劳动纠纷 法律问答
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签三方协议后不想去要怎么解决[律师回复] 签完三方协议又不想入职，不用硬着头皮报到也别直接失联走人，按合规流程处理就不会留下后续麻烦。 这类三方就业协议不属于正式劳动合同，不受劳动合同法约束，而是由民法典合同编调整，核心作用是约束三方后续签订正式劳动合同的意向，还没正式入职报到的话，不存在事实劳动关系，不需要按劳动法的离职流程提交申请。 最省心的处理方式是先主动联系用人单位的人事部门沟通解约，多数情况下只要理由合理，双方可以协商减免甚至直接免除协议里约定的违约金，达成一致后让对方出具正式的解约函，就走完了大半流程。 如果和单位协商没能达成一致，就要按协议里写明的违约条款支付违约金，要是约定的违约金数额明显过高，也可以申请法院或者仲裁机构适当调低。完成违约承担流程后，同样索要对方出具的解约函。 带着盖好章的解约函提交给学校就业管理部门，就能申请换领新的三方协议，提前确认学校对换发新协议的次数限制，避免影响后续其他就业机会的对接。 绝对不能一声不吭直接失联不去，否则单位有权按协议约定追责，严重的可能影响个人相关信用记录，甚至破坏学校和用人单位长期的就业合作关系。律图辽宁
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无期限劳动合同能拿到多少赔偿款[律师回复] 无固定期限劳动合同的赔偿金额不存在统一固定数值，要结合解除原因、劳动者工资水平及工作年限三类要素核算。 用人单位违法解除无固定期限劳动合同的情形下，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年对应支付一个月工资的补偿。 工作时间六个月以上不满一年的，按一年标准核算。工作时间不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 核算所用月工资，指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额执行，支付经济补偿的年限最高划定为十二年。 双方协商一致解除劳动合同，或劳动者存在法定过错被用人单位解除劳动合同的，用人单位无需支付赔偿。 用人单位因合法裁员、无过失性辞退等合法情形解除无固定期限劳动合同的，仅需按前述既定标准支付经济补偿，无需支付双倍赔偿。律图辽宁
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如何认定试用期约定的有效性[律师回复] 不符合法定要求的试用期约定从一开始就没有法律效力，不受法律保护。 首先要明确，试用期不是所有用工场景都能随便约定，只有双方都符合合法用工和劳动主体资格，劳动者属于首次入职该单位，或是再次入职后变动了工作岗位的情况，才可以设置试用期。如果签的是短期项目类劳动合同，或是合同总时长不满三个月，完全不能约定试用期，硬加的约定直接无效。 试用期时长必须跟着劳动合同总期限走。合同满三个月不满一年，试用期最多一个月。满一年不满三年，试用期最长两个月。三年以上固定期限合同或是无固定期限合同，试用期上限也只有六个月。 所有关于试用期的内容必须白纸黑字写进正式书面劳动合同里，靠口头承诺达成的试用期约定没有任何法律效力。同一家单位和同一名劳动者，不管后续转岗、续约多少次，都只能约定一次试用期，绝对不能重复设置。试用期的薪资标准有两道硬性底线，要么不低于同岗位正式薪资的最低档，要么不低于合同约定转正工资的八成，同时绝对不能低于单位当地公布的最低工资标准。律图辽宁
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签劳动合同规定两个月试用期是否有问题[律师回复] 1、企业和劳动者约定两个月试用期的操作，未必全部合规，核心判定标尺在于双方签署的劳动合同总时长。从行业实操的长期观察来看，不少中小微企业为压缩用工成本，往往随意拉长试用期时长，这类模糊操作很容易引发后续的用工纠纷。 2、现行劳动法律体系里对试用期的上限设置有明确的对应规则。合同总时长超过三个月但不到一整年的，双方约定的试用期最多不能超过三十天。合同总时长满一整年但不到三年的，试用期最长可以设到两个月。合同时长满三年甚至签无固定期限合同的，试用期上限放宽到六个月。 3、要是实际签的劳动合同总时长不满一整年，双方却硬生生约定了两个月试用期，这类约定本身就不符合法律要求。遇到这类情况，劳动者可以直接向用工监管部门反馈情况，也能通过劳动争议仲裁的渠道主张自身合法权益。如果企业已经让劳动者走完了超出法定标准的试用期阶段，就得按照劳动者转正之后的月工资标准，针对超出法定上限的那段实际履职时长，足额发放对应的赔偿款项。 4、不少劳动者签署合同时根本没留意劳动合同的总时长，稀里糊涂就签了带有超长试用期的协议，后续维权时才发现自己当初没留核对信息的余地。双方敲定试用期的具体时长前，先把劳动合同的总期限确认清楚，再对照规则核对约定的试用期是否符合法定要求，就能提前规避绝大多数这类用工权益受损的情况。律图辽宁
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经济补偿中的N是怎么算的[律师回复] 职场里不少朋友遇到劳动关系收尾的情况时，常会被经济补偿的核算问题绕晕，很多人以为只有基本工资能算进补偿基数，其实法律层面早就明确了统一的核算规则。实际核算工作年限时，不用死抠精确到天的时长，在单位工作满整一年的对应发一个月工资的补偿，实际就职时长在六个月以上不足十二个月的部分，也统一按照整年标准来核算，未满六个月的时段，只需要向劳动者发放半个月工资的经济补偿即可。 这里提到的月工资不是大家常规理解的到手基本工资，是劳动合同正式解除或者终止之前，劳动者往前推十二个月里拿到手的所有货币性收入的平均值，除了常规的计时计件岗位的固定薪资，平时拿到手的绩效奖金、交通补贴、餐补、全勤奖这类各类现金发放的福利收入，全部都要纳入平均工资的计算范围。 要是你本人过去十二个月的月均收入，已经超过了用人单位所在地的直辖市政府或者设区的市级政府公布的当地上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的计算基数就直接按照当地职工月均工资三倍的标准封顶执行，对应的计算年限也设置了最高十二年的上限，哪怕你在这家单位实际就职时长超过十二年，超出的年限也不会再额外累加经济补偿金额。 大家遇到单位核算经济补偿的时候，可以提前把自己近一年的所有收入流水整理好，逐一核对每一笔发放的薪资类收入，避免单位随意剔除本该计入的奖金补贴损害自身合法权益。律图辽宁
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律师说法·劳动纠纷
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非法转包造成损失由谁承担非法转包造成损失，责任承担主体需分情况确定。依据相关法规，转包人与转承包人对损失承担连带赔偿责任，二者均存在过错。若发包方对非法转包有过错，如未严格审查，需按过错程度担责。此外，实际施工人施工有过错致损，自身也要担责。总体而言，各方通常按过错大小分配责任。1.2k浏览
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项目经理内部承包合同有效吗项目经理内部承包合同效力需具体分析。若符合以下条件合同有效：一是主体适格，承包方为企业内部职工且存在劳动关系；二是内容合法，不违反法律法规强制性规定；三是企业对项目有一定管理，如提供资金等支持并监督质量安全。若名为内部承包，实则转包给无资质个人，合同因违反相关规定无效。判断需综合多方面考量。1.5k浏览
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分包如何代位起诉发包人分包人代位起诉发包人，需满足一定条件，如分包人对承包人的债权合法且到期、承包人怠于向发包人行使到期债权并对分包人造成损害等。起诉时，应向有管辖权的法院提交起诉状及相关证据，通过法律程序向发包人主张权利。1.1k浏览
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