劳动纠纷 法律问答
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劳动赔偿工资是基本还是综合工资[律师回复] 1、很多劳动者容易陷入一个认知误区，以为劳动领域的各类赔偿核算只参照每月固定发放的基本工资，实际操作里的通用核算基准，是员工从原单位正式办理离职手续前，往前倒推12个月里自己实打实应拿到手的全部收入均值，也就是覆盖所有货币类劳动所得的综合收入水平。 2、现行执行的相关行政法规里明确划定了经济补偿月核算基数的统计边界，核算口径完全以员工应得的全部劳动收入为准，不管是按出勤时长核算的固定薪资，还是按完成工作量折算的计件报酬，再加上各类奖金、岗位津贴、日常补贴等所有以货币形式发放的劳动回报，全部要纳入统计范围。基本工资只是整套薪资架构里占比有限的一部分，绩效提成、年终发放的年度奖励、岗位专属补贴、交通出行补贴、餐食补助这类常见的发放项目，没有任何理由被排除在赔偿基数的统计范畴之外。 3、核算过程中会设置两条清晰的调整边界，一旦统计出来的员工前12个月平均应得收入，超出工作所在地官方公布的上一年度城镇职工月均薪资的三倍，赔偿核算的基数就直接按当地职工月均薪资的三倍数值封顶，对应的赔偿核算年限最高也只能按12年计算。要是最终统计出的平均收入还不如当地执行的最低工资标准，核算基数就直接参照当地最低工资的既定标准执行。员工在当前用人单位实际在岗时长不足12个月的，直接按实际在岗的月份数核算对应的平均收入即可。 4、站在劳动法律服务行业的长期发展视角看，后续这类薪资核算的规则会进一步向劳动者的实际劳动所得倾斜，过去不少企业刻意拆分薪资结构、用压低基本工资的方式降低赔偿支出的操作空间，会随着司法实践尺度的统一被持续压缩，后续相关的薪资发放台账留存、劳动报酬明细公示等配套要求也会逐步细化。律图怒江
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员工拒有偿加班，企业可不可以辞退[律师回复] 企业不得仅以员工拒绝有偿加班为由作出辞退处理。劳动法明确规定，用人单位必须严格执行现行劳动定额标准。安排加班前，需同步完成与工会、在岗劳动者的双向协商流程，不得通过各类手段直接或变相强迫劳动者参与加班。即便用人单位承诺足额支付对应加班费，也不具备强制要求员工加班的法定权限。 员工遇到企业以拒绝有偿加班为由直接辞退的情况，该行为属于法定的违法解除劳动合同情形。企业需按照经济补偿标准的两倍向涉事员工支付赔偿金。经济补偿核算规则为，按员工在本单位的实际工作年限，每满一年对应支付一个月的工资。工作时间六个月以上不满一年的部分，直接按一年标准核算。工作时间不满六个月的部分，企业需向员工支付半个月工资作为经济补偿。 存在两类不受普通加班协商规则约束的法定情形。出现自然灾害、突发事故等公共利益相关紧急事件，需第一时间开展处置工作的。或是生产设备、交通运输线路、公共设施出现故障，直接影响正常生产运行和公众切身利益，需及时开展抢修作业的。以上法定情形下，员工不得拒绝用人单位提出的加班要求。 企业安排加班需全程落实协商流程，充分尊重员工的自主意愿。针对非法定强制加班范畴内，多次拒绝合理加班安排的员工，企业可参照内部依法定程序制定并公示的规章制度作出对应处理。直接以拒绝有偿加班为由辞退员工，必然产生明确的法律风险。律图西双版纳
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医院劳动仲裁程序是什么[律师回复] 和医院这类特殊主体产生劳动纠纷后，走劳动仲裁的全流程，和普通企业用工纠纷的仲裁规则完全适用同一套劳动争议处理体系，不存在单独的特殊流程门槛。 你要留意仲裁时效的硬性时间红线，在法定时效期内整理好书面的仲裁申请材料，选离你上班提供劳动的地点最近的仲裁委提交，要是觉得那边处理麻烦，也可以直接选医院的登记注册地对应的劳动争议仲裁委员会。提交申请时除了签字的纸质申请书，还要按医院的数量多准备一份副本，同步附上能证明你和医院存在用工关系的材料，比如排班记录、工资流水，还有对应纠纷的相关凭证，不用特意凑复杂的格式，能说清事实和你的诉求就可以。 仲裁委收到你递过去的全部材料后，会在五个工作日内完成合规性核查，要是材料符合受理标准，会直接给你发送受理通知，要是不符合要求，也会给你寄书面的告知文件，写明不予受理的具体原因。 仲裁委正式受理案件后，五天内就会把你提交的申请书副本送到医院那边，医院要在十天内提交对应的答辩材料，你和医院都要在仲裁委指定的时间段内提交全部佐证证据，逾期提交又说不出合理理由的材料，很可能不会被采纳。 开庭的书面通知会在正式开庭前五天送到双方手上，要是你没有合理的正当理由到点不到场，或者开庭中途直接自行退庭，仲裁委会直接按你主动撤回申请处理，要是医院出现这种情况，仲裁庭可以直接不出席庭审就给出缺席裁决。庭审过程里会逐一核对每份证据的真实性，双方可以就争议点各自表达意见，最后也能各自做补充陈述，整个过程里仲裁员会主动询问双方是否愿意接受居中调解。 要是双方能谈成一致意见，仲裁委会出具盖章的调解书，你和医院都签字确认后直接产生法律效力。没办法达成调解的，仲裁庭要在受理申请的四十五天内给出正式裁决，遇到事实特别复杂的案件，走审批流程后最多可以再延长十五天。这类劳动仲裁里大部分裁决都不是直接终局的，你要是对裁决结果不认可，收到裁决书的十五天内可以直接去对应的人民法院提起诉讼。超过十五天双方都没有起诉的话，裁决书就正式生效，要是医院不肯按裁决内容履行义务，你可以直接向法院提交强制执行申请，由司法机关督促其履行相应责任。丽江法务
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被迫离职可拿到2n赔偿不[律师回复] 1现实里不少劳动者遇到被迫丢工作的情况，第一反应就是能不能直接拿到二倍经济补偿的赔偿，其实这事没有统一标准答案，得对照实际用工场景一步步捋清楚。 2要是单位完全不按现行劳动合同相关的法律要求来，没跟劳动者协商也没走合法流程，单方面直接强制断了双方的劳动关系，这种情况才符合劳动者索要二倍经济补偿作为赔偿的前提。 3很多人误以为只要是自己主动提离职但根源在单位不对，就都能要到二倍赔偿，其实不是这么算的。如果是劳动者实在忍不了单位的明显问题，自己主动提的离职，这种时候绝大多数情况只能要到单倍的经济补偿。这些能站得住脚的单位过错，包括明明合同写好了要给劳动防护或者正常的工作配套条件但故意不给，拖着工资不全额发，连续几个月不给员工交社保，自己定的内部规矩乱搞直接侵害了员工的合法权益这些常见情况。 4打官司要赔偿的时候，有个很容易踩的坑，不少员工一开始图省事，随便写个个人原因申请离职，转头又说自己其实是被迫走的要赔偿，这种情况几乎不会被裁判部门认可。只有极少数性质特别恶劣的场景，比如单位用暴力威胁甚至限制人身自由的方式逼员工干活，或者之前员工受了工伤该付的医疗相关费用一直拖着不付，这种极端情况才有可能被判定成单位实质属于违法解除劳动关系，才有机会拿到二倍经济补偿的赔偿。 5站在长期处理劳动争议的实务角度看，劳动者遇到类似情况别着急签任何字，先把能证明自己离职真实原因的聊天记录、沟通录音、工作相关的书面材料都整理留存好，再走劳动仲裁的流程主张自己应得的权益。往后劳动用工相关的裁判尺度只会越来越细化，不管是企业还是劳动者，平时都要养成留存用工全流程证据的习惯，能避免很多后续说不清的纠纷。律图丽江
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员工重病医疗期满公司不处理怎么解决[律师回复] 员工重病医疗期结束后，用人单位迟迟不给出明确处理方案时，要先理清法律划定的合规边界。劳动合同法中明确划定了医疗期满后的用工处理规则，只有员工既没法回到原岗位履职，也不能胜任单位特意调整后的新岗位，单位履行提前三十天书面告知的义务，或者直接多给一个月工资作为代通知金，才能走合法解除劳动合同的流程，同时必须按员工的工作年限折算对应的经济补偿金。如果员工康复后身体条件完全能适配原岗位的工作要求，单位没有任何理由单方面终止劳动关系，必须按原合同约定安排员工返岗上班，刻意拖延处理本身就属于不合规的用工行为。 员工遇到这类悬而未决的情况，可以先主动对接单位的人事部门，清晰告知自己当前的身体状态和劳动能力情况，明确提出要么安排正常返岗要么依规办理解除手续并结清对应补偿的诉求，沟通过程里注意留存文字、音视频类的完整记录，不要空口协商没有任何凭证。如果双方没法达成共识，可以到用人单位属地的劳动争议调解委员会提交申请，由中立的第三方介入从中协调，帮双方梳理诉求找到都能接受的折中方案。 前面的协调都没能推进问题解决的，员工要留意从自己权益被侵害的当天开始算，在一年的有效期内向属地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，结合自身实际情况提出对应的主张，比如要求单位安排返岗、补足拖欠待遇或者支付对应补偿。仲裁是后续走司法程序的必经前置环节，没有先经过仲裁审理的劳动争议案件，法院不会直接受理。拿到仲裁结果之后如果对裁定内容不服，在收到裁决文书的十五天内就可以向属地人民法院提起诉讼。 维权过程里要提前备好能证明自己医疗期满后劳动能力的材料，比如医院开具的可以复工的医嘱证明，或者劳动能力鉴定委员会出具的官方鉴定结论。要是查实单位完全没有走法定流程就直接单方面辞退，员工可以要求单位支付两倍于经济补偿金标准的违法解除赔偿金。律图迪庆
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