劳动纠纷 法律问答
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不签劳动合同赔偿金标准是什么[律师回复] 1、按照现行劳动领域的法律规则，要是单位招用员工之后，过了整整一个月还不到一年的时段里，一直没和员工签书面的劳动协议，就得给员工每个月发两倍的劳动报酬作为补偿。 2、这笔补偿的核算基数，就是员工每个月正常能拿到的全部劳动收入，计算的起始时间是正式用工满一个月的第二天，截止点是双方补签书面劳动协议的前一天，整体最长的给付时限不会超过十一个月。 3、员工要是想主张这笔权益，得先拿出实实在在的依据证明自己和单位确实存在实际用工关系，日常发薪的转账记录、印有单位公章的岗位身份标识、日常上下班的签到打卡存档材料这类凭证都属于有效佐证。遇到单位拖着不肯履行给付义务的情况，员工可以直接向劳动保障监管部门反映情况，也可以走劳动争议调处的法定程序主张自身合法权益。 4、这类用工场景的处置逻辑，其实也能给中小微企业的人事合规体系搭建提个醒，过去不少管理者觉得不签合同能省掉很多社保、解约相关的麻烦，实际上未签合同的双倍薪资支出反而会带来更高的用工成本，未来劳动合规的精细化程度只会不断提升，提前把基础用工协议的签订流程嵌入到新人入职的全环节里，才是规避这类不必要风险的核心路径。平台优选咨询...
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一直没签合同，解除员工该怎样处理[律师回复] 1员工入职时间超出三十天但还没满十二个月，企业没和员工签书面合同的做法不符合法律要求。按照现行劳动相关法律的对应条款，企业要从第二个月开始给员工发两倍的劳动报酬，最长发放周期不超过十一个月，同时要立刻和员工补签正式的书面劳动合同。 2企业主动提出结束用工关系的情况要结合实际判定不同处理方式。 2.1要是员工存在严重违反企业公示的管理规则、工作中出现重大失误给企业造成实质损失这类法定情形，企业依规走完流程解除用工关系的，不需要向员工支付常规的经济补偿，不过要把员工在岗期间的全部薪资结算清楚，配合办好全部离职交接相关的手续，之前没签书面合同对应的两倍薪资差额部分，还是要足额付给员工。 2.2要是员工患病或者非因工受伤的医疗期结束后，没法再胜任原本安排的岗位工作，或是员工经过岗位培训、调整适配岗位后还是达不到岗位基本要求，企业按合法流程启动无过失性解除的，需要提前三十天给员工发出书面通知，或者直接多付一个月的薪资作为替代通知的补偿，再按照员工在本企业的实际工作时长核算经济补偿，每在企业做满一年就多给一个月的薪资作为补偿，工作时长满六个月但不足一年的按一年标准核算，不满六个月的直接给半个月薪资作为补偿，之前没签书面合同对应的两倍薪资差额部分，同样要足额结清。 2.3企业没有任何法定合理依据就单方面直接辞退员工，属于完全不符合法律规定的解除行为，要按照前述经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿款，没签书面合同对应的两倍薪资差额部分也不能遗漏。 3实际用工过程里如果一直维持没签书面劳动合同的状态，员工在一年的仲裁时效范围内，随时都能申请仲裁索要对应的两倍薪资差额，双方一旦出现用工纠纷，大概率会走到仲裁甚至诉讼的程序里。优先选择和员工坐下来协商达成一致再结束用工关系，双方签署书面的解除协议，把所有涉及的补偿核算总额、薪资结清的时间节点、后续不再就用工相关事项提出任何主张的约定全部写清楚，能最大限度压缩后续的争议空间。后续也要按法律要求，及时给员工开出离职证明，配合完成社保关系的转移衔接工作。 4要是员工入职时间已经满十二个月，法律层面直接默认双方已经订立了没有约定固定终止时间的长期劳动合同，后续如果要解除这份合同，必须完全贴合现行法律针对这类长期劳动合同设置的全部解除规则，一旦出现违法解除的情况，企业要承担的经济成本会比普通固定期限劳动合同的违法解除高出不少。 5从行业长期运营的逻辑来看，很多中小微企业觉得不签劳动合同可以规避用工约束的思路其实本末倒置，反而会把自己置于更高的争议风险敞口之下，提前完善用工合同签署的全流程管理，才是把后续用工争议概率压到最低的核心路径。平台优选咨询...
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签固定期限合同被裁员，赔偿方式是什么[律师回复] 现行劳动法律框架下，签订固定期限劳动合同的劳动者遭遇经济性裁员，对应补偿规则可直接按实际情况核对。 按合法法定流程推进的经济性裁员，适用对应工作年限折算的经济补偿。 补偿计算以劳动者在本单位的工作年限为基础标准。每工作满一年，单位支付一个月工资作为补偿。工作时间六个月以上不满一年的，按一年标准核算。工作时间不满六个月的，单位支付半个月工资作为补偿。 月工资计算基准为劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，涵盖计时计件工资、奖金、津贴补贴等全部货币性收入。劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，补偿基数按三倍数额确定，支付年限最高不超过十二年。 不符合法定裁员事由、未履行法定裁员流程，或是违法裁减孕期产期哺乳期女职工等法定特殊保护群体的，属于违法解除劳动合同。单位需按照前述经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。 劳动者可先行核实本次裁员的合法性，核对自身对应补偿金额。双方就补偿金额产生争议的，劳动者可收集劳动合同、工资流水等相关证据，提交至劳动监察部门投诉，或直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。律图伊春
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保密协议赔偿金额有什么规定[律师回复] 保密协议的赔偿金额无全国统一的强制性标准，全部适用现行法律框架下的对应规则执行。 约定内容处于优先适用顺位。民事领域遵循意思自治原则，协议双方可自主协商确定赔偿金额或具体计算方式。约定的违约金金额出现过高或过低情形时，任意一方可依据《民法典》第五百八十五条，向法院或仲裁机构提出调整申请。司法实践中相关裁量以实际损失为基础，同时兼顾合同实际履行情况、当事方过错程度等要素，通常将合理范围划定在实际损失的百分之三十以内。 没有约定或约定内容模糊不清时，直接适用《反不正当竞争法》第十七条的对应规定。侵权方需要赔偿权利人因被侵权遭遇的全部实际损失。实际损失无法精确核算的，可按照侵权人从侵权行为中获取的全部利益确定赔偿金额。赔偿数额还需包含权利人为制止侵权行为支出的所有合理开支，具体涵盖律师费、调查取证费等项目。 针对劳动者这类特殊主体，相关赔偿内容存在法定限制规则。劳动者违反保密义务时，需依据《劳动合同法》第九十条承担对应赔偿责任。双方预先约定的违约金超出合理范围的，劳动争议仲裁机构或法院会结合劳动者的过错程度、实际收入水平、行为造成的实际损失等要素酌情调整。 侵权情节严重且属于恶意侵犯商业秘密的情形，依据《反不正当竞争法》相关条款，可适用一倍以上五倍以下的惩罚性赔偿。本地专业咨询...
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三年合同到期不续签补偿金额咋算[律师回复] 固定期限劳动合同走到约定的截止日期时，不是所有不继续签约的情况劳动者都能拿到经济补偿。要是单位主动拿出比之前待遇不差甚至更好的续约方案，是劳动者自己出于个人考量不想接着干，这种情况下单位不用掏钱给补偿。除此之外但凡双方没就续约达成一致结束劳动关系，单位都得按劳动者在本单位的实际工作时长来核算对应的补偿款。 核算的基数不能只按每个月发到手里的基本工资算，得把合同终止前十二个月里，单位发的计时计件工资、各类季度年度奖金、交通餐费津贴补贴所有实打实的货币收入全部加总之后，算出平均值作为月工资基数。普通劳动者直接按这个基数对应工作时长算钱就行。 在本单位干满一整年就能领到一个月工资对应的补偿，实际在岗时长超过六个月哪怕差几天满一年，也直接按满一年的标准算，实际在岗时长连六个月都不到，就按半个月工资的标准发补偿。要是算出的月工资基数，比单位所在地官方公布的上年度职工月平均工资三倍还高，补偿基数就直接按三倍封顶算，对应的补偿计算时长最多也不能超过十二年。 日常碰到合同到期的节点，劳动者可以先留存好单位发的续约通知、薪资条这类材料，方便后续出现纠纷时直接核对对应权益。本地法律顾问...
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律师说法·劳动纠纷
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未打钱但卸了货,货物所有权是谁的货物所有权的归属需依据具体情况判断。若双方有约定，按约定确定所有权；若无约定，一般动产所有权自交付时转移，卸货通常意味着完成交付，货物所有权归买方，但未打钱构成违约，卖方可能追究违约责任。1.2k浏览
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不可以主张不当得利请求权的情形有哪些不当得利是指无合法根据，使他人受损自己获利的事实。但以下情形通常不可主张不当得利请求权：一是履行道德义务的给付，如误对无抚养义务亲属抚养，不能请求返还；二是提前清偿债务，事后不能以不当得利要求返还；三是明知无债务的清偿，视为赠与等不得请求返还；四是不法原因的给付，如行贿、付赌债，不能主张返还。1.3k浏览
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交通事故偿债务能否主张债务利息交通事故赔偿债务一般在法律文书确定的履行期限内，不能主张债务利息。但如果义务人未按法律文书指定的期间履行给付金钱义务，根据《民事诉讼法》规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。1.7k浏览
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