劳动纠纷 法律问答
137.1
万
解答量
1885
万
浏览量
东湖区-李思...律师7分钟前解答了“劳动纠纷”问题
律图法律咨询
24h在线
18万+
认证律师
15亿+
普法人次
在线沟通·问题解决率99%
-
公司待岗一年后辞退员工要怎么处理[律师回复] 遇到公司安排待岗满一年后再提出辞退的情况，第一件事要先捋清楚当初的待岗安排是不是符合法律要求。按照现行工资支付相关规定和各地实际裁判惯例，只有公司这边因为自身业务收缩、整体停工停产这类非员工个人原因，没法安排正常岗位的时候，才能提出待岗，而且必须提前把待岗的具体理由清清楚楚告知员工，不能随便就以调岗待岗的名义逼迫员工变相降薪。符合要求的合法待岗，头一个完整工资发放周期里，公司必须按员工之前正常上班的全额工资标准发钱。超出这个周期之后，如果员工正常到岗提供了劳动，发放的薪资不能低于当地公布的最低工资标准，如果员工不需要到岗提供劳动，也要按当地规定的生活费标准发钱，大多是当地最低工资的七成到八成左右。要是公司当初没说清理由就强制安排待岗，或者待岗期间的薪资压根没按要求发放，员工完全可以要求公司补足这段时间的工资差额，不用默认自己只能拿少部分钱。 待岗这段时间里双方的劳动关系从头到尾都保持正常存续状态，后续公司提出辞退的时候，所有补偿赔偿的计算规则和正常在岗状态下完全一致。如果员工确实存在严重违反公司合法公示的规章制度这类情况，公司走完合规流程辞退的，不需要额外支付经济补偿，但必须把之前待岗期间欠发的所有薪资、辞退当月的出勤工资全部结清。要是属于公司经营出现重大变动之类的无过失性辞退，就得按员工在本单位的实际工作年限核算经济补偿。计算补偿金额的时候要特别注意，不能直接拿待岗期间发的低工资当核算基数，多数地方的裁判惯例都是直接取员工待岗之前连续十二个月的正常出勤平均工资来算，部分地区更是直接明确非员工原因导致待岗的，补偿基数必须按正常出勤工资确定，从根源上避免公司故意安排待岗压低补偿标准的操作。如果公司没有任何正当理由直接辞退，或者辞退的流程完全不符合法律要求，员工既可以要求回去继续履行剩余的劳动合同，也可以直接主张相当于两倍经济补偿标准的违法辞退赔偿金。 要是公司不肯补足待岗期间的工资差额，也不肯按规定支付对应的补偿或者赔偿，员工可以准备好手里的劳动合同、当初收到的待岗通知、所有时间段的工资流水这类证据材料，直接去公司实际经营地对应的劳动仲裁委员会提交申请，要记得在收到辞退通知之后的一年内提交申请，避免超期没法维护自身合法权益。律图九江
5解答 4w浏览 -
辞退员工补偿金有上限吗[律师回复] 被公司辞退能拿到的补偿不是随便算多少是多少，法律层面有明确的封顶限制，不少人容易算错少拿或者多要都不合适。 常规协商离职的经济补偿，按你在这家公司的工作时长算，每干满一年补一个月工资，干满半年不满一年按整年算，不满半年就补半个月工资。如果你最近十二个月的平均工资，比公司所在地官方公布的上年度职工月均工资三倍还高，补偿基数直接按三倍封顶算，最多只补十二个月。 要是公司没任何合法理由直接把你开了，属于违法辞退，要给的赔偿金是前面说的经济补偿的两倍，计算基数同样按三倍工资封顶，年限最多也按十二年算，算下来最高就是当地上年度职工月均工资三倍乘以十二再乘以二。 如果你的月工资没到当地职工月均工资三倍，遇上违法辞退，理论上补偿年限可以按实际工龄算不受十二年限制，但国内大部分地区的司法裁判实践里，还是会参照经济补偿的十二年上限执行。遇到争议要结合当地裁判口径主张权益，避免诉求不被支持。律图法律顾问...
5解答 3.5w浏览 -
工作2年被辞退补偿标准多少[律师回复] 工作2年遭辞退，对应的补偿金额，需结合实际辞退情形判定。 对应用人单位违法辞退的情况 包含单位无正当理由直接单方解除劳动关系、辞退孕期女职工等场景，执行经济补偿标准两倍的赔偿金。依照现行劳动合同法相关条款，工作年限满2年，对应的赔偿金为4个月的本人工资。 对应无过失性辞退的情况 包含员工患病医疗期满后，既没法从事原岗位工作，也不接受单位另行安排的其他工作；员工本身不胜任现有岗位，经单位组织培训或是调整岗位后，仍无法完成岗位要求等场景。单位需支付对应经济补偿，标准为2个月的本人工资。此处所指月工资，为劳动合同正式解除前十二个月，员工的月平均收入数值。 对应员工存在法定过失被辞退的情况 包含员工严重违反单位公示执行的规章制度、工作过程中严重失职徇私舞弊，给单位造成重大损害等场景，单位无需支付任何形式的经济补偿或赔偿。 双方就补偿事项产生争议的，劳动者可向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张自身合法权益。律图南昌
5解答 3.1w浏览 -
员工年限是30年,赔偿怎么算[律师回复] 1梳理离职相关权益的第一步，是先锚定离职行为背后的真实触发事由，不同场景下的权益核算逻辑完全不同，不存在统一套用的标准公式。 2企业按照法律规定的要求完成解聘流程，且解聘事由完全指向员工自身存在的法定过错情形，比如员工严重违反了企业经过公示的日常管理规则，这类情况下企业不需要向员工支付任何形式的额外补偿或者赔偿。这类处置方式的核心边界，是企业已经完成了所有合规流程，且过错事实的举证链条完整，不存在任何程序上的瑕疵。 3企业出于经营调整或者员工客观状态无法适配岗位需求等合法理由，启动无过失性解聘或者批量人员优化的经济性裁员流程，需要向员工支付对应经济补偿。核算基数不再是单月的固定底薪，而是取员工离职前十二个月拿到手的全部收入折算的平均薪资，核算周期按照员工在本单位的连续任职时长计算，每干满一整年就对应发放一个月的平均薪资。任职时间超过六个月但不满一整年的部分，直接按一整年核算，任职时间不足六个月的部分，仅需向员工发放半个月的对应薪资。如果员工离职前的平均薪资，已经超过了企业所在地官方公布的上一年度当地职工月平均薪资的三倍，经济补偿的核算基数直接锚定当地职工月平均薪资的三倍数值，对应的核算时长最高也不能超过十二年。要是员工的平均薪资没有达到这个三倍的阈值，核算时长不受十二年的上限约束，哪怕员工在这家单位连续任职满三十年，也可以按照三十个月的平均薪资标准核算对应的经济补偿。 4企业没有任何合法依据就单方面解聘员工，属于违法解除劳动关系的情形，需要向员工支付相当于两倍经济补偿标准的赔偿金，赔偿金的核算基数和时长逻辑完全沿用经济补偿的对应规则。比如按照无上限规则核算出的经济补偿为三十个月薪资，违法解聘的赔偿金就对应六十个月薪资，要是员工薪资触发了当地社平工资三倍的限制，经济补偿核算为十二个月薪资的，对应的赔偿金就按二十四个月薪资计算。 5员工完全出于个人职业规划调整等自身原因，主动向企业提交离职申请并完成离职流程，这类情况下企业不需要向员工支付任何形式的补偿或者赔偿。 行业层面来看，后续劳动关系相关的权益核算规则会进一步向实操场景细化，尤其是针对灵活用工模式下的离职权益边界判定，会逐步形成更清晰的裁判口径，既保障普通劳动者的合法权益，也会给合规经营的企业留出合理的用工调整空间。律图南昌
5解答 4.3w浏览
-
辞工赔偿N+1怎么计算[律师回复] 离职时想要拿到N加1补偿，首先要先明确它的适用场景，不是所有离职情况都能拿到这笔钱。只有单位按照劳动合同法相关规定，在员工本身没有过错的前提下解除劳动关系，才符合N加1的申领条件。员工自己主动提出离职，或是因为员工存在严重违规营私舞弊等问题被单位依规解除合同，都不能主张N加1的补偿。 N对应的是经济补偿金，计算方式按员工在本单位的工作时长划定。每工作满一整年就发放相当于一个月工资的补偿，工作时间满六个月但不满一年的部分按整年算，不满六个月的发放相当于半个月工资的补偿。这里用来核算的月工资，要按劳动关系解除前十二个月员工的平均应发工资核算，包含计时计件工资奖金津贴补贴等所有货币性收入。如果员工离职前十二个月的平均收入，已经超出单位所在地官方公布的上年度职工月平均工资的三倍，就直接按三倍封顶核算，最长计算年限不超过十二年。 加1对应的是代通知金，这笔钱的发放标准是员工离职前上一个月的全额工资。单位如果提前三十天用书面形式正式告知员工离职安排，就不需要额外支付这笔代通知金。所有核算规则都对应现行劳动合同法及实施条例的明确条款。如果对具体核算细节存在疑问，可以结合自身实际用工情况进一步核对确认。本地法律顾问...
5解答 4.3w浏览
点击查看更多
律师说法·劳动纠纷
-
酒驾逃逸致人死亡自首判刑时间多久酒驾逃逸致人死亡后自首，量刑需综合考量。交通肇事逃逸致人死亡法定刑为七年以上有期徒刑，自首可从轻、减轻处罚。法院会根据具体案情确定从轻、减轻幅度，若逃逸情节恶劣、后果严重，即便自首仍可能判七年以上，但会适当从轻。若存在积极赔偿、获谅解等酌情因素，可能在法定刑以下减轻处罚，但不低于三年，判刑由全案事实、证据决定。1.1k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
酒后驾车会怎么判刑酒后驾车分为酒驾与醉驾，处罚有别。酒驾是血液酒精含量在20mg/100ml至80mg/100ml之间，属违法行为，初犯处暂扣驾照及千元以上两千元以下罚款，再犯处拘留、罚款并吊销驾照。醉驾是血液酒精含量大于或等于80mg/100ml，属犯罪行为，构成危险驾驶罪，处拘役并处罚金。若发生重大事故，按交通肇事罪依情节量刑。1.8k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询 -
私自开走别人车怎么定罪私自开走别人车的定罪分多种情况。以非法占有为目的，秘密窃取且价值达当地盗窃罪立案标准，构成盗窃罪，处三年以下有期徒刑等。未经同意临时使用且打算归还，一般不构成盗窃罪，但可能构成非法占用交通工具，造成损坏需担责。若为报复等故意毁坏车辆，可能构成故意毁坏财物罪，数额较大等情节处三年以下刑罚。1.3k浏览
律图法律咨询
问题相似？立即咨询
问题没解决?125200人选择咨询律师
您好，我想咨询劳动纠纷的法律问题
一键咨询
187****2591
152****5747
132****7645
