因疫情隔离优先扣年假合法吗

[律师回复] 1、所采取的措施多为居家，也没有规定视为正常出勤，用人单位仍可以安排员工居家工作，用人单位不安排工作而安排员工休假，当然可取。 2、期间不等同于节假日，也不等同于休息日或如延迟复工期的“准休息日”，除期间的休息日、节假日外，用人单位在期内工作日安排年休假，合法合规。 3、《职工带薪年休假实施办法》规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”期只是短期内限制员工外出，并非安排员工假期放假，期并未排除计入年休假假期。 用人单位在安排年休假时需要注意几点： 1、2020年1月31日-2020年2月9日期间分别为春节假期延长、延迟复工期间，该期间定性为“休息日”或“准休息日”，在该期间内外来人员提前返沪被强制，年休假只能在2020年2月10日之后开始安排; 2、年休假应事先安排，不应在员工休息后事后抵扣，事后抵扣需要员工同意。 3、这里的年休假包括法定年休假与福利年休假。

[律师回复] 1、所采取的措施多为居家，也没有规定视为正常出勤，用人单位仍可以安排员工居家工作，用人单位不安排工作而安排员工休假，当然可取。 2、期间不等同于节假日，也不等同于休息日或如延迟复工期的“准休息日”，除期间的休息日、节假日外，用人单位在期内工作日安排年休假，合法合规。 3、《职工带薪年休假实施办法》规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”期只是短期内限制员工外出，并非安排员工假期放假，期并未排除计入年休假假期。 用人单位在安排年休假时需要注意几点： 1、2020年1月31日-2020年2月9日期间分别为春节假期延长、延迟复工期间，该期间定性为“休息日”或“准休息日”，在该期间内外来人员提前返沪被强制，年休假只能在2020年2月10日之后开始安排; 2、年休假应事先安排，不应在员工休息后事后抵扣，事后抵扣需要员工同意。 3、这里的年休假包括法定年休假与福利年休假。

[律师回复] 1、所采取的措施多为居家，也没有规定视为正常出勤，用人单位仍可以安排员工居家工作，用人单位不安排工作而安排员工休假，当然可取。 2、期间不等同于节假日，也不等同于休息日或如延迟复工期的“准休息日”，除期间的休息日、节假日外，用人单位在期内工作日安排年休假，合法合规。 3、《职工带薪年休假实施办法》规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”期只是短期内限制员工外出，并非安排员工假期放假，期并未排除计入年休假假期。 用人单位在安排年休假时需要注意几点： 1、2020年1月31日-2020年2月9日期间分别为春节假期延长、延迟复工期间，该期间定性为“休息日”或“准休息日”，在该期间内外来人员提前返沪被强制，年休假只能在2020年2月10日之后开始安排; 2、年休假应事先安排，不应在员工休息后事后抵扣，事后抵扣需要员工同意。 3、这里的年休假包括法定年休假与福利年休假。

[律师回复]
1、所采取的措施多为居家，也没有规定视为正常出勤，用人单位仍可以安排员工居家工作，用人单位不安排工作而安排员工休假，当然可取。
2、期间不等同于节假日，也不等同于休息日或如延迟复工期的“准休息日”，除期间的休息日、节假日外，用人单位在期内工作日安排年休假，合法合规。
3、《职工带薪年休假实施办法》规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”期只是短期内限制员工外出，并非安排员工假期放假，期并未排除计入年休假假期。
用人单位在安排年休假时需要注意几点：
1、2020年1月31日-2020年2月9日期间分别为春节假期延长、延迟复工期间，该期间定性为“休息日”或“准休息日”，在该期间内外来人员提前返沪被强制，年休假只能在2020年2月10日之后开始安排;
2、年休假应事先安排，不应在员工休息后事后抵扣，事后抵扣需要员工同意。
3、这里的年休假包括法定年休假与福利年休假。

[律师回复]
1、所采取的措施多为居家，也没有规定视为正常出勤，用人单位仍可以安排员工居家工作，用人单位不安排工作而安排员工休假，当然可取。
2、期间不等同于节假日，也不等同于休息日或如延迟复工期的“准休息日”，除期间的休息日、节假日外，用人单位在期内工作日安排年休假，合法合规。
3、《职工带薪年休假实施办法》规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”期只是短期内限制员工外出，并非安排员工假期放假，期并未排除计入年休假假期。
用人单位在安排年休假时需要注意几点：
1、2020年1月31日-2020年2月9日期间分别为春节假期延长、延迟复工期间，该期间定性为“休息日”或“准休息日”，在该期间内外来人员提前返沪被强制，年休假只能在2020年2月10日之后开始安排;
2、年休假应事先安排，不应在员工休息后事后抵扣，事后抵扣需要员工同意。
3、这里的年休假包括法定年休假与福利年休假。

[律师回复] 签订的劳动合同对病假是如何约定的

[律师回复] 根据你的问题解答如下, 不能算事假，如果算事假就不合法。
根据《传染病防治法》第四十一条在期间,实施措施的人民政府应当对被人员提供生活保障被人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其期间的工作报酬。同时《突发事件应对法》明确社会安全事件发生时,对于人民政府采取的应急处置措施:如中止人员密集的活动或者可能导致危害扩大的生产经营活动,以及封锁有关场所、道路,查验现场人员的身份证件,限制有关公共场所内的活动相关单位及个人均应服从,否则均会受到相应的行政处罚,造成损害的还应承担相应民事或刑事责任。

[律师回复]
1、所采取的措施多为居家，也没有规定视为正常出勤，用人单位仍可以安排员工居家工作，用人单位不安排工作而安排员工休假，当然可取。
2、期间不等同于节假日，也不等同于休息日或如延迟复工期的“准休息日”，除期间的休息日、节假日外，用人单位在期内工作日安排年休假，合法合规。
3、《职工带薪年休假实施办法》规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”期只是短期内限制员工外出，并非安排员工假期放假，期并未排除计入年休假假期。
用人单位在安排年休假时需要注意几点：
1、2020年1月31日-2020年2月9日期间分别为春节假期延长、延迟复工期间，该期间定性为“休息日”或“准休息日”，在该期间内外来人员提前返沪被强制，年休假只能在2020年2月10日之后开始安排;
2、年休假应事先安排，不应在员工休息后事后抵扣，事后抵扣需要员工同意。
3、这里的年休假包括法定年休假与福利年休假。

[律师回复] 这不正常吗？因为你请了产假，工资绩效点数就少，评了优，对别人没有请的公平吗？你是领导你也不会给自己评优。

[律师回复] 年假也可以叫做带薪年假，这主要是指在职工休年假期间，用人单位也是需要保障职工的合法权益，按照规定支付其年假期间的工资报酬。而对于职工来讲，并不是只要参加了工作就会有年假，一般要求至少在同一个单位连续工作达到了1年及其以上的时间，那么才会有年假。而根据实际在本单位的工作年限不同，自然职工可以享受到的年假天数也是不一样的，最低是5天，而最高则可以达到15天。当然要是单位格外规定了年假的天数，超过法定天数的，也是允许的，但不能低于国家规定的年假天数。

[律师回复] 对于请事假先扣年休假吗这个问题，解答如下, 对于事假，用人单位有是否批准的权利，年休假有安排权，劳动者请事假，用人单位先安排年休假，尔后再休事假，符合法律规定。
《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

[律师回复] 新员工入职的注意事项：
1、入职登记要详细。
2、入职审查要慎重。
3、告知义务要尽到。
4、合同签订要及时。
5、规章制度要告知。
6、入职体检要严格。
7、录用条件要明确。
8、岗位职责要具体。
9、社会保险要缴纳。
10、带薪年假要重视。
法律规定：
《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十六条，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

[律师回复] 双休日加班少给加班费的，劳动者可以先与用人单位协商解决，协商不成的，可以申请有关部门进行调解，不愿调解或者调解不成的，可以申请劳动仲裁，对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

[律师回复] 应疫情原因用人单位放假的不可使用职工带薪年休假、福利假、调休等抵扣假期。
人社部就妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的发布了通知，通知全文如下：
一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
三、因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
四、各地人力资源社会保障部门要加强对受疫情影响企业的劳动用工指导和服务，加大劳动保障监察执法力度，切实保障职工合法权益。

[律师回复] 不当得利的发生需要具备一定的构成要件。
一、必须一方获得利益。若受益人因偶然性、非主观事件而获得利益,则不构成不当得利。
二、必须他方受到损失。若无他方的损失,虽有一方得利,也不发生利益返还,则不能构成不当得利。
三、受利益与受损失之间有因果关系。取得利益与受到损失是基于同一事实发生的。
四、受益必须没有合法依据。若一方得利造成他方损失有合法根据,当事人之间的关系就受到法律的认可和保护,不发生不当得利问题。《民法通则》第92条规定：没有合法根据，取得不当利益造成他人损失的，应当将取得的不当利益返还受损失的人。

[律师回复] 1.非法集资刑事案件中，各方具体应当承担的民事责任的数额到底如何确定以及债的履行顺位（债的清偿抵充）问题，往往是实务中的难点问题。
2.浙江省高院出台了一个《关于审理民间借贷纠纷案件若干问题的指导意见》（下称《意见》）。
3.《意见》第25条第二款规定，债务人除借款之外还应当支付利息和费用，当其给付不足以清偿全部债务时，并且当事人没有约定的，法院应当按照下列顺序抵充：
（一）实现债权的有关费用；
（二）利息或者违约金；
（三）借款本金。债权人主动放弃前述偿债顺序利益的，法院应当予以尊重。
4.可见该规定是一个原则性规定，可因债权人的自由选择而排除适用。此外，通过对条文的研读可以发现，《意见》的初衷是为了更好地保护债权人的利益，将实现债权的费用、利息、违约金等都算作在内，至于本金即使不能完全清偿，但至少债权存在便仍有日后继续偿还的可能。
5.《意见》对其他情形债权的顺位履行或许有意义，但是在非法集资案中收效甚微。因为债务人如果能够正常偿还本息，根本不可能案发。
6.大量的债务无法偿还，逼迫担保人代为偿还。利益格局严重对立冲突，甚至有可能影响社会稳定的情况下，是否还应当按照足额保护债权人权益的思维判定，着实有相当大的探讨必要。
7.既然刑事判决已经认定其刑事违法性，借款合同亦应被认定无效，无效的合同在追究赔偿责任或者缔约过失责任之时，更多的是将各方损失降低至合同缔结之前的状态。如果此时仍然将实现债权的费用和利息顺位前置于本金，客观上不具有可行性，实质上也缺乏公平合理性。
8.基本前提是，非法集资不同于普通的民间借贷，非法集资案件中债务人有限的偿债能力，决定了《意见》在该特定的法律关系上不具有可操作性。非法集资中通常都是债权人和担保人为了获取高额利息而被卷入其中，造成集资款无法返还的重要原因是利息过高，资金链难以维系。
9.如果民事判决认可此种过高利息，有纵容非法集资之嫌，因为刑事判决已经否定其行为的有效性，而民事判决依然认可高额利息的有效性，就会出现实质效果与认可其行为合法性基本一致的现象。
10.另外也容易使得各债权人之间权责分担上失衡。因为非法集资有先有后，贷款在先的债权人大多通过利滚利的方式，获得了不菲的经济利益，而为了维持资金的正常运转，债务人不得不继续非法集资，将后续借贷的债权人的资金作为利息支付给前债权人，利益链如此延伸下去。

[律师回复] 儿子去世遗产分配分为以下几种情况
1、夫妻共同财产如你朋友的儿子已婚，夫妻关系存续期间的共同收入，即夫妻共同财产，一半属于他配偶，一半属于他的遗产。
2、他个人的财产均属于遗产三、遗产分配原则一般是均分，如有年幼尚未成年的子女，法院会给他们适当多分（具体多分多少，属于法院自由裁量）以上仅供参考，具体要根据实际情况，证据，相应证据才能最终确定。

[律师回复] 对于优先股的股东有哪些优先权利这个问题，解答如下, 优先股是指依照《公司法》，在普通股股份之外另行规定种类的股份，其股份持有人优先于普通股股东分配公司利润和剩余财产，但参与公司决策管理等权利受到限制。优先股股东按照约定票面股息率，优先于普通股股东分配公司利润，公司在完全支付约定股息之前，不得向普通股股东分配利润。
优先股股东的优先权利主要如下：
(1)股利分配的优先权。对一般规定优先股细则发放，优先股股东可以享有基本的股息红利，
(2)分配剩余资产的优先权。公司宣布清算或者破产时，优先股股东可以在普通股股东之前取得剩余资产的偿还权。
(3)有限投票权。优先股持有人一般不参与公司的管理，也没有表决重大决定的权利。然而，在涉及优先股东的权利和利益时，他们有选举权。
(4)赎回权。优先股与公司债券的主要区别不是退出。然而，许多公司章程规定了优先股赎回条款，即在一定条件下，公司可以以一定幅度的优先股价格收购发行优先股。
法律依据：
《中华人民共和国公司法》第七十一条
有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。
股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权;不购买的，视为同意转让。
经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例;协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。

[律师回复] 您好，关于什么是优先权，如何认识优先权？这个问题，我的解答如下, 什么是优先权优先权是法律上基于特殊政策性考虑而赋予某些特种债权或其他权利的一种特殊效力，以保障该项权利能够较之普通债权而优先实现。优先权并非单独存在的一类权利，而仅是对某些权利的法律效力的加强，其性质仍未完全脱离其所强化的权利本身的性质。被法律赋予优先受偿效力的特种债权虽具有物权的某些效力特点，但其与抵押权、质权等典型担保物权在立法目的、特性、成立要件、基本规则等方面有重大差别，不宜相提并论。鉴于优先权既不同于普通债权，也与典型担保物权的特性不完全相同，因此可将其定位为准担保物权。如何认识优先权优先权作为一种担保物权也是为担保债权的实现以支配标的物的价值为内容，但它与其他担保物权相比较的一个重要区别在于，优先权是出于立法政策上的考虑而规定的，它的用意是对个别的特殊种类的债权加以特别保护。就所担保的债权而言，优先权所担保的债权，与其他担保物权所担保的债权相比具有特殊性，所以理论上将享有优先权的债权称为“特种债权”。从表面上看，这种特殊性体现在优先权所担保的债权的性质或发生原因的法定性。例如《法国民法典》第2095条规定：“优先权为按照债务的性质给与债权人优先于其他债权人，甚至抵押权人在内受清偿的权利”。《阿尔及利亚民法典》第982条也规定：“优先权为法律考虑特定债权的性质赋予的优先受偿权”。又如《日本民法典》第306条规定：“有因下列各项原因产生的债权者，于债务人的总财产上有先取：
1.共益费用;
2.受雇人的报酬;
3.殡葬费用;
4.日用品的供给”。再如《意大利民法典》第2745条规定：“先取是法律鉴于债权原因而赋予”。显然，立法者在考虑赋予哪些债权以优先权保障时，非常重视债权本身的性质或发生原因。然而，从更深的层次上观察我们可以发现：这些所谓的“特种债权”都与一定的价值观念或社会政策密切联系。换句话说，优先权的立法目的就是在于从法律上直接破除债权平等原则，使特种债权获具有优于一般债权的地位。而特种债权与一般债权的区别之处就在于：除债权人的清偿利益外，赋予特种债权以优先权还体现了公平、正义等法律与社会理念以及保障公共利益和社会利益的立法政策。例如，税收优先权体现的是对公共利益、社会利益的保障;工人工资优先权、受害人赔偿金优先权体现了社会公平理念;丧葬费用优先权、食品医疗供给费用优先权实现着人权至上的理想;诉讼费用、清算费用、财产保全费用优先权则发挥着保护共同利益、集体利益的作用;动产及不动产买卖优先权、旅店主优先权、承运人优先权起着维护社会经济秩序、增强交易信用的社会价值。总之，法律设立优先权制度并不是出于立法者的想象或创造，而是基于保护特种债权以及体现在这些特种债权之上的社会理念与价值的需要。它以破除债权平等原则为手段，实现着更高层次的公平、正义。优先权这一立法目的的达成，它的前提就在于优先权所担保债权的特殊性。因此，物权法中是否应当规定优先权不决定于优先权是否是立法政策考量的结果，而决定于这种立法政策的考量有无必要。实际上，对于优先权所担保的特种债权，即使在不设优先权制度的国家，也是需要采用其他制度来保障的，比如法定抵押权、法定质权等。不过，从立法政策和立法技术上考虑，法律更应当规定优先权，而不应采取其他的替代制度。依物权法定原则，当事人原则上不能创设法律上没有规定的物权。如果法律没有规定优先权，那么就不能成立或发生优先权，对于特种债权的特殊保护只能采取其他制度，这并非是一种最佳的选择。例如，就我国《合同法》第286条的规定来说，不论是否承认优先权这一规定都是可以的，不过法律上如果规定优先权，承包人的该项权利就可以明确为优先权;如果不承认优先权，那么只能解释为法定抵押权或法定质权或留置权等等。

[律师回复] 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》：企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。