岗位，这是法律明确划定的必经前置环节，没有走完这一步直接解除必然属于违规操作。 3、完成技能提升指导或是岗位调整之后，企业还要按照之前的统一标准再次开展岗位适配度核验，只有最终得出员工依旧无法满足岗位要求的结论，企业才算是触达了解除劳动关系的核心前提。 4、满足上述所有前置条件之后，企业如果要选择和员工结束劳动关系，要么提前三十天用书面形式把通知送到员工手上，要么直接多给员工发一个月的工资作为替代提前通知的补偿，同时还要按照员工在本单位的实际工作时长核算对应的经济补偿，工作每满一整年就发放一个月的工资，工作时长超过半年但不满一整年的部分按一整年计算，不满半年的部分只发放半个月的工资。 全流程所有的操作节点都要留下对应的纸面留存材料，包括历次的考核核验表单、技能提升的签到和内容记录、岗位调整的书面告知文件、第二次的考核结果确认单等。现在劳动争议仲裁环节对企业方的程序合规性审查尺度持续收紧，任何一个环节拿不出完整的留存材料，都有可能被判定为违规解除劳动关系，最终需要付出两倍经济补偿标准的赔偿金，这类用工纠纷的处置成本逐年上升，企业提前搭建全流程的证据留存体系，本质上也是在用合规动作降低自身的长期用工风险。律图内蒙古
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工地上未签劳动合同有什么后果[律师回复] 建筑工地日常用工中很多单位没和工人签书面协议的情况非常普遍，这种情况下不能笼统适用同一种处置规则，得先把实际用工的底层属性理清楚。不少工地是由小包工头直接找人干活的，这类场景和施工方直接招人管理的模式完全不一样，两种模式对应的责任边界差得很远。 1、要是施工方直接对工人进行日常管理、考勤派活，工人的报酬也是由施工方直接发放，双方构成事实上的劳动关系，这种没签书面合同的状态触发的责任链条很长。从工人进场干活的第二个月开始算起，一直到满一年的这段时间里，施工方每个月都要给工人发两倍的劳动报酬做补偿，要是满一年还没签正式合同，法律上直接默认双方已经签了没有约定终止时间的长期用工合同。这种状态下工人依法享受的全部社保、工伤保障权益都不会因为没有纸质合同打折扣，要是施工方压根没给工人交工伤保险，后续工人出工伤产生的所有医疗费、伤残补助之类的开销全部得由施工方自己兜住，不能走社保基金分摊。当地负责劳动监管的部门查到这类不合规用工情况，会先要求施工方限期调整补正，拖着不办的还会产生对应金额的行政罚款。 2、要是施工方把部分零散工程包给了没有合法施工资质的小包工头，工人是包工头自己找来安排干活、日常派活发薪都归包工头管，双方本质属于平等的劳务协作关系，这种场景下就算没有任何书面协议，也不会要求施工方支付未签合同的两倍工资。但建筑行业有专门的兜底规则，不会让干了危险重活的工人维权无门，一旦这部分工人在工地作业时发生工伤事故，施工企业必须承担对应的用工主体责任，全额兜底赔付工伤相关的所有法定待遇。 现在建筑行业用工形态越来越灵活，不同项目的工期、人员流动性差异极大，以往笼统靠口头约定用工模式的老思路，其实藏着很多隐形的风险敞口。施工单位后续得把用工性质的排查做在人员进场之前，针对不同的用工类型匹配对应的书面协议，把各自的权利义务提前写清楚，从源头减少不必要的纠纷和额外支出。律图内蒙古
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协商解除劳动合同赔偿方式是怎样的[律师回复] 劳资双方坐下来谈妥后解除劳动合同，最终涉及的补偿不能一概而论，得先看清最先提出解除想法的是哪一方。 要是单位先开口提议解除合同，最后双方都点头同意结束用工关系，单位就得按法律规定给劳动者发放经济补偿。这笔钱的核算方式直接和劳动者在这家单位的工作时长挂钩，每做满一整年就能领到相当于一个月正常工资的补偿。实际工作时长满六个月还没到一整年的，直接按一整年的标准算对应一个月工资的补偿，不满六个月的就发半个月工资的补偿。核算用到的月工资基数，不是每个月扣完社保个税的到手钱，是劳动合同解除前十二个月劳动者实际应当拿到的全部货币收入总和的平均值，里面包含日常的计时计件工资，各类季度年度奖金，还有交通餐食住房这类固定津贴补贴。要是劳动者此前十二个月平均工资，比单位所在地设区的市级政府公布的当地上一年度职工月平均工资的三倍还高，补偿基数就直接按三倍的数额封顶核算，对应的补偿计发年限最多也不能超过十二年。 要是最先提出来要走的是劳动者自己，单位同意了之后两边顺利办好离职手续，单位不需要额外支付经济补偿。 不少企业在协商环节会给出比法定标准更高的补偿方案，只要这笔额外的钱是双方你情我愿谈出来的，内容没有触碰法律的强制性红线，就完全可以按照当初说好的数额落实发放。所有这些规则都能在现行劳动合同法第三十六条、第四十六条、第四十七条找到明确的条文支撑，劳动者遇到类似场景要留好协商过程的聊天记录录音或者书面签字的协议，避免后续出现纠纷时拿不出有效凭证维护自身合法权益。律图内蒙古
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解除劳动合同赔偿金依据什么[律师回复] 解除劳动合同赔偿金的直接法律依据，为现行有效的劳动合同法。 用人单位存在违反该法律规定的情形，单方解除或者终止劳动合同，需按照法定经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。 经济补偿的核算，直接绑定劳动者在本单位的实际连续工作年限。 每工作满完整一年，对应支付一个月的工资作为补偿。 工作时长六个月以上不满一年的，按一年标准核算。 工作时长不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 核算经济补偿所参照的月工资，数值为劳动合同解除或者终止前，劳动者十二个月的实际平均工资。 劳动者本人的月工资，高于用人单位所在地的直辖市、设区的市级政府官方公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的计算基数，直接按照该职工月平均工资三倍的数额确认。 这类情形下，经济补偿的支付年限，设定最高上限为十二年。 遇到单位拒付对应赔偿金的情况，劳动者可携带劳动合同、工资流水、单位出具的解除通知等材料，向用工所在地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张合法权益。律图内蒙古
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律师说法·劳动纠纷
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女职工主要享有哪些劳动权益女职工享有多项劳动权益。平等就业权受《劳动法》《就业促进法》保障，录用、晋职等方面与男子平等；工资待遇上同工同酬，不得因孕产哺乳降薪或解除合同；有特殊劳动保护权，禁止高强度危险劳动，四期受特殊保护；休息休假权包括法定节假日、年休假、产假等；还拥有职业健康监护权，用人单位要组织相关健康检查。1.8k浏览
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员工工作时间突发疾病,单位需要承担责任吗员工工作时间突发疾病，单位是否担责需分情况。若在工作时间和岗位上，突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，视同工伤，单位需承担相应责任；若不符合上述情况，单位一般无赔偿责任，但可能需给予一定人道主义援助。1.9k浏览
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员工休年休假不批准怎么办员工休年休假若不被批准，可与单位协商，说明符合休假条件争取获批。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。因单位原因未休年休假，单位应按员工日工资收入300%支付报酬。1.5k浏览
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