劳动纠纷 法律问答
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公司注销解散员工怎么赔偿[律师回复] 企业走注销解散流程的那一刻，双方的劳动合同就会按照法律规定自动终止，这不属于企业恶意撕毁用工约定的情形，不用给员工发放带有惩罚性质的赔偿金，只需要按照劳动合同法的对应条款给员工核算法定经济补偿就行。 核算经济补偿的时候直接按员工在这家单位的连续工作时长锚定标准，每干满完整的一年就给一个月的工资作为补偿，入职时间满六个月但没到十二个月的，直接按一年的时长来折算，入职不满六个月的，只需要给半个月的工资作为补偿。这里用来折算的月工资，不能只算基本工资或者实发到手的部分，要以劳动合同正式终止前十二个月，员工所有应得收入的平均值来算，计时计件的常规劳动所得，各类季度年度奖金，岗位津贴交通补贴这类所有的货币性收入，全部都要纳入计算基数。如果员工平时的月均收入，已经高于企业所在地设区的市级政府公布的上一年度职工月平均工资的三倍，补偿基数就直接按三倍的数额封顶计算，对应的补偿年限最高也不能超过十二年。 企业要给员工缴纳社保直到劳动关系终止的当月，后续还要第一时间帮员工办妥社保关系转移的全部手续，之前拖欠的劳动报酬，没休的带薪年休假对应的折算报酬，都要和经济补偿合并结清。这些涉及员工切身利益的款项，要在企业注销清算环节从清算财产里优先拨付，排在普通经营类债务的前面，只有先结清清算必要开支，员工的工资社保和法定补偿金之后，剩下的资金才能用来清偿其他外债。要是企业没按规定足额支付相关款项，员工可以直接向劳动监察部门反映情况，或者走劳动仲裁程序主张权益，要是发现股东存在没足额履行出资义务，或者清算流程严重违反法律规定的情况，可以直接要求对应的股东承担连带偿付责任。律图青岛
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劳动法16年被辞退补偿多少[律师回复] 干满16年遭遇单位主动解除劳动关系的情况，最终能拿到的相关钱款数额，完全要结合单位做出辞退决定的具体缘由判定，所有核算规则都紧扣现行劳动合同法的实操细则来落地。 1、单位走合规流程解除劳动关系，同时触发法定给付经济补助条件的，要按员工在本单位的实际任职时长折算相应待遇，每在岗满一整年，就额外发放一个月的薪资作为补助。连续工作满16年的常规核算基础就是16个月的薪资基数，这里用到的薪资基数，是劳动关系正式解除前倒推12个月里，员工实际拿到手的全部收入的平均值。要是员工此前12个月的平均薪资，比工作所在地统计部门公布的上一年度在岗职工月均薪资的三倍还要高，核算基数直接按三倍的封顶线取值，同时对应的计发时长最多不能超过12年，也就是最多只能按12个月的三倍基数来算经济补助。 2、单位压根没走合法流程，单方面违规终结劳动关系的，需要按前面说的经济补助标准的两倍，向员工发放违规解约的赔付金。如果员工的日常薪资没有达到当地在岗职工月均薪资的三倍这个临界线，最终能拿到的赔付金折算下来是32个月的对应薪资。要是薪资数值已经触碰了三倍封顶线，前面的经济补助基数已经按三倍标准取值，计发年限也锁定在最高12年，对应的两倍赔付金折算下来就是24个月的薪资数额。 3、如果员工本身存在法定的重大过错情形，单位直接以此为依据发起辞退操作的，不需要向员工支付任何经济补助或者额外赔付。这类触发无责辞退的情形，一般包括员工严重违反单位公示执行的管理规则，或是在职期间严重疏忽履职义务，给单位造成了不可挽回的大额经济损失等，企业日常用工管理中只要留存好对应的客观证据，完全可以走零成本的解约流程，后续劳动争议仲裁环节也能占据主动，这也倒逼现阶段合规运营的企业越来越重视日常用工痕迹的留存，避免后续出现权责不清的纠纷。律图日照
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劳动法员工离职赔偿是多少[律师回复] 很多职场人在办理离职时，都会纠结单位该给自己发多少补偿，其实所有判定都围绕劳动合同法的相关规则展开，绝对不是单位随口说不赔就可以不作数的。如果是单位本身存在拖欠足额工资、没按时缴纳社保、未经协商直接强制调岗降薪这类明显过错，员工主动提出离职也能拿到对应补偿。双方谈妥之后由单位先提出来解除劳动关系，员工同样可以申领补偿。员工生病过了法定医疗期还是没法回到原岗位，单位也没办法安排其他合适岗位，或是单位经营出现重大变故，合同实在没法继续履行又谈不拢调整方案，这类情况下单位安排的无过失性辞退，大规模人员裁减，合同到期之后单位直接不续约，或是单位本身经营破产被吊销执照导致劳动关系直接终止，这些场景下单位都要按标准发经济补偿。计算补偿的时候直接看员工在本单位的连续工作时长，每干满一整年就按一个月的工资标准发放，在岗时间满六个月但不满一整年的直接按一整年算，不足六个月的只发半个月工资的对应额度。这里说的月工资不是基本工资，是员工离职前十二个月拿到手的所有货币性收入的平均数值，包含计时计件酬劳，各类奖金津贴补贴。要是员工这段时间的平均收入已经超过当地上一年度职工月均工资的三倍，补偿基数就直接按三倍封顶计算，最长的补偿计算年限也不会超过十二年。要是单位没有任何合法依据就随意辞退员工，或是把处在医疗期孕期产期哺乳期这些法定保护时段内的员工直接赶走，就属于违法解约，要按前面说的经济补偿标准的两倍给员工支付赔偿金。要是员工自己出于个人职业规划主动提离职，提前三十天按流程提交书面通知，试用期内提前三天告知单位，或是员工本身严重违反单位经过合法程序制定且公示过的规章制度，因重大失职谋私给单位造成实质重大损失被单位辞退，这些情况下单位完全不用支付任何补偿或赔偿。大家离职前可以先对照自己的实际情况留存好考勤记录工资流水聊天记录这类凭证，遇到纠纷直接向当地劳动监察部门反映诉求。律图济南
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公司辞退员工补偿2n标准是什么[律师回复] “2n”是用人单位违法解除劳动合同时向劳动者支付的赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。 适用前提，依据劳动合同法规定，仅用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的情形下，才需支付该赔偿金。无正当理由辞退孕期女职工、未经法定程序裁减人员属于典型需赔付情形。合法辞退情形无需支付该赔偿。 计算基数，月工资按劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均应得工资计算。计算范围包含计时计件工资、奖金津贴补贴等货币性收入，不局限于基本工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，以当地职工月平均工资三倍的数额作为计算基数。 计算年限，按劳动者在本单位工作的年限核算。每满一年支付一个月工资的标准乘以二。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月工资标准乘以二，即支付一个月工资作为赔偿金。劳动者月工资达到当地职工月平均工资三倍标准的，支付年限最高不超过十二年，普通工资水平无十二年的年限限制。 劳动者可结合自身工作情况与当地工资水平，核算对应可主张的赔偿金额。律图山东
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无需补偿金情形有哪些[律师回复] 不少劳动者和小公司HR容易搞混，到底哪些情况单位不用付经济补偿金，这里直接结合劳动合同法的规定理清楚，避免后续不必要的纠纷。 首先是劳动者主动提的协商一致离职。得是先由劳动者主动发起离职的想法，双方谈妥之后解除合同，这种情况单位不用出钱，要是反过来是单位先提的协商解除，那补偿金还是得按规定给。 然后是劳动者自己有法定过失被单位辞退的情况，这些都是单位完全不用担责的情形。比如试用期里被证明不符合当初说好的录用要求，严重违反了单位公示过的规章制度，上班期间严重失职、捞私利给单位造成了重大损失，同时在其他单位上班，影响了本职工作进度，单位提了之后拒不改正，用欺诈胁迫的手段骗单位签劳动合同导致合同从一开始就无效，还有被法院判了刑事责任的，这些情况单位直接开人都不用付补偿金。 劳动合同到期的时候也有相关的边界。如果单位主动提出按原来的薪资、待遇条件，甚至比之前更好的条件和你续签，你自己不愿意接着干的，单位不用付钱。要是单位故意降薪、调岗到你没法接受的程度逼你不续签，那补偿金还是得给。 还有几种特殊的合同终止情况，也不用单位掏钱。比如劳动者已经开始正常领基本养老保险待遇，到了法定退休年龄，或是人去世了、被法院宣告失踪或死亡的，劳动合同自然就结束，单位没有额外的补偿义务。 要是你完全因为个人职业规划之类的原因要裸辞，按规定提前三十天写书面通知给单位，试用期里提前三天说就走的，属于你个人的自主择业行为，单位也不用支付经济补偿金。 最后是非全日制用工的特殊规则，像日常常见的兼职类的非全日制岗位，不管哪一方想随时通知对方终止用工，结束之后单位都不用给任何经济补偿。律图山东
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婚姻存续期间签的材料协议是否有效力婚姻存续期签的财产协议通常有效，夫妻可对婚内及婚前财产约定，采用书面形式。协议体现双方真实意愿、内容合法、不违背公序良俗且双方有民事行为能力即有效，如约定婚内财产分别所有有约束力。存在欺诈、胁迫可请求法院撤销，损害他人权益的约定可能无效。1.4k浏览
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婚内协议要具备法律效应该怎么做签订婚内协议，主体需具完全民事行为能力，能理解并自愿表达意愿。内容不得违法违规、违背公序良俗，财产约定要真实自愿。最好采用书面形式，双方签字，涉及重大财产处分可公证但非必要。签订后双方应按协议履行，以避免违约纠纷。1.9k浏览
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配偶病重另一方不管如何处理配偶病重另一方不管，这种行为违反夫妻间相互扶养的义务。病重一方可要求对方支付扶养费，若对方拒绝，病重方可向法院起诉。情节恶劣构成遗弃罪的，还会被依法追究刑事责任，以此保障病重配偶权益。1.3k浏览
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