劳动纠纷 法律问答
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公司辞退法律规定赔偿多少[律师回复] 被公司辞退后能不能拿到钱，能拿多少钱，核心要看这次辞退本身是不是合法，两种情况的标准完全不一样。 如果是合法辞退，也要分两种细节。要是公司是因为你确实存在严重违纪、工作里严重失职还捞了不当利益这些明确的过错，按照劳动合同法第三十九条的规定辞退你，是不用付任何补偿的。但如果你本身没有任何过错，公司是因为你医疗期满后没法再胜任岗位、调岗之后还是不行这类情况做的无过失性辞退，或者是走了正规流程的经济性裁员，那公司就得给你付经济补偿。计算方式是你在这家公司每干满一年，就多发一个月的工资，干了半年以上不满一年的也按一年算，不满半年的就发半个月工资。这里说的月工资，是你被辞退前12个月的平均税前工资，要是这个数超过了当地公布的社会平均工资的三倍，就只能按三倍的数额封顶计算。 如果公司根本拿不出任何合法的理由，就单方面把你开了，这就属于违法解除劳动关系，要付的不是经济补偿，是赔偿金，标准就是前面说的经济补偿的两倍，计算工作年限是从你第一天到这家公司上班的时候就开始算的，不用受其他额外限制。 真遇到这种事，你可以先找公司人事问清楚，要一个书面的辞退理由，先试着协商对应的补偿或者赔偿。要是谈不拢，就把辞退通知、劳动合同、考勤记录这类能证明你和公司存在劳动关系的材料整理好，直接去当地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请，主张你应得的权益就可以。平台精选咨询...
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劳动法辞职员工如何补偿[律师回复] 不少人误以为只要自己主动提离职，就绝对拿不到任何补偿，这个认知并不完全准确。 常规场景下，劳动者主动因个人原因提出离职，单位确实不需要给付经济补偿金。但如果离职是因为单位本身存在明确违法违规行为，劳动者是被迫解除劳动关系的，完全可以依法索要对应经济补偿。 常见的触发补偿的单位违规行为包括不按合同约定提供基本劳动防护或办公条件，长期拖欠克扣工资，不按规定缴纳社保，内部制定的规章制度违反法律要求直接损害员工切身利益，用欺诈胁迫等手段让员工签不公平的劳动合同。 经济补偿按员工在本单位的实际工作年限计算，每干满一年就发一个月的平均工资作为补偿。工作时间满六个月不足一年的按一年算，不满六个月的直接发半个月工资。这里提到的月工资，核算基数是劳动合同终止前十二个月里员工拿到手的所有收入的平均数值。 如果没有任何正当理由，单位单方面直接违法开除员工，需要按照上面说的补偿标准的两倍，向员工支付对应赔偿金。律图广西
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经济补偿金有12个月限制吗[律师回复] 不少人被裁员时，会纠结自己能拿到多少经济补偿金，甚至有误区认为所有情况最多只能拿12个月的补偿，这是错的。 正常计算补偿的方式很明确，先把你离职前往前倒推12个月里拿到的所有工资性收入加总，算出月均工资。再对照你在这家单位的实际工作时长，每做满1年就能领1个月工资标准的补偿。工作满6个月但不够1年的，直接按1年算，不满6个月的就只能领半个月工资的补偿。 12个月的年限封顶不是通用规则，只有你离职前的月均工资，比单位所在地设区的市级政府公布的上一年度当地职工月均工资三倍还高的时候，才会触发双封顶。这种情况下补偿基数只能按当地职工月均工资的三倍算，同时计算的工作年限最多按12年算。 普通薪资水平的劳动者完全不需要受12个月的限制，哪怕在单位做了十五六年，也能按实际工作年限算出对应的补偿月份。大家可以自行核对自己的工资收入，再查询当地人社部门发布的上年度职工平均工资公告，就能明确自己对应的补偿计算规则。平台精选咨询...
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入职九个月遭辞退，该获得怎样补偿[律师回复] 结合现行劳动领域的法律规则，入职满九个月被单位辞退的权益核算，完全要结合实际发生的具体场景来定夺，不能一概而论。 1、如果单位没有任何站得住脚的合理缘由，单方面直接终止用工关系，这类操作属于法律层面明确的违规解约，需要向劳动者支付对应标准的两倍赔付金。核算基础的经济补偿时，在岗时间满六个月但没到十二个月的统一按整一年计算，对应折算成一个月的常规薪资，这种场景下最终能拿到的违规赔付金就是两个月的本人薪资。这里提到的薪资基数，统计口径是用工关系解除之前十二个月，劳动者实际应该拿到的全部税前收入平均值，不扣除社保公积金和个税部分。 2、要是单位辞退的依据完全贴合法律划定的正当解约范围，比如劳动者在岗期间严重突破单位既定的合规管理红线，或是出现工作上的重大疏漏给单位造成实打实的重大财产损失，这类由劳动者自身明显过错引发的辞退，单位不需要支付任何形式的经济补偿。还有一类属于劳动者本身没有主观过错的情况，比如患病或者非因工负伤，医疗期结束后没法再接手原先安排的岗位，同时也不能胜任单位另外给调整的合适岗位，或是日常工作中一直没法达到岗位基本要求，经过针对性技能培训或是岗位调整之后还是不能完成对应工作任务，出现这类情况时，单位可以选择提前三十天以书面形式告知劳动者解约意向，也可以选择多付一个月的薪资作为替代通知的补偿，完成解约流程之后，还需要额外再向劳动者支付一个月薪资作为经济补偿。 3、不少用人单位用工时不及时签署书面协议的疏漏也时有发生，要是入职时间超过一个月但还没到一年，单位始终没和劳动者签署正式书面劳动合同，劳动者完全可以要求单位支付每个月薪资差额，也就是原本发过一份薪资之后再补一份等额薪资，这类差额最长可以主张的月份数是八个月。碰到和用工单位协商始终没法达成一致的情况，劳动者直接提交材料到当地专门处理劳动纠纷的仲裁机构走程序即可。 劳动用工领域的实操规则正在往更偏向细化实操的方向迭代，后续针对不同细分用工场景的权益判定标准会更清晰，不管是用工主体还是劳动者个体，提前梳理好自身行为对应的法律边界，能大幅减少不必要的纠纷耗损。平台优选咨询...
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离职补偿金赔偿金违约金怎么算[律师回复] 经济补偿金、赔偿金、违约金属于不同法律概念，适用情形、计算标准均存在明确区别。 经济补偿金指代俗称的N，仅适用于劳动者无过错前提下，劳动关系解除或终止的合法场景。覆盖情形包含单位提出且双方协商一致解约、劳动者因单位存在法定过错被迫解约、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同到期单位不续签或单位降薪续约被劳动者拒绝、单位破产解散等法定情形。计算标准按劳动者在本单位的工作年限核算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资核算基数为劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，包含计时或计件工资、奖金、津贴补贴等全部货币性收入。劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额封顶核算，支付年限最高不超过十二年。 赔偿金指代俗称的2N，仅适用于单位违法解除或终止劳动合同的情形。计算标准为经济补偿金的二倍。单位支付赔偿金后，无需另行支付经济补偿金。 违约金的适用范围严格限定在两类法定场景内。第一类是单位为劳动者提供专项培训费用，双方约定服务期，劳动者违反服务期约定的情形，此时违约金数额不得超过单位实际支出的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二类是针对负有保密义务的劳动者，单位与其约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的情形，此时违约金按双方事先约定的标准支付，劳动者仍需在剩余竞业限制期限内继续履行相关义务。律图广西
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律师说法·劳动纠纷
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医疗技术事故会不会被判刑医疗技术事故指医务人员因专业技术水平有限致诊疗护理失误引发的事故，通常单纯的此类事故不会被判刑。医疗事故罪要求医务人员严重不负责任，造成就诊人死亡或严重损害其身体健康，“严重不负责任”侧重主观过错，非技术能力不足，仅技术问题无此情形不构成犯罪。但医疗机构和医务人员可能承担民事赔偿责任，患方可协商、调解或诉讼索赔。1.4k浏览
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认定医疗纠纷的分类有什么办法认定医疗纠纷分类，可从引发原因和性质着手。从引发原因看，有医疗过错纠纷和非医疗过错纠纷，前者源于医疗机构或人员诊疗失误，后者可能是患者误解等。从性质上，可分为民事纠纷、行政纠纷和刑事纠纷，不同性质适用不同处理程序和法律。1.7k浏览
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拿到医疗事故责任认定书后要怎么处理拿到医疗事故责任认定书后，若医患双方对责任认定无异议，可协商赔偿事宜并签订协议。若存在异议，当事人可自收到认定书之日起15日内，向卫生行政部门提出再次鉴定申请，也可直接向人民法院提起民事诉讼。1.7k浏览
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