劳动纠纷 法律问答
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东湖区-李思...律师11分钟前解答了“劳动纠纷”问题
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劳务派遣解除合同赔偿标准是什么[律师回复] 1、劳务派遣关系里的合同解除补偿，从来不是统一按一个标准执行，得结合实际发生的具体情况，对应现行劳动领域的规则逐一判定。 2、员工自身存在明显过错时的解除处理，要是劳务派遣人员是因为严重违反实际干活的单位的明文管理要求、在岗期间严重疏忽或者利用岗位便利谋取私利给单位造成大额损失、被司法机关追究刑事责任这类情况，被实际用工单位送回劳务派遣机构，作为法定用人单位的劳务派遣机构可以直接结束和这名员工的劳动关系，不需要掏任何形式的补偿或者赔偿。 3、员工没过错但出现特殊客观状况时的解除补偿，要是员工本身没犯任何错，只是生病或者受伤过了法定医疗期之后，既没法干原先安排的岗位活，也做不了单位另外给他调的合适工作，或者本身能力跟不上岗位要求，经过专门培训换了别的岗还是达不到工作标准，又或者用工单位按照法定流程做经济性裁员、整体经营或者项目情况出现重大变动导致原先的用工安排完全没法继续执行，把人送回劳务派遣机构，这时候劳务派遣机构只要提前三十天写书面通知告知员工，或者多给员工发一个月的工资当替代通知的成本，就可以解除双方的合同。补偿金额按这名员工在劳务派遣机构的工作时长算，每干满一整年就多发一个月的工资，干满六个月不够一年的按一整年算，干的时长连六个月都不到的，就多发半个月的工资。这里算基数的月工资，是合同结束前十二个月员工实际拿到手的全部应发收入的平均值，这个数不能比当地公布的最低工资标准低，要是员工这段时间的平均收入比当地上一年度全部职工月均工资的三倍还高，补偿基数就直接按三倍封顶算，对应的补偿最长计发年限也不超过十二年。 4、没有合法依据乱解除的赔偿标准，要是劳务派遣机构拿不出任何符合法律要求的正当理由就直接开除员工，或是走的解除流程本身就不符合法律的硬性要求，这类操作就属于违法解除劳动关系。这时候员工有权选择要求继续留在劳务派遣关系里正常履职，也可以直接要求对方按前面说的合法情况补偿标准的两倍，支付一次性的赔偿金。 5、不同主体之间的费用分担规则，要是整个解除事件的根源全是实际用工单位的问题，比如用工单位根本不符合法定条件就随意把劳务派遣人员退回，劳务派遣机构先给员工支付完对应的补偿或者赔偿之后，可以按照之前双方签的劳务派遣合作协议里的约定，把这笔支出全部或者部分讨要回来。要是当初双方签的协议里没写这类情况的分担方式，两家就按照各自在事件里的过错大小，按比例分摊对应的损失。 6、实际处理这类纠纷的时候，不能只盯着法条的通用规定，得把当时用工单位退回人员的真实原因、到底是哪一方主动提出的解除、员工实际的在岗时长和工资流水这些实实在在的证据整理完整，才能更稳妥地主张自身的合法权益。 从劳动服务行业后续的发展走向来看，未来针对劳务派遣这类特殊用工形态的监管规则会越来越细化，相关的权责划分也会进一步明确，不管是劳务派遣机构还是实际用工单位，都得提前把内部的人员退回、合同解除的全流程做合规梳理，不然很容易触发不必要的用工成本支出。本地专业咨询...
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协商解除劳动合同谈不拢如何处理[律师回复] 劳资双方坐下来谈解除劳动合同没谈拢的时候，不用慌，先回到最初签的那份劳动合同上。因为协商一致是法律层面认可的解除劳动合同的唯一前置条件，只要双方没在所有细节上都达成彼此认可的约定，之前签好的那份合同就依然具备完整法律效力。劳动者只要照常按照岗位要求完成每日的工作内容，遵守单位的合理考勤和管理规则，单位就不能随便停发工资、停缴社保，所有之前约定好的劳动保障待遇都得照常兑现。 要是劳动者自己打定主意要离开当前的工作岗位，完全不用等单位点头同意。正式用工阶段提前三十天把书面的离职通知交到单位人事部门，还在试用期的话提前三天告知就行，时间一到直接办理工作交接走正常流程就可以。要是单位本身就有没按时发全工资、入职之后拖很久才给交社保这类不合规的情况，劳动者可以直接走人的同时，要求单位按照自己在该单位的工作时长折算相应的经济补偿。 单位这边也有对应的合法解除路径，要是劳动者出现长期旷工、故意违反单位公示过的核心规章制度，或是工作严重疏忽给单位造成了实打实的大额损失，单位直接出具解除通知就可以终止用工关系，不用额外掏补偿费用。要是劳动者本身没任何过错，单位因为整体业务收缩要裁员，或是之前合同约定的岗位因为客观市场变动彻底不存在了，要么提前三十天发书面通知，要么多给劳动者发一个月的工资当代通知金，之后按工作年限给足经济补偿就能走解除流程，要是操作不合规就得支付双倍标准的赔偿金。 双方闹到没法自行协调的地步，劳动者可以直接带着用工证明去属地劳动监察部门提交情况说明，也可以整理好相关证据去劳动争议仲裁委员会提交申请，走完仲裁流程之后如果还有异议，再去当地人民法院走诉讼程序。律图平台咨询...
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劳动合同法员工裁员怎么赔[律师回复] 不少遭遇公司裁员的职场人，常会在经济补偿核算上踩坑，要么被公司按最低基本工资折算，要么工龄被故意打折扣，很多人没意识到这些操作全是触碰法律红线的行为。按照现行劳动法律规则，合法裁员场景下的经济补偿核算，完全绑定员工在本单位的实际在岗年限，每干满一整年就能对应拿到一个月工资的补偿款。在岗时间超过六个月但不满一整年的部分，直接按一整年标准核算发放补偿，在岗时间不到六个月的部分，公司只需向员工支付半个月工资的补偿。这里提到的月工资绝非公司随口定的基本工资，而是劳动合同正式解除或者终止之前，员工往前倒推十二个月拿到手的全部货币性收入的平均数，涵盖日常计时计件的基础劳动报酬，各类季度年度奖金，还有饭补交通补住房补贴等所有津贴补贴。要是公司没走法定裁员流程，直接单方面撕毁劳动合同强行赶人，就属于实打实的违法解约，需要按照前述合法补偿标准的两倍，向员工支付相应的赔偿金。如果员工过往十二个月的平均薪资，已经超出公司所在直辖市或者设区的市级政府公布的，当地上一年度职工月平均工资的三倍，核算补偿标准时就直接按社平工资三倍的数额封顶计算，对应的补偿核算年限最高也不会超过十二年。大家后续碰到类似场景，可以自行对应劳动合同法中，关于经济性裁员，经济补偿支付情形，经济补偿计算方式，违法解约赔偿金的相关条款核对自身权益。平台精选咨询...
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经济补偿还是补偿金[律师回复] 很多职场人和部分企业HR常把劳动纠纷里的法定付费名目叫成经济补偿金，其实翻开现行劳动合同法的正式条文，压根没有经济补偿金这个官方表述，规范的法定名称就是经济补偿，二者的法律属性完全不同，不能混为一谈。 经济补偿是法律直接划定给用人单位的硬性义务，触发场景全部由法律明确限定，比如劳动者因为单位欠薪欠缴社保等违反法定责任的情况主动提出离职，单位没有错但员工确实没法继续胜任岗位的无过失性辞退，单位经营遇到重大困难启动的经济性裁员，或是单位先主动提出来双方好说好商量解除劳动关系的情况，这些场景里单位都得按规定支付经济补偿。要是单位完全没走合法流程就单方面撕毁劳动合同，要付的是按经济补偿两倍标准核算的赔偿金，也和大家口误里的所谓经济补偿金没有关系。 经济补偿的核算有清晰的量化规则，完全按劳动者在当前单位的连续工作年限挂钩，每干满一整年就能拿到相当于一个月平均工资的对应额度，在岗时间满六个月但没到一整年的，直接按一整年算，在岗时间不到六个月的，只需要支付相当于半个月平均工资的额度。这里用来做核算基数的月工资，不是当月的底薪或者实发工资，是劳动合同彻底解除或者终止之前，劳动者往前倒推十二个月拿到手的全部收入的平均值。 大家遇到劳动纠纷主张相关权益的时候，要准确对应法定的费用名目提交诉求，不要随口用俗称表述，避免后续走核查流程时产生不必要的歧义，也可以提前把自己的在岗时长和过往十二个月的收入流水整理好，用来核对单位给出的核算数额有没有缺漏。本地专业咨询...
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律师说法·劳动纠纷
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调解不服怎么办若对调解不服，在不同场景有不同解决途径。若是人民调解，可向法院起诉；若是行政调解，可就原纠纷提起民事诉讼；若是司法调解，在签收调解书前反悔，法院会及时判决，签收后只能通过审判监督程序申请再审。1.1k浏览
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调解不服怎么办若对调解不服，当事人可根据具体情况处理。若是人民调解，可请求再次调解或向法院起诉；若是法院调解，签收调解书前反悔，法院应及时判决；签收后不服，符合法定情形时可申请再审。1.5k浏览
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什么情况走竞争性谈判符合以下情况可走竞争性谈判：一是招标后无供应商投标或无合格标的、重新招标未成立；二是技术复杂或性质特殊，不能确定详细规格或具体要求；三是采用招标所需时间不能满足用户紧急需要；四是不能事先计算出价格总额。这些情况采用竞争性谈判能更高效地完成采购。1.9k浏览
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