劳动纠纷 法律问答
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老板与员工解除劳动合同要怎样做[律师回复] 从劳动用工合规的实操逻辑来看，现行劳动法律体系里对用人单位单方或双方合意破除劳动关系的行为划定了清晰的行为边界，但凡跳开法定框架随意作出解除决定，要么要承担恢复劳动关系、继续按原合同约定发放待遇的责任，要么得按照法定标准支付高出常规经济补偿两倍的赔偿金，实操当中要结合不同场景对应处理。 1.双方坐下来沟通，就解除劳动关系这件事达成完全共识，这种方式下可以直接终止双方的用工关系。站在降低后续争议概率的角度，用人单位最好和劳动者签下纸面的确认文件，把关系终止的准确时间、对应的补偿金额这些核心内容白纸黑字写清楚，避免后续双方各执一词。 2.劳动者本身出现法定的严重过错行为，比如在试用阶段被证明达不到当初明确公示的录用要求，严重违反单位内部经过民主程序制定的管理规则，在岗期间玩忽职守或者利用职位便利谋私利给单位造成实质性的重大损失，同时和其他单位建立用工牵连影响当前本职工作、单位提示后仍拒不改正，用欺骗或者胁迫的手段让单位签了原本不符合真实意愿的劳动合同，或是已经被司法机关追究了刑事类责任。出现这些情况时单位可以直接终止劳动关系，不用额外向劳动者支付经济类补偿，但全程要注意把能证明劳动者存在对应过错的全部材料留存好，最后还要给劳动者送上盖有单位公章的书面终止通知，把解除的事由写得明确具体。 3.劳动者本身没有主观恶意过错，但出现了一些客观情况让原合同没法继续执行。比如劳动者生病或是非工作原因受伤，在法定的医疗期结束之后没法再做原本安排的岗位工作，单位另外安排了合理的新岗位之后他还是没法胜任。或是劳动者本身能力跟不上岗位要求，经过针对性的技能培训或是调整到适配的岗位之后依旧没法完成岗位的基本工作指标。又或是双方签合同的时候依托的客观大环境出现了订立合同时完全没法预见的剧烈变动，导致原合同条款根本没法落地执行，双方沟通之后也没法就调整合同内容达成共识。碰到这类情况单位不能直接发通知让劳动者立刻走人，要么提前三十天用书面形式把解除决定告知劳动者本人，要么多给劳动者发一个月的全额工资作为代通知金，完成这个步骤之后再走解除流程，同时还要按照法律规定向劳动者支付对应的经济补偿。 4.单位因为经营调整或是外部市场环境变动，需要批量缩减用工规模，要是裁剪的人数超过二十人，哪怕不到二十人但占单位全部职工总人数的比例达到百分之十以上，单位得提前三十天的时间，把裁员的背景、方案这些细节全部告知工会或是全体在岗职工，充分吸纳他们提出的合理意见，之后把敲定下来的裁减人员整套方案提交给属地劳动行政部门完成报备，走完这些流程之后才能正式执行裁员动作，所有被裁减的劳动者都能拿到法定标准的经济补偿。 5.部分特殊群体的劳动权益有法定的特殊保护，碰到这些情形时单位不能按照前面说的无过错解除或是批量裁员的规则来终止劳动关系。比如劳动者的岗位长期接触职业病类危害因素，还没做离岗前的专项职业健康检查，或是已经被判定为疑似职业病患者正处在诊断流程或是医学观察的时段里。还有劳动者在本单位工作期间患上职业病，或是因为工作原因受伤，已经通过官方鉴定被确认丧失了全部或是部分劳动能力。再有劳动者生病或是非因工受伤，正处在法律规定的可以享受医疗期待遇的时段里，女性职工正处在怀孕、生产或是产后法定哺乳的特殊阶段，或是劳动者在当前单位已经连续干满十五年，距离国家规定的法定退休年龄已经不足五年。这些情况里单位都不能随意启动对应的解除流程，一旦操作失误大概率会触发违法解除的赔偿风险。 6.劳动关系正式终结之后，单位还有一系列配套的法定责任要落实。在解除的当天就得给劳动者出具官方盖章的劳动关系终止证明，写清楚劳动者的在岗时长、岗位、解除时间这些核心信息。之后的十五天之内，要配合劳动者把个人人事档案、社保关系全部从单位账户里转出，对接好新的接收主体。同时按照之前双方沟通好的规则，和劳动者逐项核对完成工作内容、办公物资的交接，按法律规定本该支付经济补偿的，要在劳动者完成全部交接手续的当下就把款项结清，不能随意拖欠。 当前劳动争议案件的裁判尺度正在往更倾向保护劳动者合理权益的方向收紧，用人单位如果能把解除环节的每一步合规动作落到实处，既能降低自身的用工争议处理成本，也能在行业里构建更稳定和谐的用工关系，形成更长期的人才吸引力。甘肃法务
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员工二次入职合同期限要怎么计算[律师回复] 从劳动法律服务实操的视角来看，员工二次入职后的合同期限及相关权益核算，不能一概套用统一标尺，所有判定都锚定现行劳动领域的专项法律及配套实施细则的明确规则。 1、如果员工并非出于个人自主意愿，被原单位直接调配、安置到新的关联单位履职，前后两段用工经历的在岗时长会自动合并累加，甚至之前签署固定期限劳动合同的次数也不能清零。要是这类二次入职场景里原单位压根没向劳动者发放过对应离职补偿，那么员工在原单位的所有工作时长，都会直接算入新单位的用工台账里，后续核算离职补偿金额、判定是否满足签署无固定期限合同的门槛时，都要把两段时长合并统筹计算。 2、要是员工二次入职完全是自主投简历参与应聘，此前和原单位的劳动关系已经走完全部合法解除流程，该结算的离职补偿也都全额结清，这种情况下所有用工相关的计时起点全部重置，之前的工作年限直接归零，就连劳动合同的签署次数也要从这次新入职后签的第一份固定期限合同开始重新计数。后续如果双方接连签了两次固定期限合同，同时员工本身不存在法律规定的单位可以单方解约的特殊情况，第三轮续签的时候除非劳动者自己主动提出要签固定期限合同，否则单位必须直接和员工签无固定期限的劳动合同。 哪怕员工二次入职后调整到了和之前完全不同的岗位，同一家单位和同一名员工之间，终生只能约定一次试用阶段，任何试图在二次入职环节新设试用期的操作都不符合法律要求。结合当前劳动用工合规的演进方向来看，未来这类跨场景的用工年限核算规则，会随着平台用工、柔性雇佣等新形态的普及进一步细化，企业端的用工档案全周期留存也会成为合规体系里必不可少的一环。律图张掖
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员工在解除合同后要求提供原合同怎么办[律师回复] 1、员工在和单位解除合同之后，如果向单位提出要原合同，从法律上讲，单位通常是有义务提供的。按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，单位得把已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存两年，以备检查。员工在合同解除后，可能出于保障自身权益、证明工作经历、处理后续事务等正当理由，向单位要原合同，单位应该配合。 2、要是单位拒绝提供原合同，员工可以先心平气和地和单位沟通，讲清楚自己要合同的需求和用途，看看能不能友好解决问题。要是沟通没有效果，员工可以向劳动监察部门投诉。劳动监察部门能监督单位有没有遵守劳动法律法规，还可以责令单位改正错误。员工也能通过申请劳动仲裁来维护自己的权益。 3、对单位来说，配合提供原合同是在履行法律规定的义务。要是拒绝提供，可能会被劳动监察部门处罚，在之后的仲裁或者诉讼里也会很被动。律图张掖
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过了竞业期后，还能起诉员工违约吗[律师回复] 从法律角度看，在一般情形中，过了竞业限制期限，就不能再起诉员工竞业限制违约了。竞业限制其实就是用人单位和那些有保密责任的员工商量好，在劳动合同解除或者终止后，在一定时间内，员工不能跑去和原单位生产同类产品、经营同类业务，有竞争关系的其他公司上班，也不能自己开公司搞这些竞争业务。这个规定是为了保护用人单位的商业秘密等权益。 而且，竞业限制的期限是双方可以约定的，但最长不能超过法律规定的时间。当这个期限一到，员工就不用再受竞业限制协议的束缚了，他们去做和原单位有竞争的业务，也不算违约。这是因为在规定的期限内，用人单位有权力监督员工有没有遵守约定。要是员工违约，单位可以通过法律手段要求员工支付违约金等。期限过了，双方基于这个协议的权利和义务也就没了。 但也有特殊情况，如果员工在竞业限制期限内就违约了，而用人单位当时不知道，后来才发现，并且能拿出证据证明自己确实之前不知情，那么只要在知道或者应该知道员工违约后的合理时间内，还是可以去起诉员工，让他们承担违约的责任。 给用人单位的建议是，在竞业限制期内要做好监督工作，及时发现员工的违约行为并主张权利。给员工的建议是，要遵守竞业限制协议，不要因为一时的利益而违反约定，否则可能面临法律风险。天水法务
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试用期上七天班被公司辞退有无补偿[律师回复] 试用期上了七天班就被公司辞退，有没有补偿得看具体情况。 要是公司能拿出证据，证明你符合《劳动合同法》里可以解除劳动合同的情形，比如你在试用期间被证明不符合录用条件，或是严重违反公司规章制度，那公司辞退你就不用给补偿。举个例子，公司规定这个岗位必须有某项专业技能，你却没有，还干不了这份工作，这种情况下被辞退就没补偿。 但要是公司没有正当理由就把你辞退，那属于违法解除劳动合同。按照《劳动合同法》，你可以要求公司继续履行合同。如果你不想继续干，或者合同已经没办法继续履行，公司就得按经济补偿标准的两倍给你赔偿金。因为你工作不满六个月，经济补偿是半个月工资，所以违法辞退能拿到一个月工资赔偿。 要是遇到这种情况，你可以收集考勤记录、工作成果、辞退通知这些证据，先找单位协商补偿的事儿。如果协商不成，还能通过劳动仲裁维护自己的合法权益。甘肃法务
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律师说法·劳动纠纷
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股东各自经营构成职务侵占罪吗股东各自经营一般不构成职务侵占罪。职务侵占罪指公司、企业等单位人员利用职务便利，将本单位财物非法占为己有。若股东各自经营未利用职务便利侵占公司财物，通常不构成该罪；若有利用职务之便侵占单位财物行为，则可能构成。1.2k浏览
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本公司监事代他司和本公司投标可行吗本公司监事代他司和本公司投标不可行。这种行为可能违反《中华人民共和国招标投标法》等相关法律规定，存在串标、围标等不正当竞争风险。投标活动应遵循公平、公正、公开原则，确保各参与方独立竞争，以保障市场秩序和其他投标人的合法权益。1.6k浏览
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股东将部分资金自己占用是职务侵占吗股东将部分资金自己占用是否构成职务侵占，需视情况而定。若股东在公司担任职务且利用职务便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大，就可能构成职务侵占；若未利用职务便利，或不符合数额标准等条件，则不构成。具体认定要结合实际情况和法律规定判断。1.6k浏览
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